【正文】 制”的方案 １４指導(dǎo)方針 １４服務(wù)的范圍 １４職能 １５運(yùn)行框架 １６第三部分：培訓(xùn)模型設(shè)計(jì) １９一、設(shè)計(jì)的基本思路 １９二、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)及培訓(xùn)內(nèi)容 ２１培訓(xùn)方式設(shè)計(jì) ２２教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì) ２３人力資源開發(fā)體系的設(shè)計(jì) ２４編制培訓(xùn)模式的基本培訓(xùn)內(nèi)容 ２５三、能力開發(fā)的主要措施 ２６（一）設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源開發(fā)體系 ２６（二）推行職務(wù)資格雙軌制 ２８四、具體培訓(xùn)內(nèi)容 ２８(一) 共同知識(shí)培訓(xùn) ２９（二） 專門知識(shí)培訓(xùn) ３４（三）基層強(qiáng)化培訓(xùn) ３６（四） 其他培訓(xùn)活動(dòng) ３７３９ / 43第一部分: 公司現(xiàn)行人事管理狀況分析一、人事制度的基本狀況上海理光傳真機(jī)有限公司是一個(gè)獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)。目前，由人事課統(tǒng)一管理公司的組織職能與人事相關(guān)規(guī)章制度。部門負(fù)責(zé)人及各崗位管理人員交叉兼職，但根據(jù)崗位職責(zé)不同各有側(cè)重。人事制度現(xiàn)狀及存在問(wèn)題公司目前的人事制度是按照人事課已制定頒布的人事制度執(zhí)行，該類制度中有《關(guān)于上海理光員工工資、獎(jiǎng)金發(fā)放操作的規(guī)定》、《關(guān)于上海理光人事管理委員會(huì)的規(guī)定》、《關(guān)于上海理光博士津貼規(guī)定》、《上海理光員工醫(yī)療、醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷及醫(yī)療期規(guī)定》、《上海理光員工因公赴日本人員費(fèi)用開支標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法的規(guī)定》、《考核工作規(guī)定》、《員工在職業(yè)余進(jìn)修規(guī)定》、《上海理光保密規(guī)定》、《員工招聘工作規(guī)定》、《簽訂勞動(dòng)合同規(guī)定》、《關(guān)于配置勞防用品的規(guī)定》、《加班規(guī)定》、《重要管理項(xiàng)目權(quán)限規(guī)定》、《關(guān)于獎(jiǎng)金發(fā)放額度的規(guī)定》、《員工調(diào)動(dòng)及業(yè)務(wù)交接操作標(biāo)準(zhǔn)》、《教育管理標(biāo)準(zhǔn)》、《崗位管理標(biāo)準(zhǔn)》、《組織關(guān)系圖作成標(biāo)準(zhǔn)》18份規(guī)章制度。二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析公司管理層情況分析（截止到2001年10月末）中層以上管理者（課長(zhǎng)含副課長(zhǎng)以上）39人，其中：日方人員8人未包括在內(nèi)。在中層以上管理者（課長(zhǎng)含副課長(zhǎng)以上）39人中，從年齡結(jié)構(gòu)分析， 40歲以下20人，%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科22人，%；大專13人，%；高中或中專4人，%。一般管理者：192人（包括技術(shù)人員和銷售人員）年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下121人，%；30至40歲45人，%；40至55歲26人，%。體現(xiàn)一般管理者年輕化。 從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上115人，%，體現(xiàn)一般管理者平均文化程度較高。第二部分: 人事制度改革方案一、設(shè)計(jì)職務(wù)系列原有管理人員職務(wù)系列共分六個(gè)層次，11個(gè)級(jí)別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個(gè)層次）、本部長(zhǎng)、副本部長(zhǎng)（第二個(gè)層次）、部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)（第三個(gè)層次）、課長(zhǎng)、副課長(zhǎng)（第四個(gè)層次）、首席系長(zhǎng)、系長(zhǎng)（第五個(gè)層次）、管理職員（第六個(gè)層次），從上述管理人員職務(wù)系列分析，管理層次較多，在11個(gè)職務(wù)級(jí)別中，有的還兼職。1) 副總經(jīng)理以下實(shí)行單職制，不設(shè)副職。上海理光職務(wù)資格系列設(shè)計(jì)編號(hào)資格系列職務(wù)系列1總裁總經(jīng)理，副總經(jīng)理2總監(jiān)人事總監(jiān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)，銷售公司總經(jīng)理，工場(chǎng)長(zhǎng)，開發(fā)中心主任，本部長(zhǎng)3經(jīng)理副總經(jīng)理助理，分公司經(jīng)理，子公司經(jīng)理，部長(zhǎng)4部門經(jīng)理課長(zhǎng)，首席係長(zhǎng)5主管係長(zhǎng)6主辦主擔(dān)當(dāng)，班長(zhǎng)7職員擔(dān)當(dāng)、組長(zhǎng)二、建立職務(wù)資格制度改革后的職務(wù)級(jí)別均要根據(jù)業(yè)務(wù)技能的客觀需要設(shè)計(jì)資格標(biāo)準(zhǔn)，資格標(biāo)準(zhǔn)以實(shí)際能力為依據(jù)，不再以學(xué)歷，職稱掛鉤，由人事課人事主管設(shè)計(jì)及實(shí)施管理。各崗位的職務(wù)描述由人事課門貫徹一級(jí)管一級(jí)的原則，根據(jù)業(yè)務(wù)功能，自行填寫職務(wù)明細(xì)表，仍有人事主管平衡后，主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)推行。職務(wù)明細(xì)表序號(hào)職務(wù)內(nèi)工作內(nèi)容決定確認(rèn)參與協(xié)助1本職工作√2橫向業(yè)務(wù)有關(guān)工作√3上下級(jí)業(yè)務(wù)有關(guān)工作√√三、核心層與協(xié)作層分離公司向全員白領(lǐng)化發(fā)展，課長(zhǎng)以上人員基本是白領(lǐng)。四、實(shí)行競(jìng)聘上崗機(jī)制實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者競(jìng)聘上崗機(jī)制:為了確保公司改革改制的成功，提高公司人員在市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，首要的條件是：必須擁有一支自己的高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍。按照市場(chǎng)化、職業(yè)化的方向，建設(shè)一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍，以保證本公司在新的環(huán)境下：能夠迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇，奠定和保持其今后在市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)中的優(yōu)勝地位。建立科學(xué)的人力資源開發(fā)體系，逐步實(shí)現(xiàn)電腦系列管理。實(shí)行“人員、人才流動(dòng)機(jī)制”，經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘上崗并對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)利潤(rùn)負(fù)責(zé)。實(shí)行“職務(wù)、資格雙軌制”，不取得“資格”不能參與相關(guān)“職位”的競(jìng)聘， 建立“資格工資制”， 取得“資格”，可享有上一級(jí)最低“崗位工資”的水平。建立符合具有本公司特點(diǎn)的人力資源開發(fā)的培訓(xùn)模型。核心層要逐步建立 “長(zhǎng)期合同關(guān)系”。（3） 分步實(shí)施系長(zhǎng)以上全員競(jìng)聘上崗：公司想在外部的競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)，就必須先在企業(yè)內(nèi)部引進(jìn)競(jìng)聘制，只有把企業(yè)內(nèi)部崗位上崗的競(jìng)聘搞活，企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力提升，才能在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。就是讓優(yōu)秀的人才脫穎而出，“能者上，平者讓，庸者下”，用內(nèi)部的競(jìng)聘機(jī)制來(lái)保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。（2）改變了選、聘雙方的關(guān)系：公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制的建立，公司經(jīng)營(yíng)者任用的方式由原來(lái)的“行政服從關(guān)系”變?yōu)椤捌跫s關(guān)系”，使選、任雙方都處于平等地位，通過(guò)“公開協(xié)商”，確定雙方的權(quán)利、義務(wù)，尤其是經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、報(bào)酬、約束等，事先都談的清清楚楚、寫得明明白白，其可操作性和約束性都較以前有很大的改變。公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者是：自己提出“我要干”。（4）經(jīng)營(yíng)者的壓力增大：任命制產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者：其壓力，動(dòng)力比較小，有“搞好搞不好，一個(gè)樣”，公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者：其壓力大。對(duì)他們來(lái)講，只有千方百計(jì)、千辛萬(wàn)苦地搞好公司這一途徑，除此以外完全沒(méi)有退路，并且增強(qiáng)了進(jìn)修提高素質(zhì)的動(dòng)力。公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)者：因其在任用的過(guò)程中有企公司職工或代表的直接參與，職工的認(rèn)同度較高。（2）、 取消任命制，全部通過(guò)競(jìng)聘重新上崗，可先在基層逐步實(shí)施。4．競(jìng)聘上崗的操作方法（1）、 組織競(jìng)聘考核委員會(huì)，由總裁及外部專家56人組成。（3）、 競(jìng)聘者提出述職報(bào)告，包括對(duì)本部門的認(rèn)識(shí)、問(wèn)題與對(duì)策，任職的承諾，及對(duì)主管部門的條件要求。（5）、 考評(píng)委員根據(jù)述職報(bào)告及答疑的問(wèn)題打分，滿分100分。5．任職者的考核（1）、 公司在全面預(yù)算的基礎(chǔ)上實(shí)行目標(biāo)管理，將目標(biāo)分解到各部門以目標(biāo)作為考核的重要業(yè)績(jī)依據(jù)。（3）、 部門領(lǐng)導(dǎo)每年一次述職，說(shuō)明本部門的業(yè)績(jī)及目標(biāo)完成情況，述職考核不合格者可重新競(jìng)聘，下崗后自謀職業(yè)。（3）、 工作能力根據(jù)其專業(yè)技術(shù)水平、組織領(lǐng)導(dǎo)水平、解決問(wèn)題能力分析評(píng)定實(shí)際能力。（1）按“貢”字來(lái)決定工資： 在工資管理方面，明確工資的性質(zhì)：工資是投入，不是福利。（2）公司人才薪金確定的基本方法：應(yīng)為了體現(xiàn)人才資本的價(jià)值，保證在市場(chǎng)上對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)