【正文】 系統理論認為，組織是由各具不同要素和過程的若干子系統組成的聯盟，這子系統在某些場合下共同協作去完成系統的目標，而有另一些場合下，它們又為實現自己的目標而努力。組織理論由此進入了一個新的時代。廣而言之，人們是處在各種社會關系之中并受其影響的“社會人”，組織中存在著各種非正式組織、復雜的人際關系和利益關系，這些是“海平面以下的冰山”，對組織成員的行為具有舉足輕重的影響。這項研究后來被稱作“霍桑研究”。既然不可能算無遺策，那么轉變組織文化，突出基層的作用就顯得十分必要。伯恩鮑姆著，別敦榮譯：《大學運行模式－大學組織與領導的控制系統》，中國海洋大學出版社，2003年，第54頁。伯恩鮑姆認為，將這一理論運用于大學管理存在諸多缺陷，大學管理人員理性的有限性至少表現在四個方面：其一，大學的全部情況十分復雜，一個人不可能有那么多的精力去關注不計其數的可變因素；其二，管理人員所獲得的情況都經過了傳遞者的過濾，有的可能甚至還是被歪曲了的；其三，大學內外可變因素內部及其相互之間的相互作用錯綜復雜，并且往往是松散聯合，可選的行動方案的結果又常常是不確定的；其四，在一定情況下，可選行動方案太多，管理人員不可能全部都考慮到，那些真正能夠被考慮到的往往只是所有方案的一部分（通常還只是很少的一部分）。但是，這種僅僅注重大學行政權力，只強調自上而下的行政管理，漠視學術管理的特殊性，對學術人員的權益和學術活動所需自由認識不足的缺陷，日益引起了廣泛的質疑。改革就是要在集權與分權之間建立適當的平衡，建立既能有效控制，又能調動下層積極性的縱向管理體制結構。古典組織理論視野中的大學同工廠一樣，核心問題也是如何建立合理的層級和分工，從而保證大學各亞層次組織在統一目標下各司其職、高效運行。西蒙認為，即使在穩(wěn)定環(huán)境中的理想條件下，也不可能作出完全理性的決策，因為有三類約束理性無法避免：其一，多少有點無意識的技能、習慣和反應能力，自動地決定了一個個體的表現；其二，組織中個體的動機、價值觀、忠誠和既得利益；其三，主體可以獲得的精確信息的量。這種通過理性設計以獲得最高效率的管理理論，通常被稱為古典組織理論。為提高管理的效率，必須在管理中按層次和權限排列職位，建立一條服從于上級權力的清晰的指揮鏈。韋伯認為，包括大學在內的各種社會組織，都是在高度理性支配下、為完成特定目標而設計的工具，其最顯著的特征是“科層制”，具體表現在：（1）明確的專門分工：將日常工作作為正式的職責分配到每個工作崗位；（2）層次分明的權力結構：組織中的權力形成一個金字塔式的結構，上層對下層的行動和決定負責；（3）相對穩(wěn)定的規(guī)則體系和活動程序：決策和行動以成文的規(guī)章制度為依據，具有一致性、可預料性和穩(wěn)定性；（4）非人格化關系：為建立對人員和各種活動的有效控制，必須去除純粹個人的、情緒化的和非理性的因素；（5）職業(yè)定向：組織人員的職業(yè)性雇傭和組織中高級職員的專業(yè)定向。其中，最具代表性的，當屬馬克斯開放系統理論則認為，隨著大學開放程度的不斷提升，協調大學內外各類權力的關系，進一步突出大學法人地位，將成為大學管理改革的重點。古典組織理論認為，“科層制”是大學內部權力關系的主要特征，改革的核心問題是上級如何通過有效地管理下級，以提高管理效率。至于大學內部諸多具體管理制度的改革，因篇幅所限，暫不論及。大學管理制度改革的趨勢與特點廣義的大學管理制度即是高等教育管理制度。狹義的大學管理制度是指大學內部管理制度，主要包括大學內部權力體制、權力運作機制及各類具體管理制度，如教學制度、人事制度、學生制度等張俊宗著：《現代大學制度》，中國社會科學出版社，2004年版，第58頁。本文擬從分析大學管理理念變革入手，著力探討未來一個時期大學權力體制、決策模式和控制模式改革的趨勢與特點。一、大學管理理念的變革不同組織理視野論中的大學管理理念各有不同。而社會系統理論認為，改革的關鍵是如何協調大學行政權力與學術權力之間關系，使之分別在不同的領域發(fā)揮不同的作用。（一）古典組織理論視野中的大學管理泰羅、法約爾等人將一般科學的原則應用于工作和管理環(huán)境，提出了科學管理的基本原則。韋伯的科層制理論。韋伯認為，通過層層控制和規(guī)范約束，將會促成理性、有效和守紀律的行為，進而達成管理的目標?？茖W管理的一般程序，首先是明確完成任務的最佳方式，然后制定出相應的規(guī)章，并根據任務的專門化要求雇傭專家和員工，合理確定其權力關系和程序。雖然美國管理學家赫伯特但是，盡管如此，這種管理理念還是逐漸影響到包括大學在內的社會各部門的管理實踐。管理中如何分權、授權和放權等問題變得至關重要?！　∵@種視大學為行政管理鏈中的一環(huán)的觀點，對于強化大學的整合，提高大學組織化程度，起到了積極的作用。美國學者羅伯特 ［美］羅伯特因此，在大學中，管理人員要做到完全按照理性的要求辦事，客觀上是不可能的。（二）社會系統理論視野中的大學管理1927年，美國學者梅約帶領一個研究小組，在西方電器公司的霍桑工廠進行了一項開拓性的研究。他們發(fā)現，工人們在很大程度上控制工作的進程而不受管理要求的支配。這種觀點打破了古典理論把組織當作理性模式的框框，組織被看作是一群對目標缺乏一致認同，而僅僅是在組織的存續(xù)中分享共同利益的參與者所組成的聯合體。以后，隨著世界民主化潮流的發(fā)展和人本主義思潮影響的擴大，逐步形成了一個被稱作社會系統理論或社會政治團體理論的思想領域。每個子系統相對其內部眾多更小的系統而言，又是一個母系統。組織中的非正式組織影響著組織的行為方式，除了上層對下層的管理，下層往往管理上層，并且這種權力是無法替代的，因此，對于組織而言，來自低層對高層的管理同樣十分重要。馬克在社會系統理論看來，大學是一個由具有不同信仰、情感、利益需求和行為準則的群體所共同組成的系統，大學的實際運行狀況取決于系統內部和外部各類群體之間的相互關系。在不同類型的決策中，行政管理者和教師的權力關系有所不同。改革就是要改變行政管理者對學校實行全面控制的狀況，重新劃分權力，擴大基層的影響力，加強廣大教師對決策的參與。一方面，根據不同類型的權力控制不同領域的原則，在學術領域，教師具有一定的自治權，這種自治權是其作為高深學問持有者所固有的，既不是行政管理者授予的，也不是分享行政管理者的權力的結果；另一方面，根據重視基層的“底重原則”，在全校性管理領域，教師應當具有參與和認同管理的權利。美國組織理論卡茨和卡恩認為：“開放系統理論是被人們在最寬泛意義上過度運用的有關一種框架、一種元理論和一種模式的術語?！鞭D引自［美］E漢森著，馮大鳴譯：《教育管理與組織行為》（第五版），上海教育出版社，2005年版，第154頁。因此，總體而言，組織是一個松散結合的系統。布什認為，松散結合系統主要有這樣一些特征：組織目標不明確，組織管理的手段和程序不清晰，組織間聯系不緊密，各組成部分界限不清，組織內部具有專業(yè)性，組織管理中參與者流動性強，很難明確各人的責任，組織對外部信息的把握具有不確定性。布什著，強海燕譯：《當代西方教育管理模式》，江蘇教育出版社，2001年，第175頁。理查德 ［美］W斯格特著，黃洋等譯：《組織理論》華夏出版社，2002年，第90頁。因此，從總體上認識系統活動的關鍵，就是理解每個子系統在做些什么以及每個子系統對整體所起的功能性（非功能性）作用。由于系統結構處于不斷的生成變化之中，因此松散結合的系統總體處于所謂“有組織的無政府狀態(tài)”（organized anarchy），即系統表面上結合成為一體，但在實際運作中往往呈現出無序的狀態(tài)。古典組織理論視野中的決策是一個連續(xù)的理性過程。開放系統理論視野中的決策關注的則是情景（如威脅與問題）與結果（可安全與安全感）之間的權變關系，即情景與結果之間的關聯模式，取決于組織自身的行為方式。歸根結底，組織是一個動態(tài)的系統，它并不為某種靜態(tài)或固化的結構所控制，環(huán)境也并不能直接決定組織結構的具體特征，組