【正文】 無(wú)相應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而使績(jī)效管理不能得到公平體現(xiàn)。失去作為價(jià)值分配基礎(chǔ)作用績(jī)效結(jié)果并沒(méi)有向外進(jìn)行輸出，如績(jī)效考評(píng)結(jié)果難以與薪酬掛鉤，同崗?fù)剑c工作績(jī)效脫鉤等。 總結(jié)對(duì)海通集團(tuán)在績(jī)效管理系統(tǒng)上的實(shí)態(tài)描述，可以總結(jié)如下：績(jī)效管理問(wèn)題績(jī)效管理問(wèn)題的原因功能方面戰(zhàn)略沒(méi)有落地戰(zhàn)略目標(biāo)不很清晰，加之年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)缺乏層層分解落實(shí)，使得崗位并沒(méi)有與戰(zhàn)略相協(xié)同的目標(biāo)，使得公司目標(biāo)懸在半空。 認(rèn)識(shí)方面目的決定系統(tǒng)，系統(tǒng)決定功能，對(duì)于海通集團(tuán)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是功能上的問(wèn)題，還是系統(tǒng)上的問(wèn)題，歸根結(jié)底是認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題，沒(méi)有明確績(jī)效管理的理念，把績(jī)效考評(píng)等同于績(jī)效管理；同時(shí)，績(jī)效管理的導(dǎo)向性不明確，這最終導(dǎo)致績(jī)效管理系統(tǒng)難以建立。職能、職責(zé)、職權(quán)、標(biāo)準(zhǔn)不清，考評(píng)手段不恰當(dāng)是存在于海通集團(tuán)績(jī)效考評(píng)體系中的問(wèn)題。造成這個(gè)問(wèn)題的原因是平時(shí)原始數(shù)據(jù)的缺乏積累，而背后的原因是在績(jī)效管理系統(tǒng)中缺少績(jī)效反饋體系，從下至上，從日至年，對(duì)于經(jīng)營(yíng)實(shí)況缺少及時(shí)的反饋和總結(jié)，導(dǎo)致原始數(shù)據(jù)沒(méi)有完整地積累下來(lái)。但是在海通集團(tuán)，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段，除經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解到各投資子公司、中心公司等少數(shù)業(yè)務(wù)單位外，對(duì)對(duì)部門(mén)和（崗位）個(gè)人績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有明確的制定，且績(jī)效周期跨度大（公司基本上是一年業(yè)績(jī)考評(píng)一次），組織層級(jí)上缺少必要的細(xì)分，使得公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以落地。后端沒(méi)有本系統(tǒng)信息輸出的渠道，造成考評(píng)結(jié)果沒(méi)有有效的應(yīng)用也無(wú)法得到應(yīng)用。 系統(tǒng)方面企業(yè)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，在這個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)中，不能孤立的看待任何一個(gè)問(wèn)題；對(duì)于績(jī)效管理也一樣，之所以績(jī)效管理的功能在海通集團(tuán)沒(méi)有很好的發(fā)揮，一定是績(jī)效管理系統(tǒng)本身和績(jī)效管理系統(tǒng)與相關(guān)系統(tǒng)之間的協(xié)作上存在問(wèn)題。 績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，但是在海通集團(tuán)，績(jī)效結(jié)果并沒(méi)有向外進(jìn)行有效輸出，如績(jī)效考評(píng)結(jié)果實(shí)質(zhì)上與員工升遷和薪酬基本脫節(jié)，現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制缺乏優(yōu)存劣汰原則。 缺少明確的目標(biāo)導(dǎo)向性。第三節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)態(tài)描述華彩公司經(jīng)過(guò)深入訪談和縝密診斷，發(fā)現(xiàn)海通集團(tuán)在績(jī)效管理上存在如下問(wèn)題： 功能方面 績(jī)效管理的首要功能是通過(guò)目標(biāo)的層層分解，使得戰(zhàn)略落地。暴露公司中的管理問(wèn)題績(jī)效管理過(guò)程中可以暴露出許多問(wèn)題，如考評(píng)數(shù)據(jù)的獲得、管理者的溝通技巧、目標(biāo)制定的有效性、職責(zé)設(shè)置的清晰度和有效性等，而問(wèn)題的暴露也會(huì)使公司找到其重點(diǎn)管理的方向。提高公司各級(jí)管理者的管理水平績(jī)效管理的制度性要求強(qiáng)迫公司的各級(jí)管理者必須制定工作計(jì)劃目標(biāo)，必須對(duì)員工的工作做出評(píng)價(jià)，必須與下屬充分的討論工作績(jī)效，并幫助下屬提高績(jī)效。三、績(jī)效管理是公司價(jià)值分配的基礎(chǔ)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是價(jià)值不斷創(chuàng)造的過(guò)程，價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程如圖215所示：價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值考評(píng)圖215 價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程績(jī)效管理通過(guò)對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，為價(jià)值分配輸入所需要的信息，保證價(jià)值分配的客觀性。績(jī)效目標(biāo)的制定必須是自上而下的，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的制定使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞下去，如圖214所示：公司總目標(biāo)各中心目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)由上而下分解目標(biāo)由下而上匯總業(yè)績(jī)圖214 設(shè)定公司績(jī)效目標(biāo)的基本模型二、績(jī)效管理的導(dǎo)向作用績(jī)效管理將在公司價(jià)值觀傳遞中起到強(qiáng)化和構(gòu)建的作用。海通集團(tuán)的績(jī)效管理系統(tǒng)的功能如下：l 績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略落地的載體l 績(jī)效管理的導(dǎo)向作用l 績(jī)效管理是公司價(jià)值分配的基礎(chǔ)l 績(jī)效管理是公司提升管理水平的有效手段一、績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略落地的載體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過(guò)組織體系落實(shí)到每個(gè)人頭上，通過(guò)發(fā)揮組織中人的作用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。其控制作用可用圖212表示：組織系統(tǒng)（組織與人）FSABC經(jīng)營(yíng)目標(biāo)圖212 公司績(jī)效管理對(duì)組織系統(tǒng)運(yùn)作的控制控制過(guò)程如下：步驟一：根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)A，該經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是組織系統(tǒng)的輸入信號(hào)；步驟二：組織系統(tǒng)在接到輸入信號(hào)A后，產(chǎn)出結(jié)果S；步驟三：績(jī)效管理系統(tǒng)通過(guò)對(duì)輸出結(jié)果S進(jìn)行分析處理后得出反饋信號(hào)B。海通集團(tuán)的績(jī)效管理戰(zhàn)略地位如圖111所示：公司發(fā)展戰(zhàn)略公司的使命與愿景公司文化與價(jià)值觀組織人員公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效管理薪酬分配/成長(zhǎng)管理等人力資源平臺(tái)圖211海通集團(tuán)績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位 系統(tǒng)功能戰(zhàn)略的有效實(shí)施取決于企業(yè)的組織能力和員工個(gè)人能力，一個(gè)有效的組織體系能使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以快速而準(zhǔn)確的傳遞，同時(shí)，稱(chēng)職的員工能在其所處的戰(zhàn)略位置發(fā)揮出應(yīng)有的作用。四、績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制、薪酬管理結(jié)合l 清晰地將績(jī)效表現(xiàn)與激勵(lì)機(jī)制、薪酬管理相結(jié)合；l 保證個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果。二、績(jī)效透明化l 建立公平、坦誠(chéng)、全方位的績(jī)效考評(píng)與溝通；l 為公司高層領(lǐng)導(dǎo)提供了解下屬業(yè)務(wù)表現(xiàn)的工具。以發(fā)展的觀念來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，從成長(zhǎng)的角度來(lái)看待組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，通過(guò)績(jī)效管理，正確的把握組織系統(tǒng)（組織和人）的運(yùn)作，提供正確的考評(píng)依據(jù)和反饋，進(jìn)而找出組織在其發(fā)展目標(biāo)上的差距，個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程與其職業(yè)生涯規(guī)劃相比存在的差距，從而更為有力地促進(jìn)組織和個(gè)人的發(fā)展。浙江海通食品集團(tuán)股份有限公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告書(shū)服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零三年十月87 / 88目 錄第一部分 系統(tǒng)篇 3第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng) 3 系統(tǒng)定位 3 系統(tǒng)功能 4第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)態(tài)描述 8 功能方面 8 系統(tǒng)方面 9 認(rèn)識(shí)方面 10 技術(shù)方面 10 總結(jié) 10第三節(jié) 設(shè)計(jì)思路 12 在公司內(nèi)部樹(shù)立全新的績(jī)效管理理念 12 基于公司戰(zhàn)略設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系架構(gòu) 13 發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的目標(biāo)導(dǎo)向功能 13 構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他模塊間的有機(jī)聯(lián)系 14 通過(guò)績(jī)效管理提升管理人員的管理能力 15 強(qiáng)化公司對(duì)寧波本部、營(yíng)銷(xiāo)總部、（目前）投資子公司（事業(yè)部）管控 15 提供技術(shù)上的支持，保障績(jī)效管理系統(tǒng)能夠有效的實(shí)施 15第四節(jié) 解決思路 17第五節(jié) 方案分析 19 方案可能產(chǎn)生的問(wèn)題 19 問(wèn)題的解決方式 19第二部分 運(yùn)作篇 20第一節(jié) 績(jī)效管理概述 20 績(jī)效管理的理念 20 績(jī)效管理的原則 20第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)圖 22 績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其它模塊即前后端的聯(lián)系 22 基與企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng) 24第三節(jié) 績(jī)效管理結(jié)構(gòu)圖 25第四節(jié) 績(jī)效管理流程 28第五節(jié) 績(jī)效計(jì)劃體系 30 三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系 30 31第六節(jié) 績(jī)效反饋體系 48 三層四級(jí)績(jī)效反饋體系 48 三級(jí)會(huì)議體系 52第七節(jié) 績(jī)效考評(píng)體系 54 三級(jí)績(jī)效考評(píng)體系 54 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效改進(jìn) 56 績(jī)效考評(píng)方法 56 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的確定 58 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋 64 績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用 66第八節(jié) 績(jī)效組織責(zé)任體系 71第九節(jié) 績(jī)效管理運(yùn)作體系 73第十節(jié) 保障控制措施 75附錄：績(jī)效考核量表樣式 77表一：海通集團(tuán)高中層述職報(bào)告樣表 78表二：海通集團(tuán)平衡計(jì)分卡績(jī)效指標(biāo)樣表 81表三：海通集團(tuán)績(jī)效合約樣表 82表四：海通集團(tuán)月度計(jì)劃與考評(píng)樣表 84表五：海通集團(tuán)周度工作計(jì)劃與報(bào)告樣表 86第一部分 系統(tǒng)篇第一節(jié) 績(jī)效管理概述 績(jī)效管理的理念戰(zhàn)略導(dǎo)向、整體聯(lián)動(dòng)、壓力下傳、個(gè)人與組織共同發(fā)展理念的詮釋?zhuān)汗菊嬲陌l(fā)展是把員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，發(fā)揮公司整體效能，在公司發(fā)展的同時(shí)，給員工提供發(fā)展所需要的技能，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展同步進(jìn)行。要發(fā)揮公司的整體效能，必須在公司、部門(mén)、（崗位）個(gè)人績(jī)效間建立有機(jī)的聯(lián)系，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解，把壓力以一層層的傳遞下去，依靠績(jī)效實(shí)施中的及時(shí)反饋與調(diào)整和對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的客觀考評(píng)，保證各層級(jí)間利益的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)整體聯(lián)動(dòng)。 績(jī)效管理的原則一、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向l 建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，通過(guò)三級(jí)績(jī)效計(jì)劃體系將公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到各層級(jí)、各人的頭上。三、管理系統(tǒng)化l 系統(tǒng)地、客觀地考評(píng)經(jīng)營(yíng)績(jī)效；l 以系統(tǒng)的績(jī)效管理代替隨機(jī)的“人管人”；l 上層對(duì)下層的管理以績(jī)效管理為主，而非對(duì)經(jīng)營(yíng)的日常干預(yù)，保證責(zé)、權(quán)、利的劃分。第二節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng) 系統(tǒng)定位績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的對(duì)績(jī)效結(jié)果評(píng)價(jià)，它既是一個(gè)指標(biāo)體系，也是一個(gè)控制過(guò)程，其最終的目的是保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在海通集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理運(yùn)用一系列的管理手段對(duì)組織系統(tǒng)運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌握，以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。差異信號(hào)C=AB,作為組織系統(tǒng)的輸入；步驟四：組織系統(tǒng)在新的輸入C的作用下，產(chǎn)出輸出結(jié)果S’；如果S’不能達(dá)到預(yù)期的結(jié)果，則重復(fù)步驟4來(lái)調(diào)整輸出結(jié)果?？?jī)效管理將給公司每一個(gè)崗位都賦予戰(zhàn)略任務(wù)，如圖113所示：績(jī)效目標(biāo)公司戰(zhàn)略任務(wù)崗位職責(zé)圖213 戰(zhàn)略任務(wù)分配因此，通過(guò)為每一員工制定有效的績(jī)效目標(biāo)，可以使公司的戰(zhàn)略、崗位與人合為一體。公司的價(jià)值觀對(duì)于員工可能是不熟悉，甚至有可能是抵觸的；因此，必須通過(guò)在績(jī)效指標(biāo)中設(shè)計(jì)符合這些價(jià)值觀的內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整來(lái)強(qiáng)化員工的行為，使之符合　公司的價(jià)值導(dǎo)向。四、績(jī)效管理是提升公司管理水平的有效手段提高公司計(jì)劃管理的有效性績(jī)效管理首先是績(jī)效計(jì)劃管理，在績(jī)效計(jì)劃階段，通過(guò)目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)壓力有效的向下傳遞，從而使得各部門(mén)和員工的努力與公司的發(fā)展相協(xié)同，促進(jìn)公司目標(biāo)的達(dá)成；在績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)階段，通過(guò)績(jī)效反饋體系保證計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中能夠及時(shí)地反饋信息并對(duì)計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整，對(duì)績(jī)效的實(shí)施進(jìn)行有效的管理；在績(jī)效考評(píng)階段，對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的考評(píng)，并找出差距，分析原因，以利于對(duì)計(jì)劃管理的改善。通過(guò)制度化方法來(lái)規(guī)范每一位管理者的行為，從而有效提升管理者管理技能。強(qiáng)化公司的聚焦能力、執(zhí)行能力，提高公司快速反應(yīng)能力績(jī)效管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，通過(guò)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和管理要項(xiàng)及其目標(biāo)值，確定公司、部門(mén)和崗位三個(gè)層級(jí)的聚焦主題，并借助早會(huì)、晚會(huì)、三級(jí)會(huì)議體系、三級(jí)報(bào)告體系等行政手段，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效控制，以強(qiáng)化公司的聚焦能力和執(zhí)行能力，并進(jìn)而提高公司的整體快速反應(yīng)能力。但在海通集團(tuán)，由于對(duì)產(chǎn)業(yè)、市場(chǎng)、目前資源狀況缺乏系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治?，?zhàn)略目標(biāo)不很清晰，年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不很明確、挑戰(zhàn)性不夠，而且公司整體目標(biāo)缺乏層層分解，公司的戰(zhàn)略思考懸在半空，沒(méi)能落到實(shí)處。由于海通集團(tuán)目前設(shè)定績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)單、片面、針對(duì)性不強(qiáng)，不成體系，績(jī)效管理系統(tǒng)難以對(duì)公司的發(fā)展起到支撐和推動(dòng)作用；部門(mén)和個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)掛鉤不緊密，難以使員工對(duì)公司的發(fā)展保持高度關(guān)切。 由于績(jī)效計(jì)劃體系和績(jī)效反饋體系功能不健全，因此，公司對(duì)于管理中所存在的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)的暴露出來(lái)；由于績(jī)效考評(píng)手段不恰當(dāng)，考評(píng)流程缺乏透明和嚴(yán)謹(jǐn)，使得考評(píng)中流于形式，對(duì)管理者和員工能力的提升沒(méi)有起到有效的促進(jìn)作用。從系統(tǒng)的角度來(lái)描述海通集團(tuán)在績(jī)效管理上的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下方面： 前后端支持系統(tǒng)不完善，系統(tǒng)間無(wú)接口：前端沒(méi)有其他系統(tǒng)的信息支持，造成績(jī)效管理無(wú)依據(jù)，使公司沒(méi)有建立起真正的目標(biāo)管理體系，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定單一、應(yīng)用范圍寬泛模糊，從而使績(jī)效管理不能得到公平體現(xiàn)。 績(jī)效管理首先是績(jī)效計(jì)劃管理，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃，把公司的公司級(jí)目標(biāo)分解成部門(mén)級(jí)目標(biāo)，并進(jìn)一步分解成（崗位）個(gè)人級(jí)目標(biāo)；同時(shí)，把年度目標(biāo)分解成季度目標(biāo)，季度目標(biāo)分解成月度目標(biāo)和周度目標(biāo)，對(duì)于個(gè)人，還要分解到日。 對(duì)于海通集團(tuán)，在績(jī)效管理中一個(gè)很大的困難是績(jī)效考評(píng)時(shí)缺少客觀的考評(píng)依據(jù)。 考評(píng)中量化不夠，“勤、績(jī)、技、能”概念過(guò)泛，使得考評(píng)定性過(guò)多而流于形式。 考評(píng)各職能部門(mén)的職責(zé)不清，加上考評(píng)方法設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題，作為考評(píng)者無(wú)法對(duì)被考評(píng)者起到領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任；同時(shí)，相關(guān)部門(mén)（如人力資源部門(mén)）給予的技術(shù)支持和督導(dǎo)也不夠；使海通集團(tuán)的績(jī)效管理系統(tǒng)難以有效運(yùn)行。 技術(shù)方面在績(jī)效管理系統(tǒng)建立和運(yùn)行中，同樣存在一些技術(shù)上的問(wèn)題，如：考評(píng)體系設(shè)計(jì)不合理，針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)不同部門(mén)和不同崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，使考評(píng)大而化之，考評(píng)者對(duì)尺度把握不一，從而使考評(píng)測(cè)評(píng)的結(jié)果不能服眾；對(duì)中層管理人員的考評(píng)方法不合理，給他們帶來(lái)工作上的困難，導(dǎo)致部分部門(mén)主管在考評(píng)下屬時(shí)采用好好先生態(tài)度。缺少導(dǎo)向性績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)針對(duì)性不很強(qiáng)，績(jī)效管理系統(tǒng)難以對(duì)公司的發(fā)展起到支撐和推動(dòng)作用；個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)掛鉤不緊密，難以使員工對(duì)公司的發(fā)展保持高度關(guān)切。管理提升功能沒(méi)有發(fā)揮海通集團(tuán)在績(jī)效管理中，缺少有效的績(jī)效計(jì)劃體系和績(jī)效反饋體系，因此，對(duì)于管理中所存在的問(wèn)題沒(méi)有充分、及時(shí)的暴露出來(lái)，加之績(jī)效考評(píng)手段不恰當(dāng)，使得管理者在考評(píng)中流于形式，對(duì)管理者能力的提升沒(méi)有起到有效的促進(jìn)作用。后端沒(méi)有系統(tǒng)信息輸出的渠道，造成考評(píng)結(jié)果沒(méi)有有效的應(yīng)用也無(wú)法得到應(yīng)用。缺少績(jī)效反饋體系在績(jī)效管理系統(tǒng)中缺少績(jī)效反饋體系，從下至上，從日至年，對(duì)于經(jīng)營(yíng)實(shí)況缺少及時(shí)的反饋和總結(jié)，導(dǎo)致原始數(shù)據(jù)沒(méi)有完整地積累下來(lái)。績(jī)效職責(zé)體系不合理各職能部門(mén)的職責(zé)不清，加上考評(píng)方法設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題，作為考評(píng)者無(wú)法對(duì)被考評(píng)者起到領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任；同時(shí)，相關(guān)部門(mén)給予的技術(shù)支持和督導(dǎo)也不夠，使海通集團(tuán)的績(jī)效管理系統(tǒng)難以有效運(yùn)行。技術(shù)方面考評(píng)體系設(shè)計(jì)不合理，考評(píng)指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)；沒(méi)有有效地設(shè)計(jì)不同部門(mén)、不同崗位的考評(píng)指標(biāo)，使考評(píng)不能標(biāo)準(zhǔn)化，使考評(píng)者對(duì)尺度把握不一，從而使考評(píng)測(cè)評(píng)的結(jié)果難以服眾；對(duì)中層管理人員的考評(píng)方法不合理，給他們帶來(lái)工作上的困難，導(dǎo)致部分部門(mén)負(fù)責(zé)人在考評(píng)下屬時(shí)采用好好先生態(tài)度。因此，此次績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)是：在公司內(nèi)建立以戰(zhàn)