【正文】 自我評價下季度首月 4 到 6 日內(nèi)，直接上級對下級進行任務(wù)績效考核（對一般員工同時進行態(tài)度績效考評）下季度首月 6 日內(nèi)，人事行政部組織對各部門中層正職進行周邊績效考核期初啟動季度考核人事行政部對考核結(jié)果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總24 / 94圖 41 季度考核流程圖是人事行政部負責將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由直接上級將考核結(jié)果反饋給員工，與員工進行績效面談人事行政部負責將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果員工是否接受　受考核申訴流程季度考核結(jié)束，人事行政部對考核資料備案否25 / 94表 43　管理人員任務(wù)績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人所在部門崗位序號KPI 和 GS權(quán)重ai%考核目標實際完成考核得分（百分制）A1加權(quán)得分Ci=Ai? ai%1 KPI12 KPI23 KPI34 KPI45 KPI56 GS17 GS28 GS3加權(quán)總分 C=∑(A i? ai%)26 / 94考核期初被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日考核期末 考核人簽字： 年 月 日27 / 94表 44　員工季度考核評分表考核期間： 年 月至 年 月被考核人所在部門崗位考核維度序號KPI 和 GS權(quán)重考核目標實際完成考核得分（百分制）加權(quán)得分1 KPI1a1%A1? a1%2 KPI2a2%A2? a2%3 KPI3a3%A3? a3%4 KPI4a4%A4? a4%任務(wù)績效80%5 KPI5a5%A5? a5%28 / 946 GS1a6%A6? a6%7 GS2a7%A7? a7%8 GS3a8%A8? a8%1 積極性 5% B1 B1?5%2 協(xié)作性 5% B2 B2?5%3 責任心 5% B3 B3?5%態(tài)度績效20%4 紀律性 5% B4 B4?5%加權(quán)總分 C= A1? a1%+…+ A8? a8%+B1?5% +…+ B4?5%考核期初被考核人簽字： 年 月 日 考核人簽字： 年 月 日29 / 94考核期末 考核人簽字： 年 月 日30 / 94表 45　中層正職周邊績效考核評分表考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名 所在部門 崗位被考核人得分（百分制）序號 考核指標 權(quán)重 部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：部門六：部門七：部門八：部門九：1 主動性 20%2 響應(yīng)時間 20%周邊績效3解決問題時間20%31 / 944信息反饋及時20%5 服務(wù)質(zhì)量 20%加權(quán)得分備注部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門負責人，各部門考核關(guān)系見《中層正職周邊考核交叉表》 ?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》 。部門正職業(yè)績指標即為部門的業(yè)績指標，部門正職的季度考核得分（任務(wù)績效與周邊績效的加權(quán)得分）即為該部門季度考核得分。在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)22 / 94具體情況由人事行政部進行調(diào)整。中層管理人員任務(wù)績效考核評分表設(shè)計見表 43，中層正職周邊績效考核評分表設(shè)計見表 45，中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表設(shè)計見表 48。對于績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進計劃來提高績效表現(xiàn)，見表 410。（七）考核結(jié)果反饋人事行政部負責將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由直接上級與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前） ，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢、審批。（五）統(tǒng)計匯總考核結(jié)果下季度首月 7 日，績效考核人將考核結(jié)果提交人事行政部，21 / 94人事行政部負責整理歸類及統(tǒng)計，并匯總考核結(jié)果。（四）考核周邊績效或態(tài)度態(tài)度考核：下季度首月 4 日－6 日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填寫《員工季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。下季度首月 3 日內(nèi)，被考核人應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的任務(wù)績效目標，提供季度工作報告和進行自我評價，并提交給直接上級。重大調(diào)整是指以下情況：（1）權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過 20%。直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計劃執(zhí)行情況進行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題。（二）確定任務(wù)績效目標在季度初五個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核指標、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評分表》中任務(wù)績效部分，并報上一級主管領(lǐng)導審批。（一）中層管理人員表 41　中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人季度考核權(quán)重備注任務(wù)績效直接上級 80%周邊績效相關(guān)部門正職20%中層副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）不考核該項績效管理績效作為一項長期指標，在年度考核時進行態(tài)度 態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核能力作為一項長期指標，在年度考核時進行（二）業(yè)務(wù)、職能部門員工表 42　業(yè)務(wù)、職能部門員工季度考核維度、權(quán)重表19 / 94考核維度 考核人 季度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80%態(tài)度 直接上級 20%能力作為一項長期指標，在年度考核時進行第二十五條　季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核：薪酬與考核領(lǐng)導小組在季度初啟動考核工作。18 / 94第四章 季度考核第二十三條　季度考核對象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。同時，人事行政部還將17 / 94通過調(diào)查問卷等形式重點檢查績效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門負責人或主管副總裁的批準方可進行。第二十二條　績效記錄員工、直接上級和部門應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料） ，各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、績效面談記錄、績效改進計劃、申訴處理記錄表等。16 / 94第二十條　人事行政部對考評結(jié)果進行整理歸類、統(tǒng)計和匯總，并根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的績效工資和年度獎金。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表 34。每個部門的部門負責人的季度任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，四個季度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。對被評為 A 的員工，部門必須有詳細的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人事行政部報總裁審批。（三）比例限制：在綜合評定等級時，按照員工的考核得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定，具體比例限制見表32。B：有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。B+：良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。員工個人綜合評定結(jié)果共分 7 級，各等級定義如下：A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。表 31　評分等級定義表等級 A B C D定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目 標考核得分120 101 100 90 89 70 69 0第十六條　綜合評定個人等級（一）通過加權(quán)計算考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。第十五條　指標評分定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算出得分。第十四條　建立考核臺帳考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。13 / 94選擇 KPI 的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。（三）選擇 KPI 的注意事項與原則確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。將工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可從崗位績效指標庫中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。部門任務(wù)績效指標經(jīng)總裁審批同意后，在總裁辦公會上予以發(fā)布。第十二條　任務(wù)績效指標的建立（一）部門任務(wù)績效指標的建立每年會計年度結(jié)束前，企劃部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度的 KPI 指標庫和 GS 指標，12 / 94經(jīng)公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標。（三）工作目標設(shè)定是為了通過過程控制，確保 KPI 指標的順利實現(xiàn)。是對工作職責范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。KPI 的主要評價標準是時間（效率） 、數(shù)量、質(zhì)量、成本。分解 KPI 時要考慮時間進度、量化指標、權(quán)重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn) KPI 的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。KPI 的分解過程是一個“橫向分解 + 縱向分解” 的過程，KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過各個部門間的反復、多次的溝通。部門負責人是部門承擔 KPI 的第一責任人，在分解 KPI時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作” 、“靠領(lǐng)導指示” 、 “領(lǐng)導怎么說就怎么辦”的思想。在分解 KPI 時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大、二是不負責任的推脫、三是無所謂的隨意。弄清楚每個 KPI 與部門之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到何種程度。崗位 KPI：各職位人員根據(jù)部門 KPI 進一步分解，確定崗位的 KPI，但并非每個崗位都有 KPI。各層級的 KPI 制訂過程如下：公司級 KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。KPI 在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分 KPI 應(yīng)在形成同時制訂季度分解曲線。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。KPI 的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標導向和支撐的關(guān)系。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識能力。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。 （指標定義詳見附件二）管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。具體參見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司崗位績效考核指標》 。（一）績效維度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務(wù)績效：在完成工作目標與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績。第九條　考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。第八條　考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。7 / 94第三章 考核方法第七條　考核周期考核分為季度考核和年度考核。（四）財務(wù)部6 / 94財務(wù)部是公司