【文章內(nèi)容簡介】 計(jì)算每一個(gè)人的平均費(fèi)用。 篩選 與 錄 用? 篩選 簡單 定 義就是展開最佳候 選 人的甄 選 工作測試 （智商 測試 、專業(yè) 知 識測試 、心理 測試 、人格 興 趣測試 等）? 面 談測試 （模 擬工作 測驗(yàn) ）? 背景 調(diào)查決策? 錄 用 最 終 決定雇傭的 應(yīng) 聘者，及分配 給他 們崗 位的過 程跟 進(jìn) 績 效，通常來 說 ，部分工作取決于其下屬 。 （假如招聘來的 員 工有好的品性和技 術(shù) ，就能更好 為 管理者和公司效 勞 ；反之，缺乏品性和技 術(shù) ，可能會 搗 亂， 績 效低，工作不理想， 導(dǎo) 致公司整體 損 失，在此人身上的投入 費(fèi) 用（招聘成本，培 訓(xùn)費(fèi) 用，延 長項(xiàng) 目周期無形 費(fèi) 用等）；；（如果面 試 后， 篩選 出來的合格人 員 ， 實(shí)際 上在 勞動 關(guān)系后 發(fā)現(xiàn) 不理想，就需要再重復(fù)一個(gè)人的招募和雇傭，培 訓(xùn) ， 還 有 時(shí)間 ，成本極大） 問題 。（如果招聘一個(gè)人，因 為 疏忽，將會 導(dǎo) 致 發(fā) 生一些不必要的麻 煩 。最常 見 的就是 產(chǎn) 生 勞動糾結(jié) 和 賠償 ，）？ (意義）篩選 決策原 則 ：一、是要 選擇預(yù) 期表 現(xiàn) 會最佳的申 請者；二、是要用最低的成本來完成 這 種決策。篩選 的手段：包括面 談 、 測驗(yàn) （心理 測驗(yàn) 、知 識測驗(yàn) 、模 擬 工作 測驗(yàn) 等）、 評 估中心、個(gè)人信息、背景 檢驗(yàn) 和筆跡學(xué)研究。（ 篩選 的一般方法，主要是 簡歷審查 ， 測試 ，面談 ）具體的 詳 解如下：二、判斷 崗 位契合度 應(yīng) 聘者的 專業(yè)資 格和工作 經(jīng)歷 是否符合 職 位要求。不符合直接 篩選 掉。 應(yīng) 聘者 應(yīng) 聘 職 位與 發(fā) 展方向是否明確和一致性。（參考就行）個(gè)人信息（即 簡歷篩選 ）主要應(yīng)該從五個(gè)方面來進(jìn)行一、查看硬性指標(biāo)（一是對硬性指標(biāo)要求嚴(yán)格的職位，如性別，年齡，工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷必須都滿足，那么一項(xiàng)不滿足即可快速篩選掉；二是對硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位，可以結(jié)合招聘要求，同時(shí)參照職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行篩選）（一是工作時(shí)間：總工作時(shí)間長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、具體每項(xiàng)工作時(shí)間長短、工作時(shí)間銜接等；二是工作職位；三是工作內(nèi)容：主要是看應(yīng)聘者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度，如不對口，須重點(diǎn)查看其在職時(shí)間的長短 .)三、 審查簡歷邏輯 性此方面主要是 審查應(yīng) 聘者工作 經(jīng)歷 和個(gè)人成 績 方面，特 別 注意描述是否條理，是否符合 邏輯 性，工作時(shí)間 是否 連貫 性，是否反映一個(gè)人的水平，是否有自相矛盾的地方，并找出 問題 。四、 簡歷 制作是否用心從 總 體外 觀 和布局來看， 書 寫格式是否 規(guī) 范，整 潔，美 觀 ，有無 錯(cuò)別 字，可以反映 應(yīng) 聘者做事 認(rèn) 真程度，仔 細(xì) 程度， 創(chuàng) 造力（布局是否 別 出心裁）。五、期望薪酬面 談注意的地方； （招聘到 職 得其人，就要求把注意力集中在工作有關(guān)的 東 西上面，包括工作要求是什么？出色的工作需要具 備 哪些必要條件？個(gè)人 簡歷 中 “學(xué) 歷 與學(xué)位雙 證 ”“學(xué)術(shù) 成就 ”“工作成就 ”“工作 職責(zé) 范 圍 ”以及 “特殊 專業(yè) 培 訓(xùn) ”等；） 風(fēng) 格的契合； （ 風(fēng) 格就是 應(yīng) 聘者的個(gè)性和 動 機(jī)，是否符合招聘 職 位。比如 領(lǐng)導(dǎo) 是獨(dú)裁 專 斷的 鐵 腕人物， 應(yīng) 聘都又很突出自我，那么肯定 這 個(gè)人不能與 領(lǐng)導(dǎo) 和 諧 共 處 ， 協(xié) 作工作了。） 視 的信息； （年 齡 ，婚姻，子女等） 視應(yīng) 警惕的地方 （ 對簡歷 中出 現(xiàn) 的 “時(shí)間 不吻合 ”“怪異的表 現(xiàn) 手法 ”要保持警 覺 ，重點(diǎn)提 問 ） 作 記錄習(xí)慣，面 談 后作 結(jié)論 。 測驗(yàn) ：模 擬 工作 測驗(yàn)（首先必 須 是確定好工作 樣 本，即完成工作所需的 關(guān) 鍵 任 務(wù) ，工作 樣 本與所 測試 的工作越接近， 測試 就越公平，雇傭也越公平）心理 測驗(yàn) 、知 識測驗(yàn) 、人格和 興 趣 測驗(yàn) ，網(wǎng)上 測驗(yàn) 等；筆跡分析 ：指通 過 分析筆跡來確定 書 寫者的基本人格特征。筆跡分析 師 通 過 研究申 請 者的筆跡和 簽 名來 發(fā)現(xiàn) 個(gè)人的需求，希望和心理構(gòu)成。在法國和德國有 專門 的中央筆跡分析機(jī)構(gòu)來做筆跡分析，他 們 根據(jù)申 請 者的筆跡來 設(shè)計(jì) 下一步面 試 。背景 調(diào)查（ 應(yīng) 用于 對 一些 應(yīng) 聘者的品 質(zhì) ，價(jià) 值觀 等方面； 誠 信度要求高的崗 位及 應(yīng) 聘者所描述的事件持 懷 疑 時(shí) ）背景 調(diào)查應(yīng)該 以 簡 明、 實(shí) 用 為 原 則 。把握好 時(shí) 機(jī)，面 試 前后都可以采用。一、按背景 調(diào)查 的 對 象和內(nèi)容 分 為 ： 證 明人核 實(shí) ，憑 證 核 實(shí) 和培 訓(xùn) 核 實(shí) 三種。證 明人核 實(shí) （ 獲 得與工作有關(guān)的信息 問題 ，考 查應(yīng) 聘者是否 勝 任工作 職 位）憑 證 核 實(shí) （學(xué)位，學(xué) 歷 ， 執(zhí) 照之 類 的核 實(shí) ，甚至于是否有前科，信用 記錄 等 調(diào)查 ）培 訓(xùn) 核 實(shí) （ 優(yōu) 點(diǎn)，缺點(diǎn) 調(diào)查 了解，確定是否 進(jìn) 行有關(guān)培 訓(xùn) ）二、按背景 調(diào)查 的 方式 分 為 ：親 自 調(diào)查 （面 試 官 親 自打 電話 或 親 自前往 實(shí) 地取 證 ，以核 實(shí) 信息真 實(shí) 性）委托 調(diào)查 （面 試 官委托代理機(jī)構(gòu)核 實(shí) 信息真 實(shí) 性）在展開背景 調(diào)查 的 時(shí) 候， 應(yīng)該 有原 則 的 進(jìn) 行： 調(diào)查 公司的 證 明人有一個(gè)融洽的關(guān)系，建立一個(gè)共同的立 場， 設(shè) 身 處 地著想，從而 獲 得更多更深入的 資 料信息；（假 設(shè) 一個(gè)求 職 者 處 得到其上司主管的 聯(lián) 系方式， 應(yīng) 明確雙方立 場 ：我 們 的目的都是：考 查 和確定 應(yīng) 聘者的工作信息，離 職 原因，求 職動 機(jī)，），此外也可以感情上的一些交流（如從 領(lǐng)導(dǎo) 本身工作上，招聘工作上）。 大 證 明人范 圍 （不局限在其同事、下屬和上 級 上， 讓證 明人推薦更多熟悉 應(yīng) 聘者工作情況的人，直接或 間 接 獲 得更多的信息。（從面 試過 程中得到的 應(yīng) 聘者信息， 對 有疑 問 的地方， 請證 明人 說 得更 詳細(xì) 一些，同 時(shí) 關(guān)注 證 明人的 態(tài) 度和言行，做判斷）篩選 的策略 類 型。根據(jù)不同的情形，企 業(yè) 采用不同的 篩選 策略：多重障礙跨越篩選 策略、 補(bǔ)償篩選 策