工作評價與職務考評管理手冊-展示頁
2025-04-26 03:30本頁面
【正文】 ? 計算預先扣除金額? 支付現金工 作具有一定的目的的單位作業(yè)的集合? 退職金的計算、支付職 務每人所分擔的工作的集合? 負責工資的小A的工作工 種種類相同或類似的工作的集合? 人事、勞務職 群同一系統(tǒng)的工種的集合? 事務職群職務的構成 ① 幾種“工作”構成的“職務”職務工作B工作A“工作”的組成方式不同，“職務”高低不同。并且，需要對各人完成的工作以公正且讓員工接受的方法來準確地加以把握（考評）。II 工作評價?職務考評的意義如前文所述，“以崗定薪、按能付酬的薪金體系”是以崗位為基本以工作為中心建立起來的秩序體系，通過評價崗位工作的難度，根據各人完成工作的質量給予待遇。要達到這一目的，關鍵是在對下屬進行管理的時候，要摒棄不管年齡、經驗工齡等一刀切的思路，把握下屬的個體適應性和能力，建立起個別管理的思路。4． 應用的基調是搞活人材主義如上所述，著眼于“提高工作質量”與“強化人材”的“以崗定薪、按能付酬的薪金體系”就得以建立，但在運用之時的基調是，要加強員工對其的理解，讓更多的人接受，就要“因人而異地開展開發(fā)、培訓，人盡其用，待遇合理”，即，——以搞活人材的思路為基調。 這樣一來，在“以崗定薪、按能付酬的薪金體系”中，就把“工作”置于基本的位置，員工完成工作越好，薪金待遇就會隨之提高。要實現這個目的，就必須建立一種體制，不斷“提高工作的質量”。3． 著眼于工作質量的提高與人材的強化 經濟低速增長時期與高速增長時期擴大量的競爭不同，它是一個充滿質的競爭的時代，是一個優(yōu)勝劣汰的時代。 完成這些“崗位”的工作所需要的知識和熟練程度有所差別，而且從不需要特別知識和技能的簡單的工作，到需要相當難度的專業(yè)知識技能或經驗的工作，其復雜程度和困難程度都不盡相同。 所以，公司對員工有何期望，給予待遇如何等理念集中反映于薪金體系中，使得薪金體系成為人事制度的骨干部分。 I “以崗定薪、按能付酬的薪酬體系”的著眼點1． 何謂薪金體系？ 薪金體系是決定每位員工的薪金待遇的一種結構，當中明確了薪金差別產生的要素，提高待遇的升級標準、方法，以及評價它們的標準、方法。對于管理層來說，重要的是要求對新體系的精神充分理解，認識到自己的職責與責任，在應用實施上做出努力，使其達到預期目的。這一新的體系具有一定的意義，它能否真正地達到所預期的目的，還在于今后的應用程度。基于以上原因，1982年3月對分級制度進行了全面修訂，把分級符號變更為S、A、N、Y、O的同時，對以工作為中心的升級制度進行了調整，以使原來的資歷供職意向的意識形態(tài)得以轉變， 又，1987年3月對薪金體系進行了全面修訂，把基本工資劃分為A、B、C三部分，同時，薪金的決定方式自以往的以累計晉升法變更為工資額度確定法，對薪金的資歷工資方式進行了修訂。但是，由于之后環(huán)境、條件的急劇變化——經濟持續(xù)低迷，技術革新和合理化所帶來的組織結構、崗位的變化，員工的老齡化以及意識形態(tài)的變化等，在運用層面上產生了一些不合時宜的地方。工作評價?職務考評手冊?工作評價?職務考評手冊15 / 151982年3月21日制定實施1987年3月21日修訂實施1987年9月 1 日修訂實施工作評價?職務考評手冊SANYO內部文件人 事 本 部 前 言“以崗定薪、按能付酬的薪酬體系”代替以前的資歷薪酬（以性別、學歷、工齡、年齡為薪金的決定因素）體系，于1967年引進并實施，是按崗定薪（以崗位為薪金的決定因素）的一個分類。這種薪金體系自引入以來，不僅使工資、職級的確定更加合理、更加易于被接受，同時，以崗位為基礎的思路，有助于各項人事制度的制定實施，勞動、福利條件的確定以及勞資關系的健康發(fā)展。也就是說，為了使以崗定薪的工資體系順利實施，時代要求對遺留的資歷部分從根本上進行修改，完善原來所謀求的以崗定薪的體系。由此，以崗定薪、按能付酬的薪酬體系作為適應新的時代要求的新體系正式出臺。而且，它也要求每位員工能夠在立足于對新時代的認識的基礎上，進行意識層面上的改革。這一小冊子，是關于體系運用中的重要部分 ——“工作評價”和“職務考評”的說明，希望它能在日常得到充分靈活的應用。 因而，對于公司來說，決定每人的薪金待遇的結構，與人材、組織的強化和搞活相結合是非常重要的。2． 薪金體系的基礎是崗位 企業(yè)為達成經營
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