【正文】 司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報；　?。ㄎ澹己诉^程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；　?。﹨f(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；　　（七）組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；　?。ò耍┙T工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第八條 各事業(yè)部部長的職責(zé)　?。ㄒ唬┴?fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；　?。ǘ┴?fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；　?。ㄈ┴?fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)；　　（四）負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評分；　?。ㄎ澹┴?fù)責(zé)對本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計劃。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度?！　。ㄒ唬┛冃В褐副豢己巳藛T通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：　　任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。指標(biāo)定義詳見附錄一表11。指標(biāo)定義詳見附錄一表12。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性?！　。ㄈ┠芰Γ褐副豢己巳送瓿筛黜棇I(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)?！　。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜?biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十五條 考核記錄　　考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。第十六條 指標(biāo)評分　　考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表2。圖1 績效考核結(jié)果分布圖表3 個人業(yè)績考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%第四章 月度業(yè)績考核第十八條 月度考核對象為各級部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。第十九條 月度考核維度與權(quán)重　　針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。第二十條 月度考核流程　　月度考核流程包括以下幾個步驟：　　（一）啟動考核：人力資源管理部在月初啟動考核工作?！　。ǘ┐_定任務(wù)績效目標(biāo)　　在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核——直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議?！　。ㄈ┦占Y料，考核任務(wù)績效　　月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。　?。ㄋ模┛己斯芾砜冃Щ驊B(tài)度　　直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核—直接上級評分表》?！　。徟己私Y(jié)果　　公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄?！　〔块T一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。考核結(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬設(shè)計方案》。第二十三條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重　　針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同?！　。ǘ└骷壢肆Y源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分?！　。ㄋ模┎块T一般職員的考核結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定?！　。└骷壢肆Y源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計劃的落實情況?！　〔块T一般職員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計方案》。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。　?。ǘ┕べY等級升降　　年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔?！　。ㄈ┠甓泉劷鸱峙洹　≡谀甓泉劷鸱峙鋾r，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。　?。ㄎ澹┡嘤?xùn)　　針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。表7 部門考核結(jié)果與比例對應(yīng)表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%　?。ǘ┎块T考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配方案。第六章 年度能力考核第二十七條 考核周期　　能力考核按年度進(jìn)行。第二十九條 能力定義　　指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力考核分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。第三十條 考核目的　　年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。公司薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第三十四條 提交申訴　　員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。第三十五條 申訴受理　?。ㄒ唬┤肆Y源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)?！　。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由所在單位人力資源管理人員對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。仍不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬考核委員會處理。薪酬考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。　　圖2 考核申訴流程圖（略）表9 員工申訴表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備 注：第八章 附則　　考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附錄一：考核指標(biāo)定義表附表11 管理績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)部門員工管理情況ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色，無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排合理，工作按時、按質(zhì)完成，無違紀(jì)違規(guī)行為工作安排不夠合理，工作沒有完全完成，有違紀(jì)違規(guī)行為，但情節(jié)較輕工作安排非常不合理，工作完成很差，有重大違紀(jì)行為部門管理費用預(yù)算和成本控制ABCD在不影響工作的前提下，當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比節(jié)省10%以上在不影響工作的前提下，當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比相差10%在不影響工作的前提下，當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比高出10%以下在不影響工作的前提下，當(dāng)月實際費用與預(yù)算相比高出10%以上附表12 周邊績效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)助及時性ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng),解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng),解決問題在預(yù)期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng),解決問題超出預(yù)期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng),對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表13 一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立