【正文】 ，尚應達到社會公眾利益的目標。管理人員還要善天發(fā)現(xiàn)管理組織中的所屬成員的缺點和弱點，創(chuàng)造條件克服或抑制這些弱點的發(fā)展。如果使管理組織單純地局限於協(xié)調狀態(tài)，並把組織的宗旨和功能僅僅局限於協(xié)調，那就不能促進各成員的上進心，而這是不利於其成員的提高和成長的。 因此，每個組織本身還要具有不斷改善、不斷革新的精神，使每個人的才能不停留在原有水平上，而是不斷發(fā)展和不斷增強。 管理組織還要有利於增強和激發(fā)每個人的才能。但是，好的組織管理可以使普通人發(fā)揮出天才人物的才能，可以使每個人發(fā)揮出比他個人的才能更大得多的能力，也可以使每個人的弱點減縮到最小程度。 這一整體的能力並不是它的所屬成員的能力的簡單的算術和，而是一種不論在數(shù)量上還是在質量上都遠遠超出原有的成員的能力的新的力量。 管理人員的責任是要全力實現(xiàn)企業(yè)的目標 ， 因此管理組織的宗旨就是要確保管理人員盡到上述責任。人們把他的豐富的人員組織管理經(jīng)驗和組織才能精闢地概括在他的墓碑上。美國通用汽車公司前副董事長詹姆士．牟尼說，人員組織管理就是為達到共同目標而設立的一種人類聯(lián)合的形式。 第二節(jié) 人事管理 從最上層到最低層，都各得其所，各盡其才。 第四級：自尊需要，如獎勵表揚、授予稱號、公開場合露面、為管理委員會服務。 第二級：安全需要，如享有優(yōu)先股權、保險、職業(yè)穩(wěn)定、口頭承諾和書面承諾與晉升。而管理者則可以採用下面 ?quot。 第一節(jié) 人 是企業(yè)的靈魂 無論是在工廠、企業(yè)。 一個剛上任的企業(yè)高層管理人才，很有可能採取大刀闊斧的方法，試圖在短時間內使所管轄的部門脫胎換骨。 人才的培訓是出於公司的需要，然而如何培訓，卻不能僅僅靠管理者的意願，更重要的是要? 人事主管手冊 Smart Management Consultant . 7 . 培育企業(yè)界所需要的人才。 這是因為真正的意見溝通是 雙方向的，如果管理階層和員工之間無法以面對面的方式來融洽地進行交換意見，那麼意見溝通是不可能收到任務效果的。 在哈佛案例教學裏，很重視人的管理，尤其是溝通這門商業(yè)界的高層管理藝術。 Smart Management Consultant . 6 . 二、人事管理經(jīng)驗談 人際交往的前題就是與人溝通。 一些外國公司培訓中經(jīng)常有一句話， Always solution ， Never excusc，即 永遠尋找解決方案，不要怨天尤人 。管理的實質就是尋找解決方案，並予以實施。對人事經(jīng)理而言，管理如解決不了第三層次，即操作層次問題，人力資源管理就會淪為紙上談兵。 ? 對大多數(shù)企業(yè)來說，第一、第二層次即企業(yè)人力資源戰(zhàn)略及人事規(guī)章制度已經(jīng)相當完善。對日常事件能授權則授權，而把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通並制定計劃、採取措施解決企業(yè)的根本問題上面。如果你不能制訂行動計畫，幫助業(yè)務部門解決問題，或向高層管理人員提出建設性建議，那麼，人力資源部門及人員就不會有 威信，當然也發(fā)揮不了太大的作用。每個個體都有其強項、弱項，甚至盲點，如果管理一直停留在 以人為本 、 人盡其才 等籠統(tǒng)的口號上，那麼管理成為一句空話。以招聘面試為例，優(yōu) 秀的經(jīng)理人在短時間的面談後，即能激起應聘者加盟的願望；拙劣的管理人員往往把一個又一個人才拒之門外而不自知。 現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)出如下的發(fā)展趨勢：渡過了管理基本理論啟蒙階段的人事經(jīng)理，其主要的職責已不是從事日常性人事關係協(xié)調而是為企業(yè)發(fā)展提供人力資源方面行之有效的解決方案；人力資源管理從簡單的事務管理轉向全方位的、深入到企業(yè)每個角落的人的潛能開發(fā)；由事? 人事主管手冊 Smart Management Consultant . 5 . 後控制轉向過程乃至超前管理；有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理人是否勝任的主要標準；規(guī)範化、標準化代替了經(jīng)驗管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。以人才流失為例，一般來說，骨幹人員辭職都是經(jīng)過了深思熟慮的，一旦提出辭職，就不會輕易收回。當公司需要解決方案時，人力資源管理部門卻只能將矛盾上交而無能為力； ? 不瞭解業(yè)務，難以起到支持業(yè)務發(fā)展的作用。 尷尬的人事經(jīng)理被人看成這樣的形象： ? 缺乏創(chuàng)造性，只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析； ? 萬 金油 ，不懂業(yè)務，管理憑經(jīng)驗，不懂管理技術以及電腦技術等； ? 處理人事問題方法單一，不能有效解決問題； ? 缺乏法律常識，勞動合同漏洞百出，不懂規(guī)避法律風險，難以保護公司的利益； ? 缺乏危機處理手段。 如果說人才短缺是各類企業(yè)存在的普遍問題的話，那麼，人才流失更是讓一些中小企業(yè)雪上加霜。 勞資糾紛頻繁。 人事經(jīng)理面對以下的問題： 人才短缺以及人才流失。 五十七、向新員工介紹公司 五十八、員工之工作表現(xiàn)每下愈況 五十九、面對表現(xiàn)不佳的員工 Smart Management Consultant . 4 . 一、怎樣做一個合格的人事經(jīng)理 經(jīng)過近二十年的發(fā)展，人力資源管理正逐漸由理論啟蒙階段進入深入、務實、操作、開發(fā)階段。 ? 人事主管手冊 Smart Management Consultant . 3 . 五十五、拆除變革的四大障礙。 五十三、公司內基本禮儀。 五 十一、公司對外刊物注意事項。 四十九、滿意度調查表。 四十七、 讓工作效率 UP 起來。 四十五、在辦公室如魚得水的 12項備忘錄。 四十二、 如何與領域感很強的同事相處？ 四十三、辦公室空間新規(guī)則。 四十、鼓勵員工內省。 三十八、終結辦公室的紊亂。 三十六、如何管理科技怪才。 三十一、 困境中如何讓員工動起來？ 三十二、如何發(fā)揮人員的最大潛力？ 三十三、 如何與不同性格的人共事？ 三十四、破 解意志力的祕密。 Smart Management Consultant . 2 . 二十七、員工欲壑難填怎麼辦？ 二十八、 新主管的備忘錄。 二十五、員工管理的六大目標。 二十、新人是燙手山芋？ 二十一、 如何讓生手變熟手？ 二十二、為什麼流失的是能人？ 二十三、某公司的共融專案計劃。 十八、裁員減薪 ，為何仍受歡迎。 十六、 陰險奸詐的人的八個特徵。 十二、 如何招到合適的人？ 十三、面試該問些什麼？ 十四、聘用人才的 10 大盲點。 十、如何設計一份合理的保密協(xié)定。 六、如何讓知識員工忠字當頭？ 七、讓員工對公司許下承諾。 三、如何解決理念推廣之痛？ 四、莫為企業(yè)文化的兇手。? 人事主管手冊 Smart Management Consultant . 1 . 目 錄 一、怎樣做一個合格的人事經(jīng)理。 二、人事管理經(jīng)驗談。 五、如何增強企業(yè)員工凝聚力。 八、如何讓老闆和經(jīng)理人互信？ 九、如何防範職業(yè)經(jīng)理人背叛。 十一、 當好老闆心腹的藝術。 十五、破解面試的吊詭問題。 十七、裁人的學問。 十九、 讓被辭退的人滿意而去。 二十四、某公司的員工鵬程計劃。 二十六、有了員工滿意才有客戶滿意。 二十九、新官上任三把火，如何燒出新氣象？ 三十、組織整合後，從零開始 — 案例。 三十五、為技術人員搭建雙階梯。 三十七、接受衝突，管理衝突。 三十九、道歉的藝術。 四十一、對不同的腦袋說不同的話。 四十四、讓員工跟上改變的腳步。 四十六、創(chuàng)造一種迫切感。 四十八、獎勵員工時常犯的 10 大錯誤。 五十、被下屬投訴到老闆面前。 五十二、 企業(yè) 防煞 秘訣－企業(yè)防疫。 五十四、體現(xiàn)關心員工的三個管理要素。 五十六、從企業(yè)收斂經(jīng)營看個人生涯規(guī)劃。而作為履行企業(yè)人力資源管理職能的人事經(jīng)理，面臨的問題 越來越多，解決問題的難度也越來越大，因而面臨嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。 激勵乏術，士氣低落。 內部衝突與摩擦。問題使各類企業(yè)老總們焦頭爛額，然而，當他們將目光轉向辦公室的人事經(jīng)理時，卻依然感到那樣的無助，簡直恨不得馬上炒他們的魷魚。人事危機有時會成為公司的最大危機。 ? 對突發(fā)性事件缺乏預見性。如果人事經(jīng)理不瞭解員工狀況，沒有預見，老做事後諸葛亮，那麼，恐 怕該被 炒魷魚 了。 對人事經(jīng)理的要求包括： ? 有素養(yǎng)，親合，懂得如何溝通。 ? 研究個體，掌握提高管理技術水平，針對問題，解決問題。 ? 掌握管理技能，變例行事務為解決問題能手，許多人力資源管理部門被視為技術的貧民窟 ，不懂業(yè)務，不懂電腦操作，不懂管理技術。 ? 懂得重點管理原則。 ? 掌握管理標準化技術，制訂人力資源管理第三層文件，即操作文件。但由於沒有標準化的操作流程，管理規(guī)章制度操作或多或少存在因人而異、混亂的現(xiàn)象。 ? 永遠尋找解決方案，不要怨天尤人 人力資 源管理是一個複雜的管理課題，各企業(yè)都有自己的不同問題，新的問題會不斷出現(xiàn)。發(fā)現(xiàn)問題、尋找解決方案，是人事經(jīng)理提高自身管理素質並推動企業(yè)管理水平不斷提高的最重要途徑。 但願它成為企業(yè)人事經(jīng)理人的座右銘，時刻提醒人事經(jīng)理人不要忘記自己的職責：為企業(yè)人、財、物、資訊四要素管理中的人的要素提供有效、及時的解決方案。同樣，溝通在商業(yè)活動中也居於極其重要的地位，作為一個企業(yè)或公司領導管理者如果不能對下屬或員工進行行之有效的溝通，瞭解員工的需求，吸取職員的優(yōu)點和特長，那麼，這個管理者起碼是個不稱職的管理者，或者說不應該是個管理者。況且在現(xiàn)今這個商業(yè)社會裏最注重的就是 員工意見溝通 、 員工意見溝通 這一辭彙現(xiàn)已被擴充為 公司上下意見溝通 。然而，至今在許多公司所謂 意見溝通 只不過是停留在佈告欄上或管理政策上而已。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者羅致人才的重點。然而，事情並不那麼簡單，須知，一切的經(jīng)營管理法則， 都離不開人性因素。那一個單位都離不開 人 ，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從 人 入手。激勵 要素 ， 來滿足員工的不同需要 : 第一級：生存需要，如提高工資、獎金、改善工作條件、定期醫(yī)療檢查、娛樂等。 第三級：歸屬需要，如邀請到特殊場合、有機會加入特殊任務小組、有機會成為委員會成員、成為俱樂部組織 成員、工作輪換。 第五級：自我實現(xiàn)的需要，如帶薪休假、領導專案任務小組、受教育的機會、承擔教學任務、承擔指導任務瞭解員工不同層次的需要所要講的是一位管理者從事管理的開始 ， 良好的開端往往能收到意想不到的效果 ， 管理的方式能決定企業(yè)的生與死。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發(fā)揮每個人的才能，並使每個人的才能全部地朝著有利於達到公司的目標的方向發(fā) 展。另一位美國大富豪安德魯．納基是一個擅長於人員組織管理的實業(yè)家。 他的碑文寫道： Smart Management Consultant . 8 . 這裏字葬著一個人， 他擅長於把那些強過自己的人， 編織到為他服務的管理機構中。管理組織具有強大的威力能使各個本來分散的個人和具有不同能 力、不同個性的人組織成一個有共同目標的、相互協(xié)調的整體。所以，有人說，管理組織的目的就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何組織都不能靠天才，因為天才人物畢竟是少數(shù)。所以，管理組織要創(chuàng)造出充分的條件，使每個人的能力和積極性都最大限度地發(fā)揮出來。每個組織要把重點放在發(fā)現(xiàn)人才和使用人才上。管理組織的功能不只是協(xié)調各成員的能力，因為 協(xié)調 畢竟還是消極性的；管理組織還要促使各個成員有上進心，不斷打破舊的協(xié)調狀態(tài)，進入新的和更高的協(xié)調狀態(tài)。 管理人員要善於 發(fā)現(xiàn)管理組織中的 拔尖 人物，以他的優(yōu)秀成