民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題和對(duì)策研究方案-展示頁(yè)
2025-05-05 01:50本頁(yè)面
【正文】 心因多次落入績(jī)效最低區(qū)間而遭解雇，強(qiáng)制分布法因而具有強(qiáng)制激勵(lì)和鞭策員工的功能。（三）績(jī)效考核的主要方法強(qiáng)制分布法。此外，為了實(shí)現(xiàn)一定的人力資源管理目的，人們還往往將員工潛力考核放進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)中?？?jī)效考核的結(jié)果會(huì)影響到許多員工的切身利益，如員工的薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、獎(jiǎng)金發(fā)放等，最終目的是改善員工的工作績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”[4]?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。明確這個(gè)概念，就可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。（二）績(jī)效考核的含義績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)大多是家族式企業(yè)或合伙企業(yè)，無(wú)法真正形成現(xiàn)代法人企業(yè)制度；第三，具有企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神特點(diǎn)；第四，管理制度不完善。民營(yíng)企業(yè)這個(gè)說(shuō)法是我國(guó)所特有的。二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)概念的界定（一）民營(yíng)企業(yè)的定義及特點(diǎn)民營(yíng)企業(yè)，是指所有的非公有制企業(yè)，它是相對(duì)于國(guó)營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)的。盡管研究者們經(jīng)過(guò)多年的努力，使得人們?cè)诳?jī)效考核方面積累了非常多的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核方面還是比較落后的，不少企業(yè)尚未建立起規(guī)范的、科學(xué)的績(jī)效考核體系。林小茁2009年在今日科苑上發(fā)表的《探討企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及解決措施》中主要從考核制度著手解決企業(yè)考核所存在的問(wèn)題，并指出績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用是績(jī)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施會(huì)有極大的推動(dòng)作用。劉曉強(qiáng)2009年在遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)上發(fā)表《人力資源績(jī)效考核的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)策略》中論述了績(jī)效考核的重要性以及考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、考核人員的處理不當(dāng)所造成的考核結(jié)果誤差，從而影響員工的工作績(jī)效。韋爾奇創(chuàng)造的“活力曲線”現(xiàn)在被許多公司運(yùn)用到公司的績(jī)效考核中去[2]。瑞典愛立信公司是一家在通訊方面具有優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，公司在績(jī)效考核工作方面成績(jī)顯著；公司對(duì)每位員工的考核，并不僅僅局限于是工作完成情況的考核，同時(shí)也看重員工的工作態(tài)度、能力的考核，保證了績(jī)效考核的全面性，體現(xiàn)了公司的“以人為本”的管理理念。全世界的知名企業(yè)都采用適合自己公司發(fā)展的績(jī)效考核方法?？己朔ǖ榷喾N考核方法，這些考核方法都廣為企業(yè)采用。目標(biāo)管理自那以后成為歐美國(guó)家私營(yíng)企業(yè)所熟悉和廣為采用的管理方式?？己朔椒ㄊ怯绊懣己私Y(jié)果的另一個(gè)重要原因。從考核信息來(lái)源分析了上級(jí)考核、同級(jí)考核、下屬考核、自我考核等方式，并分析了各類考核誤差，如，暈輪效應(yīng)、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)、推理誤差、近因誤差、成見誤差、對(duì)比誤差、首因誤差等。這方面的研究，Gary amp。通過(guò)對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的研究，可以提供績(jī)效考核的理論依據(jù)，還對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核中還存在著許多嚴(yán)重的問(wèn)題，這些問(wèn)題制約著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大?？?jī)效考核的目的是多樣的，在傳統(tǒng)上人們往往把績(jī)效考核的目的局限在人力資源領(lǐng)域。無(wú)論是民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，績(jī)效考核一直是他們關(guān)注的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效考核的合理實(shí)施，可以提高員工對(duì)績(jī)效考核的重要性的認(rèn)識(shí)，從而促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績(jī)效管理有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效考核；績(jī)效管理目 錄摘 要 I目 錄 III一、緒論 1（一）選題意義與研究背景 1（二）國(guó)內(nèi)外研究綜述 11．國(guó)外研究現(xiàn)狀 12．國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 2二、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)概念的界定 2（一）民營(yíng)企業(yè)的定義及特點(diǎn) 2（二）績(jī)效考核的含義 3（三）績(jī)效考核的主要方法 3三、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀綜述 4四、民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題 5（一）管理者自身存在的問(wèn)題 51．管理者對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不清楚 52．管理者在績(jī)效考核中缺乏客觀性 63．民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核隨意性大 6（二）績(jī)效考核體系和流程中存在的問(wèn)題 61．績(jī)效考核缺乏基礎(chǔ) 62．績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善 73．績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué) 74．績(jī)效考核的周期設(shè)置不合理 75．缺乏有效的績(jī)效溝通與反饋 8（三）員工方面存在的問(wèn)題 8五、建議與對(duì)策 8（一）提升管理者自身素質(zhì) 81．認(rèn)識(shí)到民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核的真實(shí)目的 82．加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn) 93．樹立現(xiàn)代績(jī)效考核管理理念、實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核專業(yè)化 9（二）完善績(jī)效考核體系 91．做好職位分析，打牢績(jī)效考核的基礎(chǔ) 92．制定合理的績(jī)效考核指標(biāo) 93．科學(xué)的確定考核標(biāo)準(zhǔn) 104．合理的設(shè)置考核周期 105．進(jìn)行有效的績(jī)效溝通和績(jī)效反饋 11（三）績(jī)效考核與員工職業(yè)發(fā)展相結(jié)合 11六、結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 13致 謝 14 一、緒論（一）選題意義與研究背景隨著經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。但是，由于起步晚，民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核存在明顯的不足，主要表現(xiàn)在：對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不清楚、績(jī)效考核中缺乏客觀性、績(jī)效考核指標(biāo)體系不完善、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、績(jī)效考核周期設(shè)置不合理、缺乏有效的績(jī)效溝通等等。 民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究摘 要：績(jī)效考核是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。近年來(lái)，民營(yíng)企業(yè)不斷加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的探索研究，創(chuàng)造性地開展工作并取得了一定成效。因此，只有通過(guò)加強(qiáng)宣傳，提高對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)、加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)、制定科學(xué)系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系、科學(xué)的制定考核標(biāo)準(zhǔn)、合理的設(shè)置考核周期、進(jìn)行有效的績(jī)效溝通與反饋、科學(xué)合理的利用考核結(jié)果等措施來(lái)改善民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核，同時(shí)還應(yīng)處理好績(jī)效考核與員工職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，這樣才能真正發(fā)揮績(jī)效考核在民營(yíng)企業(yè)中的作用，最終提高民營(yíng)企業(yè)的效率。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，人們逐漸認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與“人”的因素聯(lián)系越來(lái)越密切,吸引、留住企業(yè)所需的人才及發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛力成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要的范疇，在人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用，因此，企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)、維系及調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源體系特別是績(jī)效考核體系，來(lái)達(dá)到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力變得尤為重要?？?jī)效考核能給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)資源整合，優(yōu)化人力資源管理，使公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng)新以及提供新產(chǎn)品速度都達(dá)到更高水平。企業(yè)生存的關(guān)鍵是要有良好的效益，員工的發(fā)展關(guān)鍵是要有突出的業(yè)績(jī)，績(jī)效考核的最終目標(biāo)是發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足和長(zhǎng)處，充分利用好每個(gè)員工的資源來(lái)提高組織績(jī)效，即通過(guò)提高員工績(jī)效來(lái)改善組織績(jī)效。近年來(lái)，隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的績(jī)效考核也發(fā)生了相應(yīng)的變化，績(jī)效考核的目的已經(jīng)擴(kuò)展到了更為廣闊的領(lǐng)域，既要確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要保障具體業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)等。存在的這些問(wèn)題是多方面的，因此對(duì)于績(jī)效考核的研究是非常必要的。（二）國(guó)內(nèi)外研究綜述1．國(guó)外研究現(xiàn)
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