離職分析的理論與實際(doc上下冊-展示頁
2025-06-11 16:36本頁面
【正文】 層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離職率的原因做出準確的判斷和界定，針對離職的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而達到標本兼治。而導致人員離職的原因卻大多是公司宏觀面上的，或者是那些在微觀管理上 無法主宰的原因。 同時，離職管理本身具有雙面性。從人力資源管理方面考量，對離職的管理是企業(yè)對人才“招養(yǎng)育留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。 離職已經(jīng)成為一種季節(jié)性氣候。雇員之間秘密議論著誰已經(jīng)離職、誰將要離職以及是否需要離職的話題，主管們不停地抱怨某位員工離職對他今年計劃造成的負面影響，公司高層管理者則不得不面對全公司高亢的離職率。繼往開來， 回顧過去一年在工作中取得的成績以及種種的不愉快，部分人選擇了重新對自己的職業(yè)進行規(guī)劃，這部分人向老板遞交了辭呈。離職分析的理論和實現(xiàn)（上） 作者： 曾文興 魅力指數(shù) : 點擊 :1042 次 入庫時間： 20xx 年 8 月 28 日 每當春節(jié)過后，人力市場又進入了人才流動的高峰期。節(jié)前發(fā)放的年終獎金對打工者們?nèi)ツ暌荒甑墓ぷ髯隽俗詈笠还P回報，而節(jié)前進行的績效考評又使打工者們重新認識到自己在企業(yè)中的地位和發(fā)展?jié)摿?。于是，在這個陰雨霏霏的季節(jié)，離職群體構成了人才流動的主流。就連媒體也不甘寂寞參與其間，討論離職和跳槽的文章隨處可見。 實際上，在就業(yè)市場化以后，打工者獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機會，基于人 本身具有的獨立性和主動性，離職是無法避免的，任何企業(yè)只能設法降低離職率。因而，離職管理在整個人力資源管理中具有非常重要的地位。人員離職（除職能主管離職）對營業(yè)的影響往往是微觀上的，導致低層或中層組織的業(yè)務受到負面影響甚至無法進行，而對公司整體的運營影響短期不會顯示出來。如，公司薪酬低于市場平均，公司缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，中層主管不適當?shù)墓芾矸绞?，等等? 在目前事務的操作中，對離職原因的調(diào)查和分析多采用離職訪談的方式。本文將介紹一種在實際中采用的 替代方法，通過對公司離職率進行多種標準化的數(shù)量分解，得到對離職狀況的整體評估。 一般而言，雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關系，員工離開原公司的行為都稱為離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。集體性裁員只發(fā)生在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難，只能通過裁員降低成本的情況，是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮（下同）。 企業(yè)需要真正關注的是對員工辭職的管理。一種是企業(yè)認為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規(guī)避給付
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