【正文】 間集中完成考核。年終的考核工作在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期之內(nèi)完成。第四章．考核程序第十一條． 本制度實行前，由公司董事會和高層經(jīng)理人對考核的指標(biāo)和分值進(jìn)行討論，以確立合理的考核量表。第九條． 工作能力包括：分析決策能力、指揮協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等。第三章．考核內(nèi)容第七條． 公司人事考核制度主要對高層經(jīng)理的業(yè)績水平、工作能力、素質(zhì)和態(tài)度三個方面進(jìn)行考核。第五條． 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價。第二章．考核原則第三條． 公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。附表目錄：1. 《環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度》2． 《環(huán)保股份有限公司人員考核制度》3． 《環(huán)保股份有限公司部門考核制度》4． 《高層經(jīng)理人員考核量表》（董事會、直接下級、自己）5． 《事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表》（直接主管、自己）6． 《職能部門管理干部考核量表》（直接主管、自己）7． 《中層干部考核量表》（相關(guān)同級、直接下屬）8． 《一般管理人員考核量表》（直接主管、相關(guān)同事、自己）9． 《一般技術(shù)人員考核量表》（直接主管、相關(guān)同事、自己）10． 《事業(yè)部部門考核量表》（直接上級）11． 《職能部門部門考核量表》（直接上級、相關(guān)部門）12． 《高層經(jīng)理人員考核匯總登記表》13． 《技術(shù)人員個人考核匯總登記表》14． 《技術(shù)人員考核匯總排序表》15． 《一般管理干部個人考核匯總登記表》16． 《一般管理干部全體考核匯總排序表》17． 《中層管理干部個人考核匯總登記表》18． 《中層管理干部全體考核匯總排序表》19． 《員工個人工作總結(jié)表》20． 《雙向溝通記錄表》21． 《員工滿意度調(diào)查表》22． 《項目部考核量表》（直接上級）23． 《項目部成員考核量表》24． 《市場經(jīng)營部部門考核量表》（直接上級）25． 《市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表》（直接上級）26． 《市場經(jīng)營部人員考核量表》（直接上級）附1：環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行）第一章．總則第一條． 考核的目的是為了進(jìn)一步明確委托代理關(guān)系，使公司的運作更有效率。同意部門經(jīng)理對考核結(jié)果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并把結(jié)果盡快通知該部門的領(lǐng)導(dǎo)和高層經(jīng)理人員。 主管經(jīng)理完成對該部門的考核，并與該部門經(jīng)理進(jìn)行至少一次交流 不同意由部門經(jīng)理和相關(guān)人員進(jìn)行溝通，解決問題。人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。 直接上級在知道考核結(jié)果后，與員工進(jìn)行溝通，填寫雙向溝通表 不同意同意根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由人力資源部門存檔備案。上級完成對下級的考核，并與下級進(jìn)行至少一次交流由員工與直接上級共同確認(rèn)考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)等。中層干部完成對經(jīng)理的考核，結(jié)果保密直接交給董事會秘書處董事會秘書處在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲，同時本次考核結(jié)束，所有資料由董事會秘書處存檔備案。 自我考核完成后交給董事會，由董事會進(jìn)行審閱。3． 一般管理人員和一般技術(shù)人員：參加月度、季度、年終考核，考核中由上級、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進(jìn)行270度打分。2． 中層管理干部：包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理干部，參加月度、季度、年終考核。 ： 1．人員考核分五類：高層經(jīng)理人員、事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部，一般管理人員、一般技術(shù)人員。 3．工作能力包括：業(yè)務(wù)知識技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力、指導(dǎo)能力等。：（具體見考核表） 1．考核內(nèi)容包括德（個人品德）、能（工作能力）、勤（工作態(tài)度）、績（工作業(yè)績），這里為了簡化操作，我們把“德”和“勤”合并，統(tǒng)一叫做“工作態(tài)度”。 為了使考核能夠真正起到評價員工、激勵員工的作用，我們的考核結(jié)果必然與薪酬相聯(lián)系。： 按事先研定的考核要素及重點逐條進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價。第三章 考核制度改革的思路和對策、公平、公正、客觀原則： 統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。 考核結(jié)果與工資的關(guān)系 職能部門：認(rèn)為由考核決定的浮動工資應(yīng)該占工資總額的百分比為2030%。 物資部考核 過程控制、報價、及時性、質(zhì)量、采購量、合同單數(shù)、失誤考核252。 業(yè)務(wù)部考核 工作量、合同量、利潤、費用（成本）252。 總經(jīng)理考核 隊伍建設(shè)、經(jīng)營目標(biāo)完成情況、管理規(guī)范化、決策正確與否、市場開發(fā)、 技術(shù)開發(fā)252。：：（引用原話） 對員工的考核，是領(lǐng)導(dǎo)的“心中有數(shù)”，沒有客觀、統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn) 考核的透明度不夠，出現(xiàn)兩個極端，由部門根據(jù)自己考核的結(jié)果決定員工的浮動工資或者完全不重視部門負(fù)責(zé)人的意見 考核的實施要從高層管理者作起，嚴(yán)格執(zhí)行 考核指標(biāo)定量與定性相結(jié)合，完全沒有定量的定性指標(biāo)并不合理 考核結(jié)果與工作績效脫鉤，沒有相應(yīng)的獎懲制度 關(guān)于考核指標(biāo)252。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)員工的凝聚力。從本題看，考核時人治色彩仍然較為嚴(yán)重，目前公司從考核指標(biāo)的科學(xué)制定，考核程序的合理運行，考核結(jié)果的及時反饋與有效監(jiān)督，到考核結(jié)果的實際運用，都存在很大的缺陷。 員工認(rèn)為目前的考核狀況存在的主要問題如下圖。 關(guān)于考核的周期，員工的反映如下。如圖所示： 有40名員工（%）不知道上級對自己考核的結(jié)果，說明公司的考核沒有良好的反饋機(jī)制，大大削弱了考核的激勵作用。從另一個側(cè)面反映出公司如果從工作內(nèi)容的角度考核員工，其考核的內(nèi)容較為明確。如圖所示： 此外，關(guān)于公司中制約工作效率的因素是什么這個問題，有35%的員工認(rèn)為公司缺乏有效的考核制度。 問卷表明，%的員工認(rèn)為公司對自己的工作有嚴(yán)格的考核，%的員工認(rèn)為雖然有考核但是基本上是走過場，%的人認(rèn)為根本沒有考核，%的員工選擇了“說不清”。 本次調(diào)查涉及的員工的主要數(shù)據(jù)詳見表表2。為了深入了解凱迪公司的管理水平，尤其是公司的考核現(xiàn)狀，以推動公司人力資源管理科學(xué)化、現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，我們課題組以公司的員工代表為調(diào)查對象，進(jìn)行了本項問卷調(diào)查。凱迪公司經(jīng)過8年來的發(fā)展，尤其是1999年成功上市后，企業(yè)管理的水平不斷提高。量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺碼，育才的根據(jù)，用才的條件，勵才的基礎(chǔ)，是愛才、容才、遇才的前提。與之相適應(yīng)，考核也就不再成為一種單純的“檢查”手段，而是人力資源管理的一個過程，一個指導(dǎo)、教育培養(yǎng)員工的過程，在這個過程中合理衡量公司員工的才能。中國某環(huán)保股份有限公司致力于環(huán)境保護(hù)事業(yè)，排水及污水處理產(chǎn)業(yè)使該公司的主要業(yè)務(wù)和發(fā)展方向之一，依托該公司雄厚的經(jīng)濟(jì)實力，技術(shù)實力，工程項目實施和管理能力，積極參與和開拓排水及污水處理工程市場，為用戶提供包括排水及污水處理工程區(qū)域規(guī)劃、投資、融資、設(shè)計、工程建設(shè)、經(jīng)營管理等全方位的服務(wù)，以達(dá)到污水綜合處理與再利用，提高水資源利用效率，更本改善和保護(hù)水資源之目標(biāo)，為國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供基本保障。該項目成果獲得國家科技進(jìn)步二等講，能源部科技進(jìn)步一等獎，被列為96年國家環(huán)保最佳實用技術(shù)推廣計劃。一九九七年被國家科委認(rèn)定為66戶國家級重點高新技術(shù)企業(yè)（集團(tuán)）之一，一九九七年起連續(xù)被確定為中國某市重點工業(yè)企業(yè)之一。此外，公司還同世界各國十余家相關(guān)企業(yè)建立了友好合作往來關(guān)系，為開拓國際市場打下了堅實的基礎(chǔ)。公司堅持“人才為本，科技領(lǐng)先”的方針，已擁有多項專利技術(shù)和近百像專有新技術(shù)、新產(chǎn)品。125 / 126目錄第一章 中國某環(huán)保股份有限公司簡介 3第二章 中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀 5第三章 考核制度改革的思路和對策 13環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖 15環(huán)保股份有限公司人員考核流程圖 16環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖 17附表目錄： 18附1：環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行） 19附2： 環(huán)保股份有限公司人員考核制度（試行） 21附3：環(huán)保股份有限公司部門和項目組考核制度 25附41：高層經(jīng)理人員考核量表（董事會用表） 27附42：高層經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表） 29附43：高層經(jīng)理人員考核量表（直接下屬用表） 31附51：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表） 32附52：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表） 35附61：職能部門管理干部考核量表（直接上級用表） 38附62：職能部門管理干部考核量表（自我考核用表） 40附71：中層干部考核量表（直接下屬用表） 42附72：中層干部考核量表（相關(guān)同級用表） 43附81：職能部門一般管理干部考核量表（直接上級用表） 44附82：職能部門一般管理干部考核量表（自我考核用表） 46附83：職能部門一般管理干部考核量表（相關(guān)同級用表） 48附91：技術(shù)人員考核量表（直接上級用表） 49附92：技術(shù)人員考核量表（自我考核用表） 51附93：技術(shù)人員考核量表（相關(guān)同級用表） 53附101：事業(yè)部部門考核量表（直接上級用表） 54附102：事業(yè)部部門的考核量表（其他同級部門用表） 56附111：職能部門的考核量表（直接上級用表） 57附112：職能部門的考核量表（其他同級部門用表） 59附12：高層經(jīng)理人員考核匯總登記表 60附13：技術(shù)人員考核匯總登記表 61附14：技術(shù)人員考核結(jié)果匯總表 62附15：一般管理干部考核匯總登記表 63附16：一般管理干部考核結(jié)果匯總表 64附17： 中層管理干部考核匯總登記表 65附18：中層管理干部考核結(jié)果匯總表 66附19：員工個人工作總結(jié)表 67附20：雙向溝通記錄表 68附21：環(huán)保股份有限公司員工滿意度調(diào)查問卷 69附22 項目部考核量表（直接上級用表） 71附23 項目部成員考核量表（直接上級用表） 72附24 市場經(jīng)營部部門考核量表（直接上級用表） 75附25 市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表） 76附26 市場經(jīng)營部人員考核量表（直接上級用表） 78第一章 中國某環(huán)保股份有限公司簡介中國某環(huán)保股份有限公司是經(jīng)某市經(jīng)濟(jì)體制改革委員會批準(zhǔn)，以定向募集方式于一九九三年二月成立的股份制企業(yè)，經(jīng)一九九六年二月增資擴(kuò)股和一九九九年七月上網(wǎng)定價發(fā)行A股股票，現(xiàn)注冊資本為10300萬元，公司的法人股東有：（略200字）。公司主要經(jīng)營電力、新能源、化工、環(huán)保、水處理、儀器儀表、熱工、機(jī)電一體化、計算機(jī)應(yīng)用的新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)，制造、成套、技術(shù)服務(wù)及工程承包；相關(guān)設(shè)備和技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)。許多重點項目以被列入國家可謂“火炬計劃”、國家經(jīng)貿(mào)委“工業(yè)性試驗項目”、“產(chǎn)學(xué)研工程項目”；中國某市科委“先導(dǎo)計劃”，中國某市經(jīng)委“技術(shù)改造項目”等計劃，實現(xiàn)了高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化。自一九九五年起，公司連續(xù)被評為AAA級信用企業(yè)。中國某環(huán)保股份有限公司在國內(nèi)較造致力于延期脫硫工藝技術(shù)的開發(fā)研究以及實現(xiàn)該項重大科研成果的產(chǎn)業(yè)化，公司在同國外公司技術(shù)合作的基礎(chǔ)上，積極消化吸收了國外同行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)工藝，掌握了濕法、半干法、干法、海水以及簡易濕法工藝，其中旋轉(zhuǎn)噴霧干法脫硫技術(shù)，這一國家科技攻關(guān)成果已通過有償轉(zhuǎn)讓方式成為中國某環(huán)保股份有限公司的專有技術(shù)。中國某環(huán)保股份有限公司憑借雄厚的技術(shù)力量、制造加工能力、大力推廣環(huán)保產(chǎn)業(yè)——大型電站煙氣脫硫成套裝置的產(chǎn)業(yè)化過程，提供全方位的服務(wù)，包括概念設(shè)計、融資、總體規(guī)劃和安裝，提供工藝設(shè)計，基本設(shè)計和詳細(xì)設(shè)計、發(fā)貨、土建、調(diào)試、培訓(xùn)和售后服務(wù)等。第二章 中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀現(xiàn)代社會，溝通、反饋、自我管理……這些正日益成為人力資源管理的新內(nèi)容。對員工進(jìn)行考核就是“量才”?？梢娊⒔∪惶卓茖W(xué)的、合理的考核體系對于公司的管理和發(fā)展是至關(guān)重要的。然而經(jīng)濟(jì)全球化、環(huán)保技術(shù)迅猛發(fā)展和中國即將加入WTO的新形勢，對企業(yè)的管理層提出了新的挑戰(zhàn)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷90份，回收問卷90份，其中有效問卷88份，％。表1 調(diào)查對象基本統(tǒng)計數(shù)據(jù)（％）性別男職務(wù)高層管理人員女中層管理人員年齡25歲及以下基層管理人員26～30歲市場人員31～35歲技術(shù)人員36～40歲管理部門職員41～45歲合計樣本數(shù)（n）8846歲及以上 表1中三項調(diào)查內(nèi)容的圖示如下表2 調(diào)查對象的文化程度和工作時間（％）進(jìn)入公司時間1年以下文化程度碩士（含）以上2～4年本科4～6年大專6年以上大專（