【正文】 人力資源管理的影響（三）政治化人力資源管理研究人員匹配業(yè)績評價過程：員工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績的本質(zhì)聯(lián)系與維度職業(yè)成功二、幾個關(guān)鍵問題（一）責任與人力資源管理（二）多樣性與人力資源管理（三）公平與人力資源管理（四）人力資源管理中的象征性與聲譽（五）人力資源管理理論與實踐的結(jié)合三、21世紀企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)（一）全球化徹底改變了競爭范圍（二）電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作機會（三）企業(yè)適時需要重新定義四、21世紀企業(yè)人力資源管理角色的重新定位（一）四種角色（見圖表1—6所示）圖表1—6：人力資源的四種角色角色/區(qū)分有效產(chǎn)出/結(jié)果形象化比喻行為戰(zhàn)略性人力資源實施戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來管理組織的機制結(jié)構(gòu)建立有效機制結(jié)構(gòu)職能專家組織流程的再造：“共享的服務項目”管理員工的貢獻程度提高員工的能力和參與度員工的支持者傾聽并對員工的意見做出反應：“為員工提供所需的資源”管理轉(zhuǎn)型和變化創(chuàng)建一個嶄新的組織變革的倡導管理轉(zhuǎn)型和變化：“保證應變的能力”資料來源：[美]沃爾里奇：《人力資源管理》。（三）學科內(nèi)容的實踐性、操作性、權(quán)變性。三、人力資源管理的內(nèi)容 （一）偏重于計劃與組織職能的內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作分析（二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容員工招聘員工選拔與錄用員工配置與調(diào)動（三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容培訓與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃（四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容 績效考評 報酬制度構(gòu)造 健康與福利 勞動關(guān)系與員工權(quán)益四、人力資源管理的特點（一）學科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。人的需求與工作報酬的一致。工作與工作的聯(lián)系。人與人的協(xié)調(diào)。人與事的匹配。這里的過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動，這些職能包括計劃、組織、領(lǐng)導和控制等。人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如圖表1—2所示： 人 口 人 勞 力 動力 人才資源 資 資 資源 源 源 人才資源 勞動力資源 人力資源 人口資源圖表1—2：人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系（五）發(fā)展中國家、較發(fā)達國家和發(fā)達國家的人口、人力資源、勞動力和人才資源模式（見圖表1—3所示） 角度90o 人才資源 勞動力資源 人力資源 人口資源（1）發(fā)展中國家人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式 60o角度90o 角度60o 人才資源 人才資源 勞動力資源 勞動力資源 人力資源 人力資源 人口資源 人口資源 （2）較發(fā)達國家人口、人力、 （3）發(fā)達國家人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式 勞動力、人才資源開發(fā)模式圖表1—3：不同類型國家的人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式特性（六）我國人口資源、人力資源、勞動力資源與人才資源開發(fā)特性（見圖表1—4所示）人才資源勞動力資源人力資源人口資源圖表1—4：我國人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式二、人力資源管理的概念（一）管理的概念管理就是如何通過他人把事情做好。人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。（四）人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實社會的勞動力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。0 16 男60女55少年人口 勞動適齡人口 老年人口 ②未成年就業(yè)人口病殘人口③老年就業(yè)人口 ⑤就學人口⑥現(xiàn)役軍人⑦家務勞動人口⑧其他人口④求業(yè)人口①適齡就業(yè)人口圖表1—1：人力資源的構(gòu)成（1）處于勞動年齡之內(nèi)的社會勞動人口，即“適齡就業(yè)人口”；（2）尚未達到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”；（3）已經(jīng)超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即“老年就業(yè)人口”；以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟學家稱為第一資源。 我們的理解：抽象地說，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。人力資源是指具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、為社會提供勞動和服務的人。狹義上看，存在若干定義：人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟的社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源：理解和闡釋存在差異。信息資源：指對生產(chǎn)活動及其與之相關(guān)的其他活動的事物描述的符號集合。資本資源：用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)過加工過的自然物質(zhì)。第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念（一） 各類資源的概念自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、礦藏等。如資金、機器、廠房、設備等。前兩種資源具有明顯的獨占性；而信息資源則具有共享性。（二）對人力資源概念的不同理解廣義上說，人力資源是指智力正常的人。人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。（三）人力資源的構(gòu)成與特征人力資源的構(gòu)成根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見圖表1—1所示）。（4）處于法定勞動年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會勞動，但是實際上并未參加社會勞動的人口，亦稱“求業(yè)人口”；（5）處于法定勞動年齡以內(nèi)的就學人口；（6）處于法定勞動年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；（7）處于法定勞動年齡以內(nèi)的家務勞動人口；（8）處于法定勞動年齡以內(nèi)的其他人口。人力資源的特征（1）生成過程的時代性；（2）存在過程的能動性；（3）使用過程的時效性；（4）開發(fā)過程的持續(xù)性。人口資源重在數(shù)量。勞動力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動能力的人口的總和。人才資源重在質(zhì)量。管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。（二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人愿望與組織目標的一系列活動過程。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。達到互補凝聚，共赴事功，強調(diào)團隊精神。使得權(quán)責有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。實現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻。（二）學科理論的政策性、文化性、科學性。第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理思想的成長（一）傳統(tǒng)管理階段（20世紀初年左右以前）老板=工人（二）科學管理階段（20世紀初—20世紀30年代中期）“經(jīng)濟人”假設（三）人際行為關(guān)系階段（20世紀30年代中期—20世紀50年代）“社會人”假設（四）管理科學階段（20世紀50年代—20世紀70年代）“理性人”假設（五）現(xiàn)代管理階段（20世紀70年代以來）“復雜人”假設二、管理人性觀的演進及其基本規(guī)律美國學者斯科特（R．Scott）對現(xiàn)代管理思潮的演進作了如下（圖表1—5所示 ）的概括。（二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見圖表1—7所示）掌握業(yè)務 掌握人力資源個人信譽掌握變革 掌握業(yè)務 業(yè)務敏銳 顧客導向 外部導向 （戰(zhàn)略伙伴） 個人信譽 建立人際關(guān)系 保持價值 信任鼓勵 掌握變革 掌握人力資源 （員工的支持者） 革命 創(chuàng)新 績效考評、獎勵系統(tǒng) 人際能力影響 溝通、組織設計 問題解決能力 （職能專家） （變革推動者）圖表1—7：沃爾里奇的人力資源能力三角模型第四節(jié)：人力資源管理原理一、系統(tǒng)優(yōu)化原理（參見教材）二、能級對應原理（參見教材）三、系統(tǒng)動力原理（參見教材）四、彈性冗余原理（參見教材） 五、互補增值原理（參見教材）六、利益相容原理（參見教材）思 考 題什么是人力資源？它與人口資源、勞動力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？簡述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡與規(guī)律。試析人力資源管理的基本原理。組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標是根據(jù)之一；人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測是根據(jù)之二；內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務安排。企業(yè)整體 人力資源 人力資源規(guī) 劃 規(guī) 劃 管 理圖表2—1：人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的種類包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務規(guī)劃。（一）人力資源需求預測的定性方法德爾菲法（Delphi法），有稱專家預測法或天才預測法。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時定額分別為0．0．5小時/件。則每年工作小時數(shù)為：（365—104—10）880%=1625．6（小時）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000247。1625．6=55．04≈56（人）第二年：（100000247。1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000247。1625．6=74．46≈75（人）回歸預測法例：西方公司過去10年的人力資源見圖表2—6所示： 圖表2—6： 西方公司過去10年人力資源數(shù)量表年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 910∑X 55∑XY30460人數(shù)Y