【正文】 最優(yōu)和次優(yōu)的選擇等有更加直觀的印象。其他任何培訓(xùn)方法的運(yùn)用，幾乎都需要同講授法結(jié)合來(lái)進(jìn)行。在培訓(xùn)中，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法和新興的學(xué)習(xí)技術(shù)并不是割裂的，它們是能夠有機(jī)結(jié)合的，可以將現(xiàn)代學(xué)習(xí)技術(shù)應(yīng)用于傳統(tǒng)的課堂教學(xué)或培訓(xùn)中去。遷移氛圍 （climate for transfer）是指各種各樣的、能夠促進(jìn)或阻礙學(xué)習(xí)者將在培訓(xùn)中的所學(xué)知識(shí)、技能或行為方式應(yīng)用到工作中去的組織環(huán)境，包括管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機(jī)會(huì)、技術(shù)支持，以及組織特征（如組織文化、管理制度等）。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：遠(yuǎn)遷移（far transfer）是指學(xué)習(xí)者能將所學(xué)的知識(shí)、技能遷移到與原初的學(xué)習(xí)情境極不相似的其他情境中，就是在不同的情境和環(huán)境中使用新知識(shí)。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：當(dāng)在一種訓(xùn)練應(yīng)用到新情境或有關(guān)情境中的時(shí)候，遷移的效果是正的或促進(jìn)性的，則謂正遷移。培訓(xùn)遷移不但要將學(xué)到知識(shí)、技能、態(tài)度等應(yīng)用到工作中去，同時(shí)要所學(xué)的內(nèi)容保持一定時(shí)間。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：在人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，學(xué)習(xí)遷移被稱(chēng)為培訓(xùn)遷移（transfer of training）或培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。在人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，一個(gè)有效的培訓(xùn)項(xiàng)目或教學(xué)設(shè)計(jì)包括確定學(xué)習(xí)目的和目標(biāo)、設(shè)計(jì)課程內(nèi)容和教學(xué)方法、選擇培訓(xùn)師以及學(xué)習(xí)遷移（學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化）設(shè)計(jì)等內(nèi)容。請(qǐng)求他人的反饋并及時(shí)提供反饋”。勝任力模型是對(duì)高效完成工作崗位的任務(wù)所需的人員的個(gè)性特征、知識(shí)、技能或行為的抽象概括，一般是由幾項(xiàng)勝任力要素構(gòu)成。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：勝任力是指在特定的工作崗位和組織環(huán)境中能夠?qū)崿F(xiàn)高績(jī)效水平的個(gè)人特質(zhì)和行為。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：需求評(píng)估是指在設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)之前，收集有關(guān)組織和員工的相關(guān)信息，然后采用一定的分析方法和技術(shù)對(duì)這些信息進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定組織是否需要進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)以及人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的內(nèi)容等。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：顯性知識(shí)是指能夠用數(shù)據(jù)、科學(xué)公式、說(shuō)明書(shū)和手冊(cè)等形式出現(xiàn)，用正式系統(tǒng)的語(yǔ)言來(lái)表述以及能夠?qū)崿F(xiàn)共享的知識(shí)?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：?jiǎn)苇h(huán)學(xué)習(xí)是指在不質(zhì)疑和改變系統(tǒng)的根本價(jià)值觀的情況下，對(duì)錯(cuò)誤的檢測(cè)和糾正（可以是個(gè)體的、團(tuán)隊(duì)的、團(tuán)隊(duì)間的、組織的和組織間的）。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：組織學(xué)習(xí)是指“發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，并通過(guò)重新建構(gòu)組織的‘使用理論’ （人們行為背后的假設(shè)，卻常常不被意識(shí)到）而加以改正的過(guò)程”。替代性學(xué)習(xí)大大提高了學(xué)習(xí)的速度，同時(shí)還可以避免人去經(jīng)歷有負(fù)面影響的行為后果。在學(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)習(xí)者沒(méi)有外顯行為。班杜拉的參與性學(xué)習(xí)是操作條件反射的擴(kuò)展，認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)，即能導(dǎo)致成功后果的行為被保留下來(lái)，而導(dǎo)致失敗后果的行為被舍棄，他強(qiáng)調(diào)知覺(jué)在學(xué)習(xí)中的重要性。在學(xué)習(xí)過(guò)程中，自我效能感高的學(xué)習(xí)者要比自我效能感低的學(xué)習(xí)者能夠更好發(fā)揮自己的潛能。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：自我效能是學(xué)習(xí)的一個(gè)重要條件。態(tài)度包括認(rèn)知成分、情感成分和行為成分。從學(xué)習(xí)過(guò)程的模式圖來(lái)看，認(rèn)知策略就是指向內(nèi)部的控制過(guò)程，它能激活和改變其他的學(xué)習(xí)過(guò)程。按照學(xué)習(xí)的水平，智慧技能從低到高分為辨別、形成概念、運(yùn)用規(guī)則和解決問(wèn)題等四類(lèi)。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：智慧技能(intellectual skills) 也稱(chēng)作過(guò)程知識(shí)，包括各種概念和規(guī)則?；蚪M織中的人力資源開(kāi)發(fā)是組織通過(guò)設(shè)計(jì)和實(shí)施各種學(xué)習(xí)計(jì)劃，以達(dá)到提高組織績(jī)效和促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的的過(guò)程。組織為其員工提供的一系列系統(tǒng)的、有計(jì)劃的活動(dòng)，使員工有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)必要的技能以滿(mǎn)足當(dāng)前和未來(lái)工作的需要。任務(wù)分析并不僅僅局限在分析工作的任務(wù)、內(nèi)容和職責(zé)等，還包括分析完成工作所需的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和動(dòng)機(jī)等（KSAs）。32. 隱性知識(shí)是指那些包含技術(shù)和認(rèn)知的因素且難于用語(yǔ)言來(lái)表達(dá)和傳播的知識(shí)。，它是以培訓(xùn)成果為標(biāo)準(zhǔn)劃分的四層次框架體系。29. 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)是指通過(guò)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)對(duì)處于不同地點(diǎn)的受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的技術(shù)。、技能遷移到與原初的學(xué)習(xí)情境極不相似的其他情境中。建構(gòu)主義教學(xué)設(shè)計(jì)主要研究的是“學(xué)”，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過(guò)程的最終目標(biāo)是完成知識(shí)意義的建構(gòu)。“教”為中心的教學(xué)設(shè)計(jì)理念，主要研究的是“教”，即如何幫助教師教好學(xué)生，提高教學(xué)質(zhì)量。、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)等五個(gè)階段。它是在當(dāng)前的系統(tǒng)和文化框架下去提高組織的能力。（或者叫做問(wèn)題情景），學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)體驗(yàn)就是在這樣的環(huán)境下進(jìn)行實(shí)際操作。意義學(xué)習(xí)，是指一種涉及學(xué)習(xí)者成為完整的人，使個(gè)體的行為、態(tài)度、個(gè)性以及在未來(lái)選擇行動(dòng)方針時(shí)發(fā)生重大變化的學(xué)習(xí)，是一種與學(xué)習(xí)者各種經(jīng)驗(yàn)融合在一起的、使個(gè)體全身心地投入其中的學(xué)習(xí)。14. 羅杰斯是美國(guó)著名的人本主義教育學(xué)家。在學(xué)習(xí)過(guò)程中學(xué)習(xí)者沒(méi)有外顯行為。參與性學(xué)習(xí)（enactive learning）是指通過(guò)實(shí)做并體驗(yàn)行動(dòng)后果而進(jìn)行的學(xué)習(xí)。，認(rèn)知策略就是指向內(nèi)部的控制過(guò)程，它能激活和改變其他的學(xué)習(xí)過(guò)程。 明茨伯格 。（internal conditions）是指使學(xué)習(xí)者本身所必須具備的學(xué)習(xí)條件或?qū)W習(xí)者的準(zhǔn)備狀態(tài)。，或者說(shuō)是由一系列階段構(gòu)成的。2．在當(dāng)前的人力資源開(kāi)發(fā)研究和實(shí)踐領(lǐng)域，人力資源開(kāi)發(fā)不只是涉及個(gè)人層面的學(xué)習(xí)，而且還包括團(tuán)隊(duì)和組織層次的學(xué)習(xí)，以提高開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和組織的學(xué)習(xí)能力。（ x ）24．傳統(tǒng)培訓(xùn)方法主要是指不依賴(lài)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持的培訓(xùn)方法，具體包括由教育者引導(dǎo)受訓(xùn)者在教室情境中學(xué)習(xí)的方法（如講授法、討論法、案例研討法、角色扮演等）、模擬工作情境的學(xué)習(xí)方法、自我學(xué)習(xí)以及在職學(xué)習(xí)的方法等。（ x ）23．個(gè)人特質(zhì)是由遺傳決定的，是先天能力，即先天能力是發(fā)育早期從特殊類(lèi)型的刺激或經(jīng)驗(yàn)中獲得的。（ √ ）21．員工的組織社會(huì)化是組織向新員工灌輸與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)聯(lián)系在一起的技能和文化的過(guò)程，其實(shí)質(zhì)是新員工由外部人“變成內(nèi)部人的過(guò)程”。 （ √ ）19．管理游戲的培訓(xùn)方法，能夠使受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)經(jīng)歷實(shí)際工作中發(fā)生的問(wèn)題，受訓(xùn)者通過(guò)嘗試各種不同的方法來(lái)解決所面臨的問(wèn)題，并且選擇最合適的方法解決組織難題。（ x ）17．行為主義教學(xué)設(shè)計(jì)是以“教”為中心的教學(xué)設(shè)計(jì)（TeachingCentered Instructional Design）理念，主要研究的是“教”，即如何幫助教師教好學(xué)生，提高教學(xué)質(zhì)量。認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)控制學(xué)習(xí)環(huán)境，重視學(xué)習(xí)效果的客觀行為、重視及時(shí)反饋強(qiáng)化和對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行任務(wù)分析等都仍然在當(dāng)前的教學(xué)設(shè)計(jì)中被廣泛運(yùn)用。（ √ ）15. 在人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)就是設(shè)計(jì)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。（ x ）13．行為主義者認(rèn)為學(xué)習(xí)不是知識(shí)由外到內(nèi)的轉(zhuǎn)移和傳遞過(guò)程，而是學(xué)習(xí)者通過(guò)新經(jīng)驗(yàn)與原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的雙向的相互作用，來(lái)充實(shí)、豐富和改造自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。（ √ ）12．行為主義的教學(xué)觀認(rèn)為，教學(xué)的作用是向?qū)W習(xí)者展示如何建構(gòu)知識(shí)、促進(jìn)互相合作、分享與交流不同認(rèn)識(shí)，以及合理堅(jiān)持個(gè)人的獨(dú)特看法。（ √ ） 10．班杜拉認(rèn)為社會(huì)行為主要是通過(guò)觀察和模仿別人的行為而獲得，學(xué)習(xí)者首先觀察榜樣的解釋并示范這些技能，然后進(jìn)行大量練習(xí)和實(shí)踐，并從指導(dǎo)者那里獲得反饋和激勵(lì)。因此，智慧技能能夠管理思維方式，調(diào)整學(xué)習(xí)過(guò)程。（ x ）7．正式學(xué)習(xí)通常是指由組織支持的、以課堂為場(chǎng)所的、仔細(xì)安排和設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)活動(dòng)。 （ √ ）5. 在虛擬培訓(xùn)組織中，培訓(xùn)主要發(fā)生在工作地點(diǎn)，既不是課堂上，也不是在模擬的工作環(huán)境中，因此使培訓(xùn)更加真實(shí)?？?jī)效的提高既可以通過(guò)學(xué)習(xí)手段獲得，也可以通過(guò)非學(xué)習(xí)手段獲得。（ √ ）2. 在當(dāng)前的人力資源開(kāi)發(fā)研究和實(shí)踐領(lǐng)域，人力資源開(kāi)發(fā)主要涉及個(gè)人層面的學(xué)習(xí)，不包括團(tuán)隊(duì)和組織層次的學(xué)習(xí)?！度肆Y源開(kāi)發(fā)》課程期末復(fù)習(xí)資料《人力資源開(kāi)發(fā)》課程講稿章節(jié)目錄：、判斷題1. 人力資源開(kāi)發(fā)中的學(xué)習(xí)主要是指由組織提供的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。通過(guò)各種學(xué)習(xí)活動(dòng)，可以改進(jìn)員工的知識(shí)、技能、能力或者態(tài)度，開(kāi)發(fā)員工的潛能。（ x ）3. 人力資源開(kāi)發(fā)的績(jī)效范式認(rèn)為，人力資源開(kāi)發(fā)的主要目的是通過(guò)提升某種績(jī)效系統(tǒng)及工作在其中的人員的能力，進(jìn)而推動(dòng)該績(jī)效系統(tǒng)完成它的使命。（ √ ）4. 與傳統(tǒng)培訓(xùn)組織不同的是，虛擬培訓(xùn)組織不再將接受培訓(xùn)者視為知識(shí)和技能的被動(dòng)接受者，而是將其視為“顧客”。（ √ ）6．在組織中，學(xué)習(xí)活動(dòng)主要指正式的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，不包括非正式的和偶發(fā)性的學(xué)習(xí)。（ √ ）8．智慧技能支配著學(xué)習(xí)者在對(duì)付環(huán)境時(shí)其自身的行為即“內(nèi)在的”東西。（ x ）9． 行為主義認(rèn)為，只是認(rèn)知的改變，而沒(méi)有行為的變化就不能稱(chēng)為學(xué)習(xí)。（ √ ）11．認(rèn)知學(xué)習(xí)理論不再?gòu)?qiáng)調(diào)外顯的、可觀察的行為，開(kāi)始重視人在學(xué)習(xí)或記憶新信息、新技能時(shí)的認(rèn)知過(guò)程，如思維、問(wèn)題解決、語(yǔ)言、概念形成和信息加工等。教師的作用就是幫助學(xué)習(xí)者發(fā)現(xiàn)新信息的含義并對(duì)其加以運(yùn)用。（ x ）14．建構(gòu)主義認(rèn)為教師的主要作用就是要?jiǎng)?chuàng)建適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)環(huán)境（或者叫做問(wèn)題情景），學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)體驗(yàn)就是在這樣的環(huán)境下進(jìn)行實(shí)際操作。（ x ）16．認(rèn)知主義教學(xué)設(shè)計(jì)在技能性訓(xùn)練中具有明顯的效果。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，這一理論也有重要的實(shí)踐價(jià)值。（ √ ）18．現(xiàn)代企業(yè)中所運(yùn)用的師徒式培訓(xùn)，受訓(xùn)者既要在課堂中接受培訓(xùn)，又要在工作中接受有經(jīng)驗(yàn)的員工的指導(dǎo)和監(jiān)督。（ x ）20．在人力資源開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中，第三層和第四層次的標(biāo)準(zhǔn)（行為和結(jié)果）衡量了受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度，是用來(lái)判斷是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的。 （ √ ）22．管理開(kāi)發(fā)活主要是指培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)管理者的技能，甄選出具有高管理潛質(zhì)的員工不屬于管理開(kāi)發(fā)的內(nèi)容。后天的學(xué)習(xí)事無(wú)法改變的。 二、填空部分1．納德勒認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是在一段特定時(shí)間內(nèi)由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，其目的是為了改進(jìn)員工績(jī)效和為個(gè)人發(fā)展提供可能性。3．企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有5種主要的模式：培訓(xùn)學(xué)院模式、客戶(hù)培訓(xùn)模式、矩陣培訓(xùn)模式、企業(yè)大學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織模式4. 加涅認(rèn)為，不同的學(xué)習(xí)結(jié)果具有不同的性質(zhì)，需要不同的學(xué)習(xí)條件，通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)結(jié)果進(jìn)行分類(lèi)，可以為培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)提供不同的教學(xué)和學(xué)習(xí)指導(dǎo)。按照信息加工理論，加涅將學(xué)習(xí)過(guò)程分為預(yù)期、知覺(jué)、加工存儲(chǔ)、語(yǔ)義編碼、記憶、推廣、滿(mǎn)足等階段。新習(xí)得的東西只有存儲(chǔ)或保持才能成為真正某種習(xí)得的東西。（external conditions）是指有助于學(xué)習(xí)的環(huán)境條件，包括學(xué)習(xí)材料的形式、學(xué)習(xí)材料的組織、實(shí)踐機(jī)會(huì)以及反饋與強(qiáng)化等。，后來(lái)擴(kuò)展到 管理開(kāi)發(fā) 、 職業(yè)生涯開(kāi)發(fā) 、 績(jī)效改進(jìn) 以及組織開(kāi)發(fā) 等活動(dòng)。人類(lèi)的大部分學(xué)習(xí)是替代性學(xué)習(xí)。他根據(jù)學(xué)習(xí)對(duì)學(xué)習(xí)者的個(gè)人意義，將學(xué)習(xí)分為無(wú)意義學(xué)習(xí)與意義學(xué)習(xí)兩大類(lèi)。，每個(gè)學(xué)習(xí)者通過(guò)將新信息與已有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)結(jié)合而產(chǎn)生，當(dāng)個(gè)體對(duì)其所處的社會(huì)、文化、物質(zhì)和精神的世界構(gòu)建了新的解釋時(shí)，就表明學(xué)習(xí)發(fā)生了。，對(duì)錯(cuò)誤的檢測(cè)和糾正。、價(jià)值和基本假設(shè)，雙環(huán)學(xué)習(xí)對(duì)組織的價(jià)值觀、政策方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等基本問(wèn)題（控制變量）進(jìn)行調(diào)整，可能會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或行動(dòng)的巨大變動(dòng)，因此也被稱(chēng)作“變革型學(xué)習(xí)”（petency model）是指在組織中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列勝任力的綜合描述。，即教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)、教學(xué)策略和方法設(shè)計(jì)、教學(xué)產(chǎn)品設(shè)計(jì)以及學(xué)習(xí)遷移設(shè)計(jì)。，因此人們將建構(gòu)主義教學(xué)設(shè)計(jì)看作是以“學(xué)”為中心的教學(xué)設(shè)計(jì)。、技能和態(tài)度等有效地應(yīng)用到工作中的程度。 。、學(xué)習(xí)者特征和工作環(huán)境因素等三種培訓(xùn)輸入因素的影響。，通過(guò)為個(gè)人自學(xué)環(huán)境提供社會(huì)交往和合作的學(xué)習(xí)策略。這四個(gè)層次分別是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。33. 任務(wù)分析是收集、組織、評(píng)估與工作（崗位）有關(guān)的任務(wù)、職責(zé)等信息的過(guò)程，以決定員工需要什么培訓(xùn)來(lái)提高工作效率的方法。三、名詞解釋 ★考核知識(shí)點(diǎn)：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)為滿(mǎn)足當(dāng)前或未來(lái)工作需要，為員工提供的各種學(xué)習(xí)活動(dòng)和機(jī)會(huì)。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：人力資源開(kāi)發(fā)是在一段特定時(shí)間內(nèi)由雇主提供的有組織的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，其目的為了改進(jìn)員工績(jī)效和為個(gè)人發(fā)展提供可能性?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：學(xué)習(xí)是由于經(jīng)驗(yàn)所引起的行為或認(rèn)知結(jié)構(gòu)的較為持久的變化。言語(yǔ)信息幫助學(xué)習(xí)者解決“是什么”的問(wèn)題，而智慧技能要解決“怎么做”的問(wèn)題，以處理外界的符號(hào)和信息。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：認(rèn)知策略(cognitive strategies) 是一種影響學(xué)習(xí)者用以控制自己的注意、學(xué)習(xí)、記憶和思維的內(nèi)在組織過(guò)程。★考核知識(shí)點(diǎn)：態(tài)度(attitude)是指一個(gè)人偏好某種行為方式的信念和情感的綜合。態(tài)度與個(gè)人行為的關(guān)系是復(fù)雜的，態(tài)度并不決定特定的行為，它只是某種行為的傾向或準(zhǔn)備。自我效能指?jìng)€(gè)人對(duì)能夠成功的完成任務(wù)抱有強(qiáng)烈的希望或自信。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：參與性學(xué)習(xí)（enactive learning）是通過(guò)實(shí)做并體驗(yàn)行動(dòng)后果而進(jìn)行的學(xué)習(xí)?！锟己酥R(shí)點(diǎn)：替代性學(xué)習(xí)是通過(guò)觀察別人而進(jìn)行的學(xué)習(xí)。人類(lèi)的大部分學(xué)習(xí)是替代性學(xué)習(xí)。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：體驗(yàn)式學(xué)習(xí)（Experiential Learning）是指為學(xué)習(xí)者提供真實(shí)或模擬的情境和活動(dòng)，在教師的指導(dǎo)下，讓學(xué)習(xí)者參與其中獲得個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，然后學(xué)習(xí)者對(duì)所進(jìn)行的觀察進(jìn)行反省和總結(jié)，概括出理論或成果，最后應(yīng)用到實(shí)踐中的過(guò)程。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：雙環(huán)學(xué)習(xí)是重新評(píng)價(jià)組織目標(biāo)的本質(zhì)、價(jià)值和基本假設(shè)，它是在改變當(dāng)前的系統(tǒng)和文化框架下去提高組織的能力。它是在當(dāng)前的系統(tǒng)和文化框架下去提高組織的能力。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：隱性知識(shí)是指那些包含技術(shù)和認(rèn)知的因素且難于用語(yǔ)言來(lái)表達(dá)和傳播的知識(shí)。它也是一種找出績(jī)效問(wèn)題的原因及范圍，以及如何解決這些問(wèn)題的方法。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：勝任力模型（petency model）是指在組織中特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列勝任力的綜合描述。 ★考核知識(shí)點(diǎn)：勝任力詞典（Competency Dictionary）是指對(duì)個(gè)人勝任力的定義或描述，如“有效溝通”