【正文】 的標(biāo)準(zhǔn)對學(xué)員的表現(xiàn)和模擬活動中學(xué)員取得的成績作出評價(jià)，之后撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告。但是具體實(shí)施方法是一致的：– 在模擬活動實(shí)施之前，由組織者介紹模擬活動的內(nèi)容、操作方法；– 說明模擬活動目的是為了評估學(xué)員的技能是否有所提高、提高的程度如何。步驟二：工作模擬活動的準(zhǔn)備具體操作方法：進(jìn)行活動準(zhǔn)備時(shí)需要確定以下內(nèi)容– 確定模擬的具體情境；– 組織評估人員；– 制定模擬活動的計(jì)劃、規(guī)則和活動進(jìn)行程序；– 確定活動時(shí)間、地點(diǎn)，并準(zhǔn)備模擬活動所需的設(shè)備設(shè)施。選擇的依據(jù)可以參考培訓(xùn)項(xiàng)目可以在這些模擬活動中投入多少時(shí)間和精力。具體可以根據(jù)評估的具體技能的特點(diǎn)決定具體的工作模擬方法。其中，比較具體的技能容易通過工作模擬法進(jìn)行實(shí)際操作測試，例如：新的操作流程的培訓(xùn)；對于一些難以通過工作模擬法進(jìn)行評估的技能，可以采用一種主觀評價(jià)的方式，由學(xué)員自我打分評價(jià)，得到的評估結(jié)果是學(xué)員個(gè)人對自己某方面技能在培訓(xùn)前后的改變而做出的主觀評價(jià)，例如：溝通能力；或者由學(xué)員依據(jù)在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的內(nèi)容作演示、演講、心得報(bào)告、或文章的發(fā)表。知識類測試問題標(biāo)準(zhǔn)可以參見附錄3：學(xué)習(xí)層次評估 – 知識類測試問題基本標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橹R、技能、態(tài)度這三類評估內(nèi)容的特點(diǎn)不同，組織需要采用不同的方法進(jìn)行評估。這一層次評價(jià)技能成果的重點(diǎn)在于學(xué)員是否學(xué)到了這些技能或技能水平是否得到提高，而不是技能在工作中如何應(yīng)用。學(xué)習(xí)層次的評估包括對三類學(xué)習(xí)成果，即知識、技能、態(tài)度的評估：– 知識成果是指培訓(xùn)獲得的有關(guān)原理、事實(shí)、程序或過程等方面的信息，即通過培訓(xùn)可以回答“是什么，做什么，怎樣做，何時(shí)做”等問題。這一層次的評估通過對學(xué)員培訓(xùn)前后知識、技能、態(tài)度的水平進(jìn)行比較，來確定培訓(xùn)的收獲。步驟三：評估報(bào)告方式：數(shù)據(jù)信息分析具體操作方法：對上述評估步驟進(jìn)行定量和定性分析，將培訓(xùn)評估問卷的信息輸入統(tǒng)計(jì)軟件，對培訓(xùn)課程的各個(gè)方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；之后，對小組座談獲得的信息進(jìn)行定性分析；對定性分析和定量分析結(jié)果進(jìn)行整合，撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告。步驟二：后續(xù)調(diào)研方式：小組座談具體操作方法：在問卷調(diào)查結(jié)束之后，從學(xué)員中隨機(jī)挑選一部分員工進(jìn)行小組座談，聽取他們對該培訓(xùn)項(xiàng)目各方面的意見和建議。或者，可以由培訓(xùn)信息管理人員將培訓(xùn)評估問卷通過電子郵件的形式，發(fā)放給各個(gè)學(xué)員，要求學(xué)員填寫完畢之后，回寄給培訓(xùn)助理。：培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)后勤支持1． 培訓(xùn)目標(biāo)是否合理明確2． 培訓(xùn)內(nèi)容是否實(shí)用3． 培訓(xùn)教材是否完善4． 培訓(xùn)方法是否合適有效5． 培訓(xùn)講師是否具備相應(yīng)的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平和教學(xué)方法6． 培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)度安排是否合理1． 組織培訓(xùn)的整個(gè)過程是否有條不紊2． 培訓(xùn)環(huán)境是否滿足培訓(xùn)的要求3． 其他培訓(xùn)后勤支持是否及時(shí)滿意 評估步驟及方法步驟一：即時(shí)評估方式：問卷調(diào)查具體操作方法：在培訓(xùn)結(jié)束之后，由培訓(xùn)助理發(fā)放培訓(xùn)評估問卷，就學(xué)員對培訓(xùn)的各方面進(jìn)行問卷調(diào)查。這個(gè)層次關(guān)注的是學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目及其有效性的知覺。 3學(xué)員反應(yīng)層次的評估反應(yīng)層次的評估是指在培訓(xùn)剛結(jié)束之后，培訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受。如果培訓(xùn)內(nèi)容要求學(xué)員掌握知識點(diǎn)，對未來的工作有所幫助，那么這項(xiàng)培訓(xùn)是知識性的。1 是否具有戰(zhàn)略價(jià)值?是否2 投入是否較大？是否3 培訓(xùn)顯效周期是否較長？是否4 培訓(xùn)內(nèi)容是行為性/知識性？行為性知識性進(jìn)行第四層次評估進(jìn)行第三層次評估進(jìn)行第二層次評估決策樹分析中的判斷標(biāo)準(zhǔn)：1. 判斷是否具有戰(zhàn)略價(jià)值時(shí)，可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行考慮：第一，培訓(xùn)對象是否是關(guān)鍵人才？或者該培訓(xùn)課程的覆蓋面是否大？第二，培訓(xùn)課程是否受到管理層高度重視？第三，培訓(xùn)課程是否與某個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略舉措有較強(qiáng)的對應(yīng)性？2. 判斷培訓(xùn)投入是否較大，可以參考兩個(gè)方面：第一，培訓(xùn)課程的資金成本投入是否很大?第二，培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)間延續(xù)是否較長？3. 判斷培訓(xùn)顯效周期是否較長，主要是看判斷培訓(xùn)效果的指標(biāo)數(shù)據(jù)是在近期內(nèi)可以獲得的，還是需要較長期的數(shù)據(jù)積累和收集。通過決策樹分析來取舍每個(gè)培訓(xùn)課程的評估層次。因此，在開展培訓(xùn)效果評估之前，對于每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，建行必須有針對性地選擇培訓(xùn)效果評估的層次。從理論上講，隨著培訓(xùn)評估層次的提高，可以看到培訓(xùn)所帶來的更深層次的影響，能夠發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值。本方案內(nèi)容適用于中國建設(shè)銀行總行和各一級分行的各級培訓(xùn)部門。這就為優(yōu)化建行的培訓(xùn)效果評估體系提供了環(huán)境基礎(chǔ)。因此我們認(rèn)為，中國建設(shè)銀行目前還沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評估制度，一方面是由于培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)采集的難度，另一方面是由于以前還沒有充分認(rèn)識到效果評估對培訓(xùn)工作的重要意義。盡管后來菲利普斯又提出了五層次評估模型，將柯式的評估模型的第四層次進(jìn)行了區(qū)分（見企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)先進(jìn)理論和實(shí)踐報(bào)告），但由于投入回報(bào)分析（ROI）在實(shí)施上的困難性，本文仍以柯式的模型為培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)效果的評估，是指在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果運(yùn)用定性或者定量的方式表達(dá)出來，良好的培訓(xùn)效果評估體系有利于判斷培訓(xùn)的有效性，為各種培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)、繼續(xù)推進(jìn)提供科學(xué)的決策依據(jù)。 中國建設(shè)銀行培訓(xùn)效果評估方案（修訂稿） I / 47目錄1. 關(guān)于本文 22. 決定培訓(xùn)評估的層次 43. 學(xué)員反應(yīng)層次的評估 6 6 評估步驟及方法 64. 學(xué)員學(xué)習(xí)層次的評估 8 8 85. 學(xué)員行為層次的評估 12 12 評估方法及步驟 126. 學(xué)員績效層次的評估 16 16 評估方法及步驟 187. 附錄 23 附錄1：反應(yīng)層次評估－評估問卷 23 附錄2：反應(yīng)層次評估－小組討論訪談提綱 26 附錄3：學(xué)習(xí)層次評估－知識類測試問題基本標(biāo)準(zhǔn) 27 附錄4：學(xué)習(xí)層次評估－綜合評價(jià)中心法 評估量表（示例） 28：學(xué)習(xí)層次評估－自我評估量表（技能） 30 附錄6：學(xué)習(xí)層次評估－態(tài)度調(diào)查表 32 附錄7：行為層次評估－行為評價(jià)量表（自我評估） 33 行為層次評估－行為評價(jià)量表（下屬評估） 33 附錄8：行為層次評估－行動計(jì)劃示例 35 附錄9：行為層次評估－行動計(jì)劃調(diào)查問卷示例 36 附錄10：績效層次評估－績效改進(jìn)計(jì)劃示例 37 附錄11：績效層次評估－培訓(xùn)項(xiàng)目成本分析表示例 38 附錄12：績效層次評估－投資回報(bào)率法(ROI)案例：美世經(jīng)驗(yàn) 40 附錄13：“三個(gè)一”培訓(xùn)效果調(diào)查問卷（樣例）……………………...43 1關(guān)于本文員工培訓(xùn)是中國建設(shè)銀行人力資源管理的重要內(nèi)容，通過培訓(xùn)能持續(xù)提升建行員工的知識、技能與工作態(tài)度，從而為建行戰(zhàn)略的實(shí)施提供強(qiáng)有力的人才保障，為建行在市場競爭中贏得競爭優(yōu)勢。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，科學(xué)的培訓(xùn)效果評估對于建行了解培訓(xùn)投資的收益、界定培訓(xùn)對建行的貢獻(xiàn)有重要的作用。根據(jù)美世的調(diào)查，目前，國內(nèi)外運(yùn)用最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959）提出的培訓(xùn)效果評估模型，在這個(gè)模型中，培訓(xùn)效果評估包括四個(gè)階段的評估：1. 反應(yīng)層次評估 – 對培訓(xùn)的組織和實(shí)施以及培訓(xùn)本身的質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)；2. 學(xué)習(xí)層次評估 – 評價(jià)學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況；3. 行為層次評估 – 評價(jià)培訓(xùn)給學(xué)員帶來的行為上的改變；4. 績效層次評估 – 評價(jià)培訓(xùn)是否使學(xué)員和組織的工作績效得到提升。通過對建行培訓(xùn)管理人員的訪談，以及對建行現(xiàn)行培訓(xùn)評估資料的理解，建行大部分的培訓(xùn)效果評估還處在第一層次：反應(yīng)層次評估，只是對培訓(xùn)課程本身的質(zhì)量和組織實(shí)施工作進(jìn)行了評價(jià)；很少一部分涉及了一些學(xué)習(xí)層次的評估，例如履崗資格的學(xué)習(xí)和考核。隨著建行人力資源改革的深化和建行培訓(xùn)工作的發(fā)展進(jìn)步（《培訓(xùn)項(xiàng)目審批和管理程序》A/0版的印發(fā)），建行的培訓(xùn)人員和管理層對培訓(xùn)工作的效果和回報(bào)投入了越來越大的關(guān)注。同時(shí)，為了進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作的價(jià)值，保證培訓(xùn)能夠切實(shí)有效地滿足建行的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，本文依據(jù)柯氏培訓(xùn)效果評估模型，為建行提供培訓(xùn)效果評估的框架、步驟、方法和工具，形成培訓(xùn)效果評估方案。 2決定培訓(xùn)評估的層次從培訓(xùn)評估的深度和難度來看，柯氏培訓(xùn)評估模型依次包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和績效層四個(gè)層次。但是，由于包括人、財(cái)、物在內(nèi)的資源因素的限制，不可能對所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都進(jìn)行四個(gè)層次的培訓(xùn)效果評估。常用的、決定培訓(xùn)效果評估層次的方法是決策樹分析法（如下圖）。但是無論是哪一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，第一層次的評估－反應(yīng)層次評估都是必須的。4. 判斷培訓(xùn)內(nèi)容是行為性的還是知識性的，要看培訓(xùn)項(xiàng)目是否強(qiáng)調(diào)員工行為的改變，即，該培訓(xùn)課程是否要求學(xué)員接受培訓(xùn)之后返回工作崗位時(shí)，必須體現(xiàn)出相應(yīng)的行為，如果是，則培訓(xùn)內(nèi)容為行為性的。通過以上決策樹，即可判定每個(gè)培訓(xùn)課程的效果評估工作需要做到哪個(gè)層次。反應(yīng)層次的評估易于進(jìn)行，信息獲得最容易、最直接，是最基本、最普遍的評估方式。反應(yīng)層次的評估包括對培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)后勤支持等兩個(gè)方面的評估。之后，由培訓(xùn)助理對問卷進(jìn)行回收。培訓(xùn)評估問卷可以參考附錄1：反應(yīng)層次評估－評估問卷。訪談提綱可參考附錄2：反應(yīng)層次評估－小組討論訪談提綱。 4學(xué)員學(xué)習(xí)層次的評估學(xué)習(xí)層次的評估是用來檢驗(yàn)學(xué)員對知識、技能和態(tài)度的掌握程度，即學(xué)員是否掌握了培訓(xùn)目標(biāo)中要求他們學(xué)會的東西。這一層次的評估結(jié)果還不能顯示學(xué)員是否能將學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用到工作中，但它是未來工作中行為改進(jìn)的基礎(chǔ)。– 技能成果是指完成一項(xiàng)任務(wù)所需具備的能力，如組裝一件產(chǎn)品、排除設(shè)備故障、處理顧客投訴、有效地進(jìn)行溝通等。– 態(tài)度的改善也是培訓(xùn)的一個(gè)重要結(jié)果，例如培訓(xùn)可以幫助樹立“質(zhì)量第一”的觀念，或改善了團(tuán)隊(duì)合作的積極性。方式：測試具體操作方法：通過筆試、計(jì)算機(jī)考試、或口試來考察培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員對知識的掌握程度，考試包括選擇、填空、正誤判斷和問答等形式。由于技能的掌握相對于知識更強(qiáng)調(diào)其操作性，即“是否會做”，而不是只“知道如何做”，因此可以通過工作模擬法和自我評價(jià)法來評估技能的提高。1. 運(yùn)用工作模擬法進(jìn)行技能評估的具體步驟如下：步驟一：選擇具體方法具體操作方法：常見的工作模擬方法包括 – 角色扮演、案例分析、管理游戲、綜合的評價(jià)中心等。例如：管理技能的培訓(xùn)可以用管理游戲的方式進(jìn)行評估，談判技巧培訓(xùn)可以用角色扮演的方式評估