公司企業(yè)員工績效考核kpi方案設(shè)計薪酬說明-展示頁
2025-06-03 18:15本頁面
【正文】 員工滿意度、離職率、 二、 KPI體系的建立 KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次 KPI組成的一個整體 KPI體系的確立過程 : 制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素 確定關(guān)鍵績效指標 制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 該公司的戰(zhàn)略目標是 ， 專注于傳統(tǒng)園林建筑 ， 做專做精 ， 做專做強做大 。 2 個工作日內(nèi)回復(fù)。 ● SMART是 5個英文單詞第一個字母的縮寫， S代表的是Specific，意思是“具體的”； M代表的是 Measurable，意思是“可衡量的”； A代表的是 Attainable，意思是“可實現(xiàn)的”； R代表的是 Relevant，意思是“相關(guān)的”； T代表的是 Timebound，意思是“有時限的”。 后來顧客堅持下 ， 終于接受其退貨 ， 退還原所付貨款 4． 當一顧客要退換一件在本店購得的商品時 ， 雖明知按公司政策 ， 該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi) ， 卻謊稱已過期限 ， 無法再退 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 （ 四 ） 目標管理考核法 （ MBO） ● 目標管理考核法是上級與下級通過溝通一起確定可衡量的目標，并定期評價目標完成情況的一種績效考核方法。 能技巧地為她退換 ， 表示歉意 ， 感謝她指出本店缺點 ， 歡迎今后多加監(jiān)督 ， 結(jié)果該顧客滿意而去 2． 一顧客說上周從本店所購一副手套嫌小了 ， 要求換一副大一號碼的 。 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 （ 二 ） 量表考核法 考核量表主要由以下要素組成： 1． 考核內(nèi)容 2． 考核標準 3． 考核總分及分配 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 （ 三 ） 行為錨定評定法 （ BARS） 這是針對每個考核要素劃分相應(yīng)的等級 ， 并用典型的行為描述句與每一等級相對應(yīng)和聯(lián)系 （ 即所謂錨定 ） ， 換句話說就是用典型的行為描述句作為考核標準 。 （九）強調(diào)考核者與被考核者的交流 按照現(xiàn)代的考核理念，在考核過程中，考核者與被考核者 不是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系而是合作關(guān)系 考核的最終目的是提高員工的業(yè)績、充分發(fā)揮其潛能。 與績效考核相關(guān)的概念是績效管理，指為了達成組織的 目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團隊和個人做出 有利于目標達成的行為。 績效考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個方面。 近年來，為大連實德集團、江西長途運輸股份有限公司、中國運載火箭研究院、北京電力公司、長江電力股份公司、中國國際鋼鐵投資公司、蘇州新滄浪房地產(chǎn)開發(fā)公司等國有或民營企業(yè)進行過績效考核制度、薪酬制度、組織機構(gòu)與定崗定員等方面的設(shè)計 。 績效考核方案設(shè)計 主講：郭京生 教授 硬商品買賣在阿里巴巴 軟商品交易在阿里巧巧 講師簡介 郭京生，現(xiàn)任華北電力大學(xué)工商管理學(xué)院教授、北京天地時光管理顧問公司、北京中創(chuàng)國業(yè)薪酬設(shè)計院高級咨詢師。 主講課程： 《 人力資源管理 》 、 《 績效管理 》 、 《 企業(yè)培訓(xùn)策劃與管理 》 。 聯(lián)系電話： 84958605(H) 13611319839 第一節(jié) 員工績效考核的幾個問題 一、績效考核的概念 指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結(jié)合的評價。前 者反映“做了什么”的問題，后者反映“如何做”的問題。 績效考核體系 人員測評體系 二、現(xiàn)代企業(yè)員工績效考核的特點 （一）建立績效考核、人員測評兩個相對獨立的評價體系 績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 ： 戰(zhàn)略功能 分配功能 發(fā)展功能 評價員工的素質(zhì) 客觀、準確 人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯管理 培訓(xùn)開發(fā) 招聘選拔 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 提供薪酬分配依據(jù) 全面提高員工素質(zhì) （ 二 ） 將績效考核作為績效管理的一 部分 ， 建立與企業(yè)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績效指標 （ KPI)體系 企業(yè)或組織戰(zhàn)略 關(guān)鍵績效指標體系 績 效 考 核 分析 指導(dǎo) 促進 凝練 （三）績效指標落實到人 績效指標落實到人，每個人都有目標，并且與組織目標相關(guān)聯(lián) 代表部門目標及其努力 代表個人目標及其努力 只有組織、部門、個人的目標及其努力方向一致，組織 的目標才能實現(xiàn)，考核要對各級的目標進行明確 組織戰(zhàn)略和發(fā)展方向 （ 四 ） 考核以客觀 、 明確的標準為依據(jù) ● 績效考核必須有標準 ， 否則就無從評價 ● 考核的一個重要問題 : 如何制定出明確的、便于評估的考核標準 （五）考核表設(shè)計采用組合式 考核項目 工作態(tài)度 工作業(yè)績 工作態(tài)度考核表 工作業(yè)績考核表 ● 不同考核項目所要求的考核周期不一樣 考核目的不同考核內(nèi)容也有所不同 ● 兩個考核表可以一起使用，也可以單獨使用，使考核更靈活、方便 ● 年度考核時將兩項成績進行綜合，得出年度綜合考核成績 代表過程 代表結(jié)果 （六）多角度評價 多角度評價意味著考核主體是多元的 被考核者 被考核者同級 被考核者下級 被考核者上級 客戶代表 其 他 360度評價： 自 我 評 價 考核委員會調(diào)整 上 級 評 價 另一種常用方法： （七）注重考核依據(jù)的收集 依據(jù)事實進行考核是保證考核結(jié)果客觀、公正的前提 事實的收集方法很多，其中兩種值得提倡： 即考核者將被考核者在工作中表現(xiàn)出來的、有助于對其 評判的典型行為記錄下來 （ 八 ） 注重自我評價 自我評價重在陳述事實 如：一個員工對自己工作態(tài)度方面的評價是 “ 優(yōu)秀 ” ， 他就必須 列舉出相應(yīng)的事例加以說明 ， 而不能籠統(tǒng)地寫上 “ 積極 、 主動 承擔任務(wù) ” 之類的話 ， 這樣做將自我評價的優(yōu)勢進行了極大的 發(fā)揮 ， 因為自己最了解自己 。這 樣看待考核，考核面談也就順理成章 考核前的面談 考核中的面談 考核后的面談 考核面談可分為： 確定績效目標和標準 就考核等次交換意見 反饋考核結(jié)果 制定績效改進計劃 達
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