【正文】 人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4 二、 人力資源在企業(yè)的地位┈┈┈ ┈┈┈ 5 三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較┈┈ 5 四、人力資源工作在企業(yè)的使命┈┈┈┈┈┈┈ 5 五、 人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系┈┈┈┈┈┈ 56 六、 我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)┈┈┈┈┈┈ 67 七、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端 7 八、建設卓越的人力資源部門的關(guān)鍵 ┈ ┈ 79 九、 人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 10 第一篇：萬丈高樓 始于基礎(chǔ) （第一天上午 第二段） —— 工作分析與工作設計 1130 一、關(guān)于工作分析 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 12 二、關(guān)于職務說明書 13 三、工作分析與職務說明書的變化趨勢與操作要點 ┈ 13 四、工作分析的主要方法、工具及其使用 1421 五、職務說明書及范例 2225 六、企業(yè)中工作分析工作的組織與實施 2628 七、工作分析在企業(yè)運營中的創(chuàng)新法 ┈┈┈┈┈ 2930 第二篇：運籌帷幄 慧眼識英 （第一天 下午） —— 人力資源診斷規(guī)劃與招募面試 3156 一、正確的用人原則 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ ┈ 32 二、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃模型 ┈┈┈┈ 3233 三、組織評價與人力資源梯隊模型技術(shù)┈┈┈┈ 34 四、招募途徑的選擇 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 3435 五、內(nèi)部招聘運作管理實務 3637 六、外招運作管理實務 3848 七、三種有效面試方法 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈ 4954 八、外招后續(xù)工作 ┈┈┈ 5556 第三篇： 明察秋毫 持續(xù)改進 （第二天 上午） —— 能績考評與績效管理 5780 一、能績考評概述┈┈┈┈┈┈┈┈ ┈┈ ┈ ┈┈ 58 二、關(guān)于績效的諸個問題 ┈┈ ┈┈ ┈ ┈┈ 5864 三、關(guān)于考評指標設計與權(quán)重運用 ┈┈┈ 6567 四、不同考核類型的不同考核結(jié)構(gòu)┈┈ ┈┈┈┈ 67 五、五種實用的考核體系┈┈┈┈ ┈┈┈┈┈┈ 6780 第四篇：去偽存真 前瞻未來 （第二天 下午） —— 素質(zhì)測評與生涯規(guī)劃的制定 81103 一、素質(zhì)測評的由來 ┈┈┈┈┈┈┈┈ ┈┈┈┈ 82 二、素質(zhì)測評概述 ┈┈┈┈┈┈┈┈┈ ┈┈┈┈ 8386 三、素質(zhì)測評的內(nèi)容及其設計方法 8791 四、常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度 ┈┈┈┈┈ 9193 2 五、幾種代表性職務的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型 94 六、素質(zhì)測評的示范及演練 ┈┈┈┈┈ ┈┈┈ ┈ 95100 七、 如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書 ┈ ┈┈┈┈┈ ┈┈ ┈┈ 101103 第五篇：華山論劍 公平當?shù)? （第三天 上午） —— 薪酬設計與激勵系統(tǒng) 104125 一、 “薪酬與激勵機制 ”的真相 ┈┈┈┈ ┈┈┈┈ 105106 二、薪酬的范疇與功能 106107 三、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī) ┈ ┈┈ ┈ ┈ 108111 四、薪酬設計的技術(shù)環(huán)節(jié) ┈┈┈┈┈┈ ┈┈┈┈ 112114 五、薪酬體系的財務效益統(tǒng)計與評估 ┈ ┈┈ ┈ ┈ 115 六、結(jié)構(gòu)工資制度設計與制訂 116 七、職能工資薪酬制度的設計與制訂 ┈ ┈┈┈┈ 117125 第六篇：挖掘潛能 共同成長 （第三天 下午） —— 員工培訓系列 ┉┉┉ ┈┈┈┈┈┈┈ 126155 一、企業(yè)培訓的價值 ┈┈┈┈┈┈┈ ┈┈┈┈┈ 127129 二、當前企業(yè)培訓中存在的問題 ┈┈ ┈┈┈┈┈ 129 三、培訓部門的職能與培訓經(jīng)理的 崗位職責 ┈ ┈ 130131 四、培訓的范疇 ┈┈┈┈┈ ┈┈┈┈┈┈ ┈ ┈┈ 132133 五、培訓需求征詢、調(diào)查與確認 ┈┈┈┈┈┈┈ 134139 六、培訓規(guī)劃、計劃與企劃 ┈┈ ┈┈┈┈┈ ┈ ┈ 140146 七、培訓項目操作管理實務 ┈┈ ┈┈┈┈┈ ┈ ┈ 147152 八、培訓結(jié)果管理 ┈ ┈┈ ┈┈┈ ┈┈┈┈┈┈┈ 153 九、培訓結(jié)果管理 154155 第七篇：專業(yè)領(lǐng)域 蘊育精英 —— 依德倫公司服務項目簡介 ┈┈┈┈ 156158 前言 撥云驅(qū)霧 直面真諦 —— 人力資源概覽 本篇主題 —— 一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展 二、人力資源在企業(yè)的地位 三、人力資源與人事管理的比較 四、人力資源在企業(yè)的使命 五、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系 六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn) 七、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端 八、人力資源大系統(tǒng)觀 3 本篇主要解決以下問題 —— ??? 中國有著悠久的“人學”歷史和博大精深的“人學”學說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？ ?? HR 在企業(yè)體系里究竟要扮演什么角色？ ?? 人力資源管理 與人事管理的根本區(qū)別是什么？ ?? 人力資源部門 與直線經(jīng)理是怎樣分工合作的？ ?? 為什么說人力資源是企業(yè)最主要的核心競爭力？ ?? 中國企業(yè)在 HR 領(lǐng)域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？ ?? 什么是人力資源大系統(tǒng)觀？ 一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展 企業(yè)競爭的演變 ? 八十年代以前： ? 八十 —— 九十年代： ? 九十年代以后： 案例：美國通用 CEO杰克 韋爾奇 啟示： 人力資源產(chǎn)生的歷史背景 問題：我們中國有著豐富而又深厚的“人學”歷史，但 為什么“人力資源”的學說與實踐體系卻產(chǎn)生于美國？ 原因： ? 工業(yè)革命運動 ? 科學管理運動 ? 早期工業(yè)心理學 ? 人際關(guān) 系運動 ? 行為科學 人力資源發(fā)展史 4 六十年代以前，日本的“終身雇傭制”和“年功序列制” 較好地體現(xiàn)了舊時代的人力資源理念。 且看美國人力資源理念演變歷程： ? 90 年代前：崇尚個人英雄主義。 人力資源與人力資本 ? 人力資源： ? 人力資本： 二、人力資源在企業(yè)的地位 三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較 項 目 人事管理 人力資源管理 規(guī) 劃 缺乏規(guī)劃，解決局部所需 重視整體規(guī)劃 工作目標 滿足企 業(yè)即時需要 解決員工即時問題 滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求 理 念 信任度低（以規(guī)章制度為主，X 理論） 信任度高 執(zhí)行者 人事部門 全員參與 部門功能 辦事員、服務部 規(guī)劃制訂、輔導教育 地 位 執(zhí)行者、中層 決策者、高層 結(jié)論： 人事管理只需要 ； 人力資源則需要 。 具體來說，人力資源是 —— 企業(yè)戰(zhàn)略決策的 5 企業(yè)戰(zhàn)略實施的 企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的 各部門發(fā)展的 五、 人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系 人力資源 —— 管理體系 人力資源 —— 企業(yè)文化 人力資源 —— 直線經(jīng)理 人力資源 —— 企業(yè)持續(xù)競爭力 問題： HR部與直接經(jīng)理的關(guān)系？ 企業(yè)運營對外而言是市場營銷實踐過程。 2．為什么說人力資源是企業(yè)的核心競爭力？ 六、 我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn) “硬環(huán)境”的挑戰(zhàn) 中 /日 /美人力資源狀況比較 中國 日本 美國擁有全世界 高級技工 3． 5% 32% 本科生 1/2 中級技工 22． 5% 43% 碩士生 1/3 初級技工 74% 25% 博士生 1/4 大專以上 3% 33% 高中 16% 87% 初中 81% 10% 6 “軟環(huán)境”的挑戰(zhàn) ■ 傳統(tǒng)價值觀 ■ 計劃經(jīng)濟時代的慣性 ■ “轉(zhuǎn)型時期”的迷失 警示 在中國企業(yè)從事人力資源工作的挑戰(zhàn) 七、 當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端 操作層面 ■ 缺乏需求預測和整體規(guī)劃 ■ 招募準確度差 ■ 人員選拔 手段落后或不系統(tǒng) ■ 人員考核與評價感覺化、片面化、零散化 而非理性化、全面化、系統(tǒng)化 ■ 人員配置隨意化、經(jīng)驗化 ■ 人才激勵單調(diào)化、低檔化 ■ 人員培訓零碎化、即時化、表面化、局部化， 而非系統(tǒng)化、全過程化、深入化、全員化。又稱為崗位分析或職務分析。 工作分析從七個 W展開 who 責任者 what 工作內(nèi)容 when 工作時間 where 工作崗位 how 如何操作 why 為什么這樣做 for whom 為了誰 結(jié)果 ：工作描述、職務（崗位）說明書 工作分析與工作設計 （職務）的客觀描述。 相關(guān)術(shù)語 ： （ 1）、任務：指為達至某一具體目標而進行的具體工作。 （ 3）、職位：組織中的某個位置，又稱崗位。 （ 5） 、職組和職門：若干相似的職系的集合。 （ 7）、職等：跨職系的職級的比較。 注意隱蔽性，多選擇幾個對象，在不同時間進行， 避免機械記錄，注意比較和提煉，注意結(jié)構(gòu)化。 ：分析者通過與分析對象面對面談話來搜集信息資 料的方法。 ： 按時間順序記錄工作過程，然后歸納 提煉的 方法。 職務調(diào)查表法： 亦稱記實法，對實際工作內(nèi)容與過程按調(diào) 查表如實記錄。 但起點低，后續(xù)工作多。信息準確，水分少，但較易受主觀局 限性影響導致缺漏。 13 2．工作分析的工具（各類問卷）及其使用 工作分析調(diào)查問卷 (1) 一、組織結(jié)構(gòu)： 二、職位的主要職責： 三、內(nèi)部與外部關(guān)系分析： 所需工作知識與經(jīng)驗： 遇到的主要問題： 解決問題的建議 四．備注 本 職 位 間接主管 下屬職位 職位 位 位于 位于 間接主管 直接主管 14 工作分析調(diào)查問卷 (2) 職位名稱： 工作地點： 所屬部門： 職位設置的目的： 主管部門： 1職責：說明本職位的工作責任及重要性 （ 1）每日必做的 完成該項任務所用時間（分鐘） Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ （ 2）每周、日、季度做的工作 完成該任務所用的時間（分 鐘） Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ （ 3）臨時工作