招聘管理復(fù)習(xí)資料(最終版)-展示頁
2025-04-25 23:59本頁面
【正文】 （S+BN+W+O）（1+a%T）TB為未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算總額，S為目前每人的平均工資，BN為目前每人的平均獎(jiǎng)金，W為目前每人的平均福利，O為目前每人的平均其他支出，a為組織計(jì)劃每個(gè)人力資源成本增加的平均白分?jǐn)?shù)，T為未來一段時(shí)間的年限通過建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。招聘的原則雙向選擇原則效率優(yōu)先原則公開競(jìng)爭(zhēng)、平等全面原則能崗匹配原則有效招聘的定義（理解和運(yùn)用）：就是指組織或招聘者在適宜的時(shí)間范圍內(nèi)，采取適宜的方式，實(shí)現(xiàn)人、職位、組織三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)匹配原理：三個(gè)層面的匹配（案例分析）1）個(gè)人與崗位匹配 a氣質(zhì)、性格與崗位的匹配b能力與崗位的匹配c價(jià)值觀、興趣與崗位的匹配2）個(gè)人與團(tuán)隊(duì)匹配 a知識(shí)互補(bǔ)b能力互補(bǔ)c性格互補(bǔ)d年齡互補(bǔ) 3）個(gè)人與組織匹配 a組織的戰(zhàn)略、文化、價(jià)值觀 b 員工的職業(yè)規(guī)劃、工作動(dòng)力、物質(zhì)和非物質(zhì)（包括心理的和情感的）的補(bǔ)償影響人力資源需求的外部環(huán)境因素(PEST分析框架)P:Politicai\legal政治穩(wěn)定\政府和管理部門對(duì)待員工的態(tài)度以及勞動(dòng)法律法規(guī)E:Economic當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展處于經(jīng)濟(jì)周期\社會(huì)就業(yè)狀況\通貨膨脹率\銀行利率等S:Social人口數(shù)量和人口結(jié)構(gòu)的變化\社會(huì)收入的分配\人們接受教育和培訓(xùn)的程度及人們對(duì)待工作和休閑的偏愛程度T:Technological科學(xué)技術(shù)的新發(fā)現(xiàn)新進(jìn)展\政府的科技開發(fā)政策和促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的措施等.勞動(dòng)力市場(chǎng)的劃分：需求約束型市場(chǎng)：勞動(dòng)力供給 勞動(dòng)力的需求 勞動(dòng)力的需求量決定就業(yè)總規(guī)模資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)：勞動(dòng)力需求 勞動(dòng)力供給的市場(chǎng) 供給數(shù)量決定就業(yè)總規(guī)模勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)者個(gè)體因素\職業(yè)興趣傾向性：職業(yè)錨理論：美國 沙因（愿意在技術(shù)技能上努力耕耘并收獲成功，對(duì)管理工作興趣不大）（喜歡自由自在的工作環(huán)境，如：教授、作家）（創(chuàng)造出一種屬于自己的東西）（喜歡穩(wěn)定且有福利保障的職業(yè)，如公務(wù)員） （將管理作為自己的最終目標(biāo)）職業(yè)—個(gè)性匹配理論：美國 約翰霍蘭德 六種人格類型 RIASECR—現(xiàn)實(shí)型，I—研究型，A—藝術(shù)型，S—社會(huì)型，E—企業(yè)型，C—常規(guī)型組織戰(zhàn)略,組織要求,人力資源戰(zhàn)略及招聘決策（書P59）防御者戰(zhàn)略分析型戰(zhàn)略探索者戰(zhàn)略人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：（主觀4種） 方法的具體概念和名稱能對(duì)應(yīng) 4個(gè)公式簡(jiǎn)單測(cè)算（專家集體多輪預(yù)測(cè)）德爾菲法：有結(jié)構(gòu)的專家預(yù)測(cè)法。由此可以得出一個(gè)一元
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