招聘管理復(fù)習(xí)資料(最終版)(編輯修改稿)
2025-05-13 23:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 看法。如：自信心、樂觀精神品質(zhì)指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性。如：正直、誠實(shí)、責(zé)任心動(dòng)機(jī)指在一個(gè)人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好,驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定個(gè)人行動(dòng)。如：成就需求、人際交往需求1勝任力能力模型在人員選撥中的作用人員選拔方式特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征比較容易衡量，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失基于勝任能力的選拔幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出，尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任能力模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)等顯得更為重要不易衡量1招聘中人力資源部門與用人部門的分工1如何構(gòu)建一個(gè)有效的招聘團(tuán)隊(duì)？（書上82頁）1內(nèi)、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 內(nèi)部招募的方法：（各種方法需展開）渠道分析1) 內(nèi)部晉升或崗位輪換2) 內(nèi)部競聘3) 內(nèi)部員工舉薦4) 臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正外部招聘的方法：（各種方法需展開）渠道分析1) 廣告招募2) 人才市場招募3) 校園招募4) 專業(yè)機(jī)構(gòu)招募5) 網(wǎng)絡(luò)招募 招聘的替代方法：a. 加班加點(diǎn) c. 應(yīng)急工（兼職工、臨時(shí)工、獨(dú)立簽約人等）d. 員工租賃 招聘替代的作用（為何要替代）： b. 解除勞動(dòng)合同的復(fù)雜 c. 組織存續(xù)形式的變化 2測試的基本標(biāo)準(zhǔn)：效度和信度2人才測評三大技術(shù)：面試、心理測驗(yàn)、評價(jià)中心? 面試：由專業(yè)人員精心設(shè)計(jì)，通過主試與被試雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的一種人員考選技術(shù) ? 心理測驗(yàn)：通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。 ? 評價(jià)中心：是通過把候選人置于相對隔離的一系列模擬工作情景中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，并采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬的工作情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測評候選人的管理技術(shù)、管理能力和潛能等素質(zhì)的一個(gè)綜合、全面的測評系統(tǒng)。 2人才測評：概念最先由卡特提出，是以心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多門學(xué)科為基礎(chǔ)，用于確定特定人員工作適合性的標(biāo)準(zhǔn)化的客觀程序。它是根據(jù)一組事先確定好的標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘人員的特定工作知識、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測量和評價(jià)的一種科學(xué)的綜合選才方法體系。人員測評的基本步驟： 建立測評要素模型 完善測評要素體系
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