【正文】 2第 六 章 附 則第二十九條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考評結(jié)果只反饋到個人，不予公布?？荚u委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考評委員會處理。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部是考評委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。考核為“合格”和“差”的員工，由人力資源部結(jié)合其直接上級對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。（四） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核為、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“合格”的員工將被解除勞動合同。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降11 / 52績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。第二十五條 個人年度考評結(jié)果的用途個人年度考評結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。（五） 年度考評評定于下一年度元月 21－25 日完成，并匯總到人力資源部。（三） 參加年度考評的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月 16－20 日對有關(guān)指標(biāo)評分。（二） 對在紀(jì)元光電有限公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨進行（高層管理人員除外） ，以全年月度考評為基礎(chǔ)得出年度績效考評綜合得分。第二十二條 考評維度以業(yè)績績效為主，態(tài)度維度為輔。第二十一條 月度考評的結(jié)果作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第 三 章 月 度 考 評第十九條 除年薪制的高層管理人員，其他員工均需進行月度考評。圖 1 一般員工績效考核結(jié)果分布圖 優(yōu) 良 中 合格 差 10% 15% 60% 10% 5%表 6 個人考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級 優(yōu) 良 中 合格 差比例 10% 15% 60% 10% 5%第十六條 綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：表 7：綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合評定等級 優(yōu) 良 中 合格 差個人考核系數(shù) 第十七條 考評程序1. 各考評主體對部門負(fù)責(zé)人進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門負(fù)責(zé)人進行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人；2. 部門負(fù)責(zé)人對下屬進行評分，人力資源部收集被考核人的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》 ，匯總考核結(jié)果，并按照各部門對員工進行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，特殊情況報考評委員會審議；3. 人力資源部將考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人。對于每項考評指標(biāo)，按照 A、B、C、D 四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 1 和表 2：表 2 評分等級定義表等級 A B C D遠超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤表 3：評分等級分?jǐn)?shù)表評分等級 A B C D定義 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)得分 100～90 85～75 70～60 50～40第十五條 個人等級評定（一） 各部門負(fù)責(zé)人等級評定：通過加權(quán)計算部門負(fù)責(zé)人考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部門負(fù)責(zé)人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表 4：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 中 合格 差評定人部門負(fù)責(zé)人 20% 20% 考評委員會（二） 準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人定級評定：通過加權(quán)計算部門負(fù)責(zé)人考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考慮到人數(shù)的原因，考評委員會根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況和被考核人的分?jǐn)?shù)直接確定優(yōu)、良、中、一般和差。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)?！皢雾椃駴Q”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為 0 分。第十二條 考評指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評人評價時的相對重要程度。如有爭議，考評委員會有最終裁決權(quán)。態(tài)度考評包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性第十條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一） 每月期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本月內(nèi)公司的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考評指標(biāo)，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（二） 能力維度：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。2. 周邊績效：考評工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。（一） 績效維度：績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：1. 任務(wù)績效：考評員工本職工作任務(wù)完成的情況。表 1 考評主體考核對象 考核主體總經(jīng)理 董事會、直接下級公司副總經(jīng)理 總經(jīng)理、直接下級各部門負(fù)責(zé)人 直接上級、同級、直接下級準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人 直接上級、直接下級基層管理人員 直接上級、直接下級其他員工 直接上級附：本公司準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人特指各車間主任、技術(shù)組長、品質(zhì)分析師、駐外辦事處主任；基層管理人員指班組長、總務(wù)專管員第九條 考評維度考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。（三） 各級部門部長的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標(biāo)并制定下屬的考評表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考評和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進計劃。第七條 考評組織機構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考評委員會考評委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考評制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考評結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定； 4. 員工考評申訴的最終處理。月度考評于每月的 110 日內(nèi)完成上月的考核，年度考評于次年元月 16－30 日完成。第五條 考評用途考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 崗位調(diào)整；4. 員工培訓(xùn)；5. 榮譽的評比等。第三條 考評目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考評，促進公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；2. 通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考評規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。紀(jì)元光電有限公司考評設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢有限責(zé)任公司二〇二二二〇二二年五月1 / 52目 錄第一篇 管理辦法 ............................................................................................................................1第一章 總則 ................................................................................................................................1第二章 考評方法 ........................................................................................................................2第三章 月度考評 ........................................................................................................................8第四章 年度考評 ......................................................................................................................10第五章 申訴及其處理 ..............................................................................................................12第六章 附則 ..............................................................................................................................15第二篇 實施細(xì)則 ..........................................................................................................................16第七章 具體實施辦法和考評評分表設(shè)計 ..............................................................................16一、高層管理人員 ..................................................................................................................16二、部門負(fù)責(zé)人 ............