【正文】 條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條 適用范圍杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）的所有員工均需參加考核。公司員工分成2個(gè)職系，即管理職系M級(jí)、技術(shù)職系P級(jí)。具體參考公司MP職等職級(jí)管理辦法。第三條 考核目的員工考核的目的在于評(píng)價(jià)和開發(fā)。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效，從而有效提升公司的整體績(jī)效。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動(dòng)；（四） 解除勞動(dòng)關(guān)系；（五） 員工培訓(xùn)。其中試用期考核為入職滿三月后十日內(nèi)完成，適用于試用期和實(shí)習(xí)期員工；季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，適用于基層員工及中層管理；年度考核于次年一月二十日前完成，適用于公司全體員工。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)： 制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計(jì)劃； 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作； 對(duì)各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對(duì)各部門試用期、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（三） 各部門經(jīng)理/總監(jiān)的職責(zé) 在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/總監(jiān)，主要負(fù)責(zé)： 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、周邊同級(jí)人員考核。第十條 考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）。公司對(duì)員工的考核維度包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。（一） 績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。具體參見附件6《杭州錢塘大數(shù)據(jù)交易中心有限公司各崗位職責(zé)》。 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)部門工作管理的結(jié)果。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性等第十一條 績(jī)效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過 多，選擇對(duì)公司利潤(rùn)/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二） 考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的；（三） 考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動(dòng)；（六） 考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。（一） S代表specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績(jī)效可證明與觀察；（五）T代表time－bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。（二） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。實(shí)施考核即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄。第十五條 考核結(jié)果的分析和評(píng)定考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分1009089－80796059以下第十六條 綜合評(píng)定等級(jí)（一） 通過加權(quán)計(jì)算個(gè)人考核統(tǒng)計(jì)表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。綜合評(píng)定結(jié)果共分為四級(jí)，分別是A優(yōu)秀、B合格、C基本合格、D不合格，具體定義見表2。對(duì)于“優(yōu)秀”等級(jí)比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。　　表3 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分10090898079757465646060以下個(gè)人得分系數(shù)1比例限制≤15% （三）得分系數(shù)計(jì)入員工績(jī)效工資系數(shù)，影響員工的當(dāng)前系數(shù)下的每月績(jī)效工資，作為薪酬總額的一部分。第十八條 人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。第四章 季度考核第二十條 季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。對(duì)中層管理人員考核維度（詳見表5）u 包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效；u 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；u 不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核中使用。表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)（即部門正職）70%態(tài)度上級(jí)（即部門正職）、同部門其他人員30%第二十二條 季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月1日—10日；（四） 第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。從崗位可選考核指標(biāo)中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。 每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。員工直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（四） 評(píng)價(jià)直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/總監(jiān)，部門經(jīng)理/總監(jiān)根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)人力資源部。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會(huì)審批。作為值等職級(jí)評(píng)審依據(jù)，也可對(duì)特別貢獻(xiàn)或者表現(xiàn)優(yōu)異人員提前晉升或者淘汰作為參考。（一） 個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。（二） 對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。第二十六條 個(gè)人年度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。1 表7 高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)35%管理績(jī)效直接上級(jí)、直接下級(jí)14%周邊績(jī)效同級(jí)21%能力素質(zhì)能力直接上級(jí)20%專業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%對(duì)中層管理人員年度考核維度（詳見表8）u 四個(gè)季度績(jī)效評(píng)分加權(quán)平均；u 能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。（三） 年度考核評(píng)定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（五） 年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。第二十九條 年度獎(jiǎng)金分配。第三十條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會(huì)按照與中層管理人員評(píng)定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。（二） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第三十二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。第三十三條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖和表格》。第三十五條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。是期初啟動(dòng)季度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每月末，上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計(jì)劃季度結(jié)束，上級(jí)給下級(jí)評(píng)分、同級(jí)評(píng)分、下級(jí)評(píng)分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分，得出綜合評(píng)分1. 一般人員：直接上級(jí)綜合評(píng)定等級(jí)，上報(bào)人力資源部2. 中層管理人員：考核管理委員會(huì)綜合評(píng)定等級(jí)人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門經(jīng)理人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審批部門經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受　受考核申訴流程季度考核結(jié)束否附件一 季度考核流程圖附件二 考核評(píng)分表及填表說明附表21 中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評(píng)價(jià) 績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效50%12345管理績(jī)效10%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年 月 日附表22 中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年 月 日附表23 中層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績(jī)效30%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：部門四：。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性6%2響應(yīng)時(shí)間6%3解決問題時(shí)間6%4信息反饋及時(shí)6%5服務(wù)質(zhì)量6%考核人簽字：年 月 日備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱附表24 一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評(píng)價(jià)績(jī)效任務(wù)績(jī)效70%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD12345態(tài)度15%1積極性%2協(xié)作性%3責(zé)任心%4