【正文】 “哦，你們公司也進(jìn)行了績效管理?！厩榫捌巍靠Х葟d內(nèi)，音樂流轉(zhuǎn)，兩個人在談話：甲：“怎么看你愁眉苦臉的？”乙：“年終獎金扣了我不少。有些企業(yè)平時并不關(guān)注績效問題，只是在年底需要發(fā)放獎金時才不得不開始評員工績效的高低，以便根據(jù)績效的成績或績效等級發(fā)放獎金。當(dāng)然，我們談績效也會談到關(guān)于薪酬、晉升、激勵的問題，但績效的核心還是在于改進(jìn)。為什么要談績效績效貫穿于每個人的一生，無論是企業(yè)還是個人都會面對績效問題。進(jìn)步就意味著要提高績效，所以人生也可以說是提高績效的過程。只要有需求、有目標(biāo)、有喜好，就存在績效。見參考答案11【自檢】請把下面列出的具體因素分別歸入與之相符合的績效因素分類中。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。管理者的管理目標(biāo)實質(zhì)上也就是這些影響績效的因素。其中每一個具體因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響。也可以說是結(jié)果，但如果某些因素相對于其它因素而言，對結(jié)果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了。其實，績效的概念很廣，它可以是一個結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。”（拍對方肩膀）點評：同一件事，有的人因為擁有良好的人際關(guān)系而能做成功，有的人則不行?！崩习澹骸罢娴?？你去把他叫來。【情景片段】在一個辦公室中：老板：“怎么，沒辦成？”甲：“我……”老板：“唉！”乙：“老板，這事，還非得小張出馬不可。因為他與同事關(guān)系處理得好，工作協(xié)調(diào)得好，就容易出成果；與客戶關(guān)系處理得好，自然就相應(yīng)的容易獲得客戶的訂單，為公司取得很高的經(jīng)濟(jì)效益?？冃У扔谌穗H關(guān)系?？冃У扔谇趭^。所以，有人認(rèn)為績效等于態(tài)度?！秉c評：公證處的辦事程序是一樣的，辦理公證所需要手續(xù)也是一樣的。”乙：“不會吧?我前段時間也去辦過公證，那里的人態(tài)度非常好，一次就把所需要辦理的手續(xù)都告訴我了，第二次就辦好了。別提了，加上今天一共跑了8次，還沒有辦完。【情景片段】辦公室場景，一人滿頭大汗地進(jìn)來。員工要有強(qiáng)烈的工作積極性和主動性，在適當(dāng)?shù)那闆r下還要有勇于不斷創(chuàng)新的精神和觀念，這樣才能把工作做好。績效等同于工作態(tài)度。所以對老板來講，績效就等于員工個人的能力?！崩习逍π?，十分滿意地點頭走開。”女員工：“你，你還不是除了吃就是喝！”經(jīng)理（做手勢示意安靜）：“這一階段大家始終都很努力，老板對我們的表現(xiàn)也很滿意。女員工：“經(jīng)理，去哪里犒勞大家?”女員工：“我提議去吃海鮮！”男員工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也該注意自己的體形了?！厩榫捌巍哭k公室門口，門上掛牌：“信息一部”甲員工（抱著一大堆東西，慌里慌張地走過來，碰到老板）：“老板！”老板：“怎么，又要加班?”甲員工：“沒辦法，這些東西都要得急！”老板：“你干嘛不讓你的手下幫你做?”甲員工：“唉，教他們做最少也得費半天的時間，更何況做出的東西我也不放心，還是自己做吧！”老板經(jīng)過另一辦公室，門上掛牌“信息二部”?？冃菃T工的實際工作能力，同樣按規(guī)則辦事，能力強(qiáng)的人可以收到更好的效果。【情景片段】公司大廳，業(yè)績公告欄前：業(yè)務(wù)員甲：“老張，你這個月又是銷售第一，要請客嘍！”老張：“沒問題！”點評：銷售額對于公司來說是個結(jié)果，張先生銷售額高，也就是說，張先生的績效相對于其他人而言，最為突出。對于員工個人來說，績效同樣可以表現(xiàn)為員工個人的工作成果，但更多情況下往往只表現(xiàn)為員工的工作過程。對于公司和企業(yè)來說，績效可以作為衡量企業(yè)是否盈利以及盈利多少的標(biāo)準(zhǔn)。選美標(biāo)準(zhǔn)正如同績效的考核標(biāo)準(zhǔn)一樣。爭論一直持續(xù)下去，動物們各執(zhí)己見，互不相讓，誰也不能夠說服大家。動物們開始考慮制訂一個統(tǒng)一的選美標(biāo)準(zhǔn)。森林里的動物們準(zhǔn)備進(jìn)行選美大賽，很多動物都熱心地積極報名參加。那么，究竟什么是績效呢？飛速變化的市場，使每家企業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問題，越來越多的企業(yè)都希望通過考核來促進(jìn)自身的發(fā)展?！颈局v重點】動物選美比賽的啟示什么是績效為什么要談績效績效的作用過程及目的第十講 績效與薪酬主基二元法第八講 分清職責(zé) 共同負(fù)責(zé)第六講 目標(biāo)管理第四講第二講學(xué)會績效管理體系的建設(shè)方法，為體系的建立提供指引★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？★課程目標(biāo)——通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠：本課程以座談問答的形式，輔以大量生動的FLASH動畫及情景短片，詳細(xì)介紹了目標(biāo)管理、短板管理等兩種常用的績效考核方法，系統(tǒng)講授了主基二元考核法、平衡計分卡等實用知識，同時針對績效考核中的常見問題提出了系統(tǒng)的解決方案。實踐證明，績效管理是促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化、保持企業(yè)快速健康發(fā)展的有效途徑。如何以績效考核促進(jìn)企業(yè)成長★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）如何保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)今企業(yè)最為關(guān)注的問題之一?！顚W(xué)習(xí)本課程，將使您準(zhǔn)確把握績效考核的重點，系統(tǒng)掌握考核方法、技能及步驟，使企業(yè)管理快速走上規(guī)范化軌道。1. 1. 了解績效管理的重要意義，建立正確的績效理念2. 2. 掌握績效管理的相關(guān)技能，靈活應(yīng)用于管理實踐3. 3.第一講 什么是績效績效是怎樣評出來的——猴王對下屬的評價第三講 短板管理第五講 重拾態(tài)度評價、獵狗和馬的狩獵團(tuán)隊第七講 保持戰(zhàn)略發(fā)展第九講 部門和崗位平衡計分卡第十一講 整體績效管理1．企業(yè)整體績效管理的復(fù)雜性2．整體績效管理體系分解3．整體績效管理通用程序4．整體績效管理體系的特點第1講　什么是績效進(jìn)入21世紀(jì)，績效問題已成為眾多企業(yè)特別關(guān)注的熱點。但是，在這個過程中，很多企業(yè)對于績效的理解并不準(zhǔn)確，對于績效管理的應(yīng)用也不是很自如。動物選美比賽的啟示盡管動物們的熱情很高，但是它們很快發(fā)現(xiàn)，如果沒有一個選美的公認(rèn)、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，選美大賽就沒有辦法進(jìn)行。最終這個選美大賽因為制訂不出一個公認(rèn)的統(tǒng)一選美標(biāo)準(zhǔn)而不了了之。對美的理解各自不同，所以選美比賽注定沒有結(jié)果；如果對績效理解不清，想通過績效考核促進(jìn)企業(yè)發(fā)展無疑也恰似是盲人騎瞎馬，對企業(yè)的發(fā)展勢必不會起到明顯的促進(jìn)作用。什么是績效對于績效的不同理解在新的環(huán)境下，許多人都意識到了績效的重要性，人人都在談績效，但每個人對于績效都有自己的理解?？冃Э梢允亲罱K的成果。如果虧損，理所當(dāng)然就沒有績效可言。辦公室內(nèi)人聲鼎沸。經(jīng)理，我提議，咱們?nèi)ゾ瓢?，好好喝它個痛快。今天就由你們做主，大家好好樂樂，只要是健康娛樂就行。點評：同樣是經(jīng)理，一位是累得分不開身，團(tuán)隊如同虛設(shè)；而另一位卻是從容有余，團(tuán)隊非常有活力和沖天的干勁兒。工作是否用心，與工作的結(jié)果有很大的關(guān)系。甲（端起一杯水一口氣喝完）：“真痛快！”（邊喘氣邊抓起一本書亂扇）乙（放下手頭的報紙）：“哎喲，看把你熱的，去哪兒了？”甲：“去公證處給父母辦出國需要的公證。那個胖女人一會說這個手續(xù)不齊全，一會又說那個手續(xù)不齊全，我就差點磕頭告奶奶的求她把手續(xù)不齊全的地方一次告訴我，可別讓我再跑了。”甲：“那是你命好，活該我碰到那胖女人。但是甲和乙遇到了不同工作態(tài)度的人，結(jié)果有極大的區(qū)別。命運總是眷顧勤奮的人，有一分耕耘，必然就有一分收獲?！厩榫捌巍績晌焕先嗽诹奶欤杭祝骸皬埥淌冢愕膬蓚€雙胞胎孫兒現(xiàn)在都上大學(xué)了吧?”乙：“當(dāng)哥哥的，在北大讀書；小的那個，被他媽寵壞了，打小起就貪玩，這不，如今不得不在電大上自費呢！你說，這同樣的孩子，卻是兩種截然不同的結(jié)果，哎！”點評：兩個孩子一起長大，一起讀書，智力水平也差不多，但一個勤奮，另一個貪玩，兩個人的結(jié)果也就不一樣，所以可以說，績效就等于勤奮。善于處理關(guān)系的員工，績效往往也不錯。他的關(guān)系網(wǎng)可不一般，這事，還得他辦?！毙垼◣兹蘸筮M(jìn)門，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完成了，怎么獎勵我？”老板（驚喜地看文件上的大紅印）：“真的，小張，你的關(guān)系網(wǎng)真是非同一般??！，這次功不可沒，我不會虧待你的。從這點上說，績效就等同于人際關(guān)系?？冃鞘裁次覀冊谌粘Ｉ钪袝?jīng)常碰到關(guān)于績效的話題。可以這么說：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。也可以這樣說，績效首先是結(jié)果，當(dāng)其它因素對結(jié)果的影響相對不變，改變特定因素能促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果時，控制這些因素就等于同時控制了績效?？赡艹蔀榭冃У囊蛩貓D11 績效因素示意圖影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；⑤管理機(jī)制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等?？刂屏诉@些因素就等于也同時控制了績效。績效評估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一個特定的因素，因為這個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。具體因素：積極性；人際關(guān)系；激勵；互相協(xié)作；達(dá)到點位；時間表；檢查點；工作方法；制訂目標(biāo)；工作效率；按時完成；策略；規(guī)則制度；主動性；措施；路線；價值觀；辦公室；敏捷的思維；信息共享系統(tǒng)工作者工作本身工作方法工作環(huán)境管理機(jī)制績效存在于何處績效廣泛存在于工作、學(xué)習(xí)、日常生活和人際交往等各項具體事物中。國外有位教授做了一項很有意思的社會調(diào)查，分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”。對我們來說績效的意義不僅僅限于企業(yè)，每個人都應(yīng)該研究績效，從各方面有效降低成本，提高效率，這有助于提高我們生命的品質(zhì)。績效過程是一個持續(xù)改進(jìn)、波浪式推進(jìn)和螺旋式上升的過程，談績效的目的就在于使我們充分了解過去，同時認(rèn)識現(xiàn)在，并在此基礎(chǔ)上更好地規(guī)劃未來?！奔祝骸芭?，為什么？”乙：“經(jīng)理給我打的分?jǐn)?shù)比較低?！币遥骸笆茄?。一個剛參加工作的人，不斷進(jìn)行自我或接受他人評估，可以幫助自己保持好的績效，掌握好的工作方法，保持好的心態(tài)，從而獲得不斷進(jìn)步?！厩榫捌巍哭k公室內(nèi)甲（悄悄地）：“這個月獎金發(fā)了多少？”乙（輕聲地）：“還可以，比上個月多了500塊，你呢？”甲：“你好了，這個月好像又開發(fā)了幾個新客戶吧！我是慘了，不但沒多，還少了200塊。也不怪別人，是我沒有和客戶溝通好。”甲：“光注意是不行的，看來我得加強(qiáng)溝通自己的能力呀?！秉c評：對有些人來說，績效的目的是為了使自己的實際工作能力不斷提高。影響工作的除了員工自身的態(tài)度、能力外，工作的環(huán)境和機(jī)制等因素也會對員工的工作產(chǎn)生一定的影響。從B到C就是一個明白績效的過程，而從C到B是明白績效后的反饋。【舉例】一位工人加工機(jī)械零件，加工10個零件給10元，這是加入工作獲得收入的過程。至于“與員工相關(guān)的績效明白過程”就是：例如加工零件過程中機(jī)器速度與扳手位置會對工作效率的高、低產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，這些影響是員工能體會到的。與員工不直接相關(guān)的績效的明白過程，例如加工機(jī)器的磨損和修理，與員工不直接相關(guān)的績效明白后反饋回原績效體系，是指管理者知道問題后，會安排維修工在工人下班后對機(jī)器進(jìn)行保養(yǎng)和護(hù)理。面向過去包括給做出績效的人一個正確的測評，以便于按勞付酬；面向未來包括讓員工明白績效還有改變提高的余地，讓其總結(jié)經(jīng)驗尋找差距；對于員工不能負(fù)責(zé)的績效，例如工作分配、工作條件等，管理者要研究是否可以通過改變來提高員工的績效?！九e例】績效的幾個目的同樣可以通過工人加工機(jī)器零件的例子得到清晰地闡釋。如果公司的領(lǐng)導(dǎo)通過這次勞動過程發(fā)現(xiàn)，這個工作更適合女員工來做，那么這也就是下一步措施的決定；尋找促進(jìn)因素就是如何使機(jī)器等運轉(zhuǎn)的更快更有效，不斷提高制成品的質(zhì)量和產(chǎn)量；尋找失敗因素是尋找導(dǎo)致工作失利的原因，例如在加工的過程中扳手?jǐn)[的位置不正確導(dǎo)致質(zhì)量不合格，在以后的工作中需要及時改進(jìn)?！颈局v小結(jié)】在新的環(huán)境下，許多企業(yè)都希望通過考核來加速發(fā)展，績效問題成為關(guān)注的焦點。存在多種解釋的原因在于個人所處的環(huán)境不同，看問題的角度不同。不同的因素，對績效產(chǎn)生的影響不同，管理者要關(guān)注那些最容易變化的因素。第2講 績效是怎樣評出來的不能讓猴子偷懶——猴王對下屬的評價一只老猴子湊過去跟它說話。但是制訂出這樣的績效考核方法對于企業(yè)管理者來說，并非易事?？冃гu價方法人們普遍有個共識，一說要進(jìn)行績效考核，被考核者肯定會注意績效，因為誰也不想自己的績效被評得低，這就是績效考核對績效的牽引作用。這就是考核對于提高績效所做出的貢獻(xiàn)。不同的企業(yè)使用的考核方法千差萬別，但是從考核內(nèi)容來劃分，不外乎從傳統(tǒng)的德能勤績、表現(xiàn)過程、職位要求、特別的問題、工作改進(jìn)、工作習(xí)慣等幾方面入手，而應(yīng)用較多的是從結(jié)果入手。系統(tǒng)資源、管理過程和功能等三種模式是幾種比較常見的組織考核模式。甲：“你去年成績不錯吧?”乙：“不錯什么呀，虧了！我的股票本來前年業(yè)績很好，沒想到去年中報一下子滑坡，我還是長線思路，虧了。成長性好的股票，將來一定會有好的回報。又要出年報了，大家可要小心，不要踩中了年報‘地雷’。有人看業(yè)績，這就是對組織考核的理性目標(biāo)模式；有人看成長性，這就是看未來的業(yè)績，是典型的系統(tǒng)資源模式。李總：“張總，好長時間沒有見面了，聽說你最近收購了一家做政務(wù)信息化的公司?！崩羁偅骸八鼈兊漠a(chǎn)品很成熟嗎？”張總：“產(chǎn)品還不是很成熟，還需要一定的時間。這家公司中的幾個高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在一起磨合了很多年，而且里面有技術(shù)和市場的各種高手?！秉c評：張總看