【正文】 為E等確實很難辦．需要煞費苦心斟酌許久。案例3 強迫分布的結果 F公司又到了年終績效評估的時候，從主管到員工每個人都悄悄不安。業(yè)務三部負責的是華東地區(qū)的業(yè)務，由于今年夏天華東地 區(qū)遭受了史無前例的洪水災害，使銷售額受到了嚴重影響。業(yè)績、苦勞與獎金案例2業(yè)績、苦難與獎金N公司是—家以銷售為主的公司，對業(yè)務部門的績效評估完全就是以銷售業(yè)績?yōu)橐罁劷鹨彩侵苯优c銷售業(yè)績掛鉤。這次評估工作就算是完事大吉了。人力資源部會將一些固定的表格發(fā)放給各個部門的經理，各個部門的經理則需要在規(guī)定的時間內填完這些表格，交回人力資源部。每年的年終，許多不同的公司都在上演著相同或相似的一幕，那就是在忙忙碌碌中進行年終績效評估工作。管理問題的解決能力來自于管理實踐，因此衷心希望與從事績效管理的工作者共同探討完善這一領域的管理方法，也歡迎大家對本書中的觀點提出不同見解。 作者深知，任何一套管理系統都不可能適用于所有復雜的管理環(huán)境，因此，在實際運用績效管理系統時還需要結合實際的情境做出適應性的選擇與調整。另外，也感謝我曾經工作過的博思智聯管理顧問公司和目前所工作的中國網絡通信有限公司的同事們與我在工作中共同探討績效管理的有關問題，使我有機會從管理咨詢的角度和實際管理運作的角度進行深入的思考，提高了系統的可操作性。 本書系作者對近年來國內外關于績效管理的做法和本人在企業(yè)管理實踐中的經驗進行總結、提升而形成的一套關于績效管理的操作性方法、程序，主要可供企業(yè)的實際管理工作者和人力資源管理的專業(yè)人士作為實際工作的參考，也可作為企業(yè)管理類教學和科研的參考書。另外還介紹了對績效管理系統使用者的培訓，提供了一個具體的培訓計劃。通過實例介紹了如何制定績效改進計劃和如何管理績效問題。 第八章介紹了績效評估結果的應用。 第四七章介紹了績效管理的4個關鍵環(huán)節(jié)——績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋面談的操作。 第三章主要介紹了如何設定關鍵績效指標(Key Performance Indicator，KPI)。接下去，從作為獲取競爭優(yōu)勢工具的人力資源管理角度分析了績效管理與其他相關的管理活動之間的關系。各章內容概述如下： 第一章主要是對現有的績效管理的反思和提出績效管理的意義。本書作者力求使用通俗、生動的語言，使讀者易于理解，并避免枯燥。在各個章節(jié)中都使用了大量實例，而且還用專門的章節(jié)來介紹實例。 。本書在撰寫中呈現出以下特色： 。我們不能從績效評估中獲得較大的回報和收益的很重要的一個原因，就是沒有將績效評估放在整個績效管理的系統中進行考慮，而是孤立地看待績效評估，忽視了與之相關的環(huán)節(jié)，這里很關鍵的一點就是忽視了與續(xù)效評估有關的持續(xù)溝通的過程以及為提高績效所付出的努力。然而，當我們將目光轉向現實中的績效評估的時候，不難發(fā)現績效評估的實施并不像我們所期待的那樣。因此，如何管理以提高績效就成為人們關注的焦點。人力資源的職能遠遠超出了傳統意義上的服務、支持的職能，目前在這一領域中所提出的目標是讓人力資源管理成為企業(yè)的業(yè)務伙伴(Business Partner)或者戰(zhàn)略伙伴(Strategic Partner)，也就是依靠人力資源管理的工具提高企業(yè)的價值和生產力。我們越來越發(fā)現，現代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與“人”的因素聯系得如此緊密。這是一個容易產生激動人心的變化的時代，常聽人們說游戲規(guī)則在不斷的改寫或者重新洗牌之類的言論。尤其要感謝機械工業(yè)出版社華章經管部的眾多策劃與編輯們，她們?yōu)楸緯某霭娓冻隽舜罅康男难?。感謝為本套叢書提供成果資料的專家們。它不僅告訴你知其然，更讓你知其所以然。 尤其是本套叢書的作者既有來自高校管理學院的教授、博士、研究所的研究人員，又有來自管理顧問公司的資深咨詢師，更有來自企業(yè)的人力資源總監(jiān)。所以在內容設計上，本叢書充分考濾了理論指導與企業(yè)的需求，面向企業(yè)管理實踐，重點突出了實務性。 鑒于此，我們深感責任重大，我們愿把我們所知、所思、所想與所聽、所看、所寫和企業(yè)界、學術界的朋友交流，因為我們深知：知識只有共享，才能產生真正的價值與力量。 因此，在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后，如何去建立自己的人力資源管理系統呢?怎樣在企業(yè)的各項活動中具體地，操作化地去運用現代人力資源管理的先進。因此，在人力資源管理功能上，就應該建立起以識人為基礎的工作分析系統，以選人為基礎的招聘與選拔系統，以用人為基礎的配置與使用系統，以育人為基礎的培訓與開發(fā)系統和以留人為基礎的考核與薪酬系統。我們認為，它包括五項基本工作(5P模型)：識人（Perception）、選人(Pick)、用人(Placement)、育人(Professional)，留人(Preservation)。 對策四：建立一整套科學而有效的人力資源瞥卯體系。傳統的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評價以及勞動關系等諸如此類的分支職能為基礎構造起來的。 對策三：重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性。人力資源管理者應未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆、確定問題、建立信任、制定行動計劃，確保變革的推進與完成。 對策二：重新定位人力資源管理者的角色。企業(yè)的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的方法來執(zhí)行該職能。人力資源管理已經被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調整人力資源計劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。引導員工來改變自己以適應變化?？墒?，有些變化是反應性的，即組織的績效受外部因素的影響而產生的結果；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。 四是變化管理的挑戰(zhàn)。 三是成本抑制的挑戰(zhàn)。同時，更要求企業(yè)建立人力資源信自（HRIS）。新技術使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合性技巧的工作崗位增加了。 二是新技術的挑戰(zhàn)。隨著中國加入WTO，外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。普萊持所說：“21世紀的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)，儲藏并平衡員工知識的組織。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認識到：組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。 在中國，很多企業(yè)的管理方式仍處于經驗管理模式下，對人的管理仍然還是傳統的人事管理模式?！斀袷澜纾瞬藕腿说哪芰ㄔO，在綜合國力競爭中越來越具有決定性的意義。然而，如何迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇呢?我們認為，注重人力資源的開發(fā)與建設乃當務之急。中國正以高昂的斗志，跨入新世紀，融入世界經濟大舞臺。績效管理實務手冊與時俱進，追求卓越 ——開拓企業(yè)人力資源管理新局面今秋的中國，陽光燦爛，秋高氣爽。北京申奧成功，上海APBC會議召開，沈陽國足挺進世界杯，……所有這一切都使即將入世的中國煥發(fā)看青春，再次成為世界囑目的中心，所有這一切都使中國人感受到奮與力量。 面對如此大好的機遇，我們的企業(yè)怎么辦?與時俱進，追求卓越，這就是我們的目標。正如江澤民主席今年5月15日在亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議上所指出的：“物質資源的開發(fā)利用是人類社會發(fā)展的基礎，而人類智慧和能力的發(fā)展決定著對物質資源開發(fā)的深度和廣度?！眹c國之間的競爭尚且如此，那企業(yè)與企業(yè)之間的競爭更是這樣。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調動員工工作的積極性與主動性，是現代人力資源管理的核心任務，也是企業(yè)管理人員的首要職責。正如惠普總裁維斯” 在新世紀，現代企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)是嚴峻的，其主要表現為以下四個方面： 一是全球化的挑戰(zhàn)。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經理?如何設計培訓項目，增強經理們對外國文化和工作實踐的了解?如何調整薪酬計劃以保證支付構成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費用相適應?這些都是全球化對人力資源管理的影響。新技術的挑戰(zhàn)主要指計算機技術與網絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。HRIS不僅能提供現時和準確的數批，盲重要的是能應用于控制溝通和決策的目的。全面質量管理與業(yè)務流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對于現代組織中的服務和知識密集型公司來說，研究降低成本，尤其是勞動成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實踐。為了適應環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來。 針對這些挑戰(zhàn)，如何去開拓企業(yè)人力資源管理新局面呢?我們認為其對策有4點： 對策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實實成為一個戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當成一個獨立的職能部門來看待。根據顧客類型、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業(yè)務內容。現代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動者、員工的激勵者。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工，關心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實現其職業(yè)輝煌。人力資源部應成為部門的人力資源部。而現代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的—部分，直接向首席執(zhí)行宮匯報工作，建立以專家中心，現場人力資源工作者與人事服務中心為體系的人事組織架構，通過專業(yè)化改善服務的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高?，F代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務服務，就必須建立起適合本企業(yè)特點的人力資源管理體系。它是以識人為基礎，選人為先導，用人為核心，育人為動力，留人為目的的工作。這五大系統的建立是企業(yè)人力資源管理的良好標志，也是其運行機制的重要方面。理念與思想呢7這是值得管理人員深思的問題。 編撰本套叢書的目的是為現代企業(yè)的各類管理人員，尤其是人力資源管理別印卜套具有先進性、實務性、可操作性的方法與方案，同時也為企業(yè)的人力資源管職刪劇能做的幫助與指導。 叢書一套六本，框架如下： 在體例上，每本書都包含三個部分，一是某項人力資源管理活動的運行程序；二是該項人力資源管理活動的實用方法與技巧；三是各種人力資源管理工具、方案、案例介紹與分析。所以，理論與實踐的完美結合，學術與應用的兩者并重，操作與理念的相互滲透是本叢書追求的目標。 本叢書從策劃、構思、撰寫到出版，前后歷時近二年，它的出版，與其說是作者的辛勤勞動的成果，更不如說是團隊合作的成功。感謝對本叢書的出版給予大力支持的各位朋友。 叢書主編；鄭曉明博士 于清華大學經濟管理學院 2001年10月20日人們給予我們所處的這個時代各種各樣的命名：信息時代、網絡時代、IT時代、知識經濟時代……最“酷”的莫過于“e”時代。當傳統的商業(yè)競爭優(yōu)勢如資金、技術等不斷受到質疑的時候，人們不得不思考，e時代的商業(yè)組織以什么作為競爭優(yōu)勢?也許有人會說是創(chuàng)意、是思想(idea)，諸如此類。于是，對人力資源管理的重視程度達到了前所未有的水平。對績效的管理與此方面的目標息息相關。 績效管理中非常重要的工作就是績效評估，我們希望績效評估能夠帶給我們更好的績效，帶給我們生產力和價值。卷入到績效評估過程中的人們往往不喜歡它，因為它是一個容易給人帶來焦慮和壓力的過程，所以就會有人盡可能地回避它。 本書從系統的視角展現了績效管理的全過程，即從績效管理的基礎性工作、績效指標設定、績效計劃、績效實施與管理、績效評估到績效反饋面談和績效改進計劃的各個環(huán)節(jié)的核心工作，幫助讀者從績效管理系統的角度理解績效評估。系統地介紹績效管理的全過程，并且注意澄清績效管理的定位和角色，使讀者從整個績效管理循環(huán)系統中理解各個環(huán)節(jié)的作用。本書用大量的篇幅介紹績效管理中的操作性活動，立足于讓讀者知道如何去做。 。 全書共分10章。本書避免直接闡述理論的做法，而是首先以舉例的形式提出績效管理中遇到的問題，然后分析這些問題產生的原因，并且從組織、管理者、員工自身需要的角度分析了績效管理的意義。 第二章主要介紹了作為績效管理基礎的兩項管理活動——目標管理與工作分析。通過大量的實例介紹了設定關鍵績效指標的程序、原則、方法。也是通過大量實例使讀FT者學會一些操作性技能，而且特別強調了持續(xù)的績效溝通的作用。本章突破了傳統績效評估結果主要用于薪酬等人事決策方面，將改進與提高績效作為績效評估結果的主要用途。 第九章概括了制定和實施績效管理系統應注意的問題，給出了18點關鍵提示并提出了建議。 第十章介紹了績效管理系統的實例，幫助讀者深入了解績效管理的應用。 在本書的撰寫過程中，機械工業(yè)出版社華章圖文信息有限公司的劉露明主任和曾清燕編輯提供了大量的支持與幫助；清華大學經濟管理學院的鄭曉明博士作為本叢書的主編，對本書的框架及寫作提出了許多指導意見，在此表示衷心的感謝。最后，我的先生清華大學經濟管理學院的吳志明博士從教學和科研的角度為本書提出了建議，并提供了有用的資料，在此一并表示謝意。本書僅僅提供了一些可選擇的參考性信息，在很多方面尚需在各種管理情境中加以完善。 武欣 2001年5月于北京總序前言第一章 人力資源管理系統中的績效管理 第一節(jié) 重思績效評估 第二節(jié) 績效管理的位置第二章 績效管理的基礎