【正文】 50 / 52目 錄第一章 總則 1第二章 績(jī)效考核組織體系 3第三章 績(jī)效考核方法 5第四章 績(jī)效考核程序 13第五章 考核數(shù)據(jù)的獲取 14第六章 考核結(jié)果的使用 16第七章 考核申訴及處理 18第八章 績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 18第1節(jié) 中層管理人員暨部門績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 18第2節(jié) 一般員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 22第九章 附則 25附錄一：績(jī)效考核申訴流程 27附錄二：績(jī)效面談細(xì)則 28附表一：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)定義表 30附表二：管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 31附表三：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重專家打分表（樣表） 32附表四：中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司業(yè)績(jī)合同樣本 33附表五：業(yè)績(jī)臺(tái)帳（樣表） 34附表六：報(bào)表提交記錄（樣表） 35附表七：投訴記錄（樣表） 36附表八：業(yè)績(jī)勝任力評(píng)價(jià)象限表（樣表） 37附表九：?jiǎn)T工績(jī)效考核申訴及處理記錄 38附表十：周邊績(jī)效考核關(guān)系圖 39附表十一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核評(píng)分表（樣表） 40附表十二：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）考核表 41附表十三：管理者述職報(bào)告（樣表） 42附表十四：部門負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核表（樣表） 43附表十五：部門負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（樣表） 44附表十六：部門負(fù)責(zé)人管理績(jī)效考核表（樣表） 45附表十七：?jiǎn)T工績(jī)效面談表 46附表十八：?jiǎn)T工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書 47附表十九：簽字頁(yè) 48附表二十：編寫及修改情況記錄單 49第一章 總則第一條 目的及依據(jù)為規(guī)范中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）績(jī)效考核管理工作，建立公司內(nèi)部有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各部門及全體員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，依據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、北京市相關(guān)規(guī)定及中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司關(guān)于績(jī)效管理相關(guān)辦法，結(jié)合本公司實(shí)際情況，特制定并實(shí)施《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司績(jī)效考核管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱“本管理辦法”）。第二條 適用范圍本管理辦法適用范圍僅限于公司各部門；控股子公司和其他業(yè)務(wù)單元的績(jī)效考核管理辦法另行制定或參照本辦法執(zhí)行。（二） 員工考核，即對(duì)公司各層級(jí)的員工的考核。（二） 一般員工考核，主要包括公司各部門中層管理人員外的其他員工。第三條 績(jī)效考核的目的（一） 基于未來持續(xù)改進(jìn)。（二） 建立公司良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。（三） 員工勝任力提升。（四） 增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。第四條 考核原則（一） 基于戰(zhàn)略原則。（二） 責(zé)權(quán)一致原則。（三） 客觀公正原則。（四） 嚴(yán)格兌現(xiàn)原則。第五條 績(jī)效考核結(jié)果的使用公司績(jī)效考核結(jié)果將主要用于以下幾個(gè)方面：（一） 部門年終獎(jiǎng)分配的依據(jù)；（二） 員工日常浮動(dòng)薪酬分配的依據(jù)；（三） 員工崗位工資晉升的依據(jù)；（四） 員工的職務(wù)升降；（五） 員工的崗位調(diào)動(dòng)；（六） 員工的培訓(xùn)。在討論績(jī)效考核事宜時(shí)應(yīng)召開由公司高層、人力資源部、總裁辦公室、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成的擴(kuò)大會(huì)議?？偛棉k公會(huì)在績(jī)效考核過程中的主要職責(zé)：（一） 審批公司績(jī)效考核管理辦法及其修訂事項(xiàng)；（二） 審批公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)、周邊績(jī)效考核指標(biāo)和管理績(jī)效考核指標(biāo)及其調(diào)整事項(xiàng)；（三） 審議公司各部門及其負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重設(shè)定等事項(xiàng)，并負(fù)責(zé)與公司各部門負(fù)責(zé)人簽定業(yè)績(jī)合同；（四） 聽取部門負(fù)責(zé)人中期及年度管理述職，按照本管理辦法考核各部門及其負(fù)責(zé)人，并審定部門及其負(fù)責(zé)人半年及年度考核結(jié)果；（五） 負(fù)責(zé)公司全體員工半年及年度績(jī)效考核結(jié)果評(píng)議及審定；（六） 負(fù)責(zé)績(jī)效考核申訴的最終裁決；（七） 負(fù)責(zé)評(píng)議、審批公司員工崗位工資調(diào)檔事項(xiàng)；（八） 負(fù)責(zé)審批績(jī)效考核過程中其他重大事項(xiàng)。公司業(yè)績(jī)考核工作小組為公司總裁辦公會(huì)執(zhí)行業(yè)績(jī)考核的日常辦事機(jī)構(gòu)，但不具有考核決策權(quán)，其主要職責(zé)為：負(fù)責(zé)建立與維護(hù)公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)；負(fù)責(zé)調(diào)整、修訂中層管理人員周邊績(jī)效及管理績(jī)效指標(biāo)；負(fù)責(zé)各部門及其負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核數(shù)據(jù)的收集、整理、初步審核；負(fù)責(zé)對(duì)各部門完成考核工作的情況進(jìn)行考評(píng)。第九條 各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（一） 依據(jù)公司戰(zhàn)略以及部門工作目標(biāo)和職責(zé)，負(fù)責(zé)分解本部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），建立部門內(nèi)部各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系；根據(jù)公司通用的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)建立部門內(nèi)部各崗位的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；負(fù)責(zé)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正，確保指標(biāo)的導(dǎo)向性及實(shí)效性；（二） 負(fù)責(zé)指導(dǎo)本部門員工制定工作計(jì)劃并依據(jù)本管理辦法為部門內(nèi)各崗位員工選擇績(jī)效考核指標(biāo)，確定指標(biāo)權(quán)重，設(shè)定目標(biāo)值或考核標(biāo)準(zhǔn)；（三） 負(fù)責(zé)依據(jù)本管理辦法規(guī)定的方法對(duì)本部門內(nèi)各崗位員工的進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分，并將考核結(jié)果及時(shí)提交人力資源部；（四） 負(fù)責(zé)本部門各崗位員工的績(jī)效面談，并協(xié)助員工制定業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃，在執(zhí)行過程中提供必要而及時(shí)的指導(dǎo)，確保業(yè)績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（五） 根據(jù)績(jī)效考核要求及部門職責(zé)，負(fù)責(zé)及時(shí)組織本部門相關(guān)人員提供考核數(shù)據(jù)，并確保數(shù)據(jù)的真實(shí)、客觀。通常公司員工考核維度包括業(yè)績(jī)維度和勝任力維度，其中以業(yè)績(jī)維度考核為主；公司中層管理人員業(yè)績(jī)維度除關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）外，還包括周邊績(jī)效指標(biāo)及管理績(jī)效指標(biāo)；公司一般員工的業(yè)績(jī)維度只包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；對(duì)部門考核以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為主，即公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核結(jié)果既為對(duì)部門的考核結(jié)果。1. 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定義關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）是根據(jù)公司戰(zhàn)略主題，依據(jù)平衡計(jì)分卡思想通過公司、部門、崗位層層分解而設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)，其主要體現(xiàn)按照公司戰(zhàn)略要求，各部門及崗位所應(yīng)完成的主要業(yè)績(jī)成果，并通過下級(jí)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。公司業(yè)績(jī)考核工作小組應(yīng)按照價(jià)值樹的方法建立各部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)，并由各部門負(fù)責(zé)人依據(jù)其部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分解形成部門各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，綜合部門及各崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)形成《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)庫(kù)》，并從指標(biāo)庫(kù)中選擇適合的指標(biāo)進(jìn)行考核。① 符合有效性原則。② 符合平衡性原則。③ 符合相關(guān)性原則考核主體選擇的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)確保指標(biāo)之間的關(guān)系為中性或正相關(guān)關(guān)系，盡量避免一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，如果有兩個(gè)指標(biāo)間有負(fù)相關(guān)的情況出現(xiàn)，必須對(duì)指標(biāo)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。① 定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定量的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的數(shù)據(jù)可直接收集到，并通過計(jì)算公式得出評(píng)分。定量的KPI指標(biāo)目標(biāo)值的單位可能是萬元、百分比或次數(shù)等。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。KPI指標(biāo)得分最高不超過130分，最低為0分。最高不超過130分，最低不小于0分。② 定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為非量化指標(biāo)，需要考核主體根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。定性的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)通常表現(xiàn)為質(zhì)量、及時(shí)性、有效性等，其目標(biāo)為圓滿完成某項(xiàng)工作需要達(dá)到的程度，通常不需要考核主體與被考核人商定目標(biāo)值，在考核期結(jié)束后由考核主體按照設(shè)定的評(píng)分因素的主觀評(píng)分得到。目標(biāo)值調(diào)整時(shí)，應(yīng)由被考核者向考核主體提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?，未獲批準(zhǔn)的，仍以原目標(biāo)值為準(zhǔn)。經(jīng)驗(yàn)值法主要適用于部門內(nèi)部員工短期定量KPI目標(biāo)值確定。2）多因素分析法多因素分析法是在綜合分析多種影響數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，并根據(jù)預(yù)先確定的相應(yīng)權(quán)重計(jì)算確定。多因素分析法主要適用于公司級(jí)及部門級(jí)長(zhǎng)期的量化的KPI目標(biāo)值確定。周邊績(jī)效由公司人力資源部按照規(guī)定考核周期組織與被評(píng)價(jià)部門日常業(yè)務(wù)聯(lián)系密切的相關(guān)部門按照考評(píng)指標(biāo)定義表進(jìn)行打分計(jì)算。3. 管理績(jī)效管理績(jī)效體現(xiàn)了中層管理人員對(duì)部門工作管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)等的效果，管理績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見附表二。（二） 勝任力維度勝任力維度是對(duì)業(yè)績(jī)考核的補(bǔ)充，其更凸顯員工勝任力的重要性。勝任力維度的評(píng)價(jià)由考核主體依據(jù)行為錨定法確定的不同等級(jí)的行為與被考核對(duì)象的日常表現(xiàn)相對(duì)照在該等級(jí)的分值區(qū)間內(nèi)進(jìn)行判斷打分。關(guān)于勝任力維度的項(xiàng)目?jī)?nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)及使用說明參見《附件一：勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）庫(kù)》?？己酥笜?biāo)權(quán)重應(yīng)由考核主體與被考核者協(xié)商確定。業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為80％，勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定為20％；業(yè)績(jī)維度考核中以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）為主，其權(quán)重設(shè)定為60％，周邊績(jī)效和管理績(jī)效為輔，其權(quán)重分別設(shè)定為20％；2. 對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；3. 被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；4. 權(quán)重分配在同級(jí)同類型崗位間應(yīng)具有一致性，并兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性?？己酥黧w在期初根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和對(duì)各指標(biāo)重要程度的認(rèn)識(shí)，從引導(dǎo)意圖出發(fā)，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配，并與被考核者進(jìn)行充分溝通與協(xié)商，達(dá)成一致。2. 專家打分法專家打分法是通過內(nèi)部專家打分確定指標(biāo)權(quán)重的方法。專家打分一般適用于對(duì)公司各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配。2. 單個(gè)KPI權(quán)重的設(shè)定方法由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。參與評(píng)價(jià)部門數(shù)1. 其中，∑部門i評(píng)分＝∑（周邊績(jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分權(quán)重）2. 其單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為平均值，如20％或由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。參與評(píng)價(jià)員工數(shù)1. 其中，∑部門員工i評(píng)分＝∑（管理績(jī)效單項(xiàng)指標(biāo)得分權(quán)重）2. 其單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為平均值，如20％或由考核主體于考核期初參照本章第十一條的相關(guān)規(guī)定確定。（五） 個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算個(gè)人綜合考核得分根據(jù)其考核維度的差異由人力資源部根據(jù)各考核主體提交的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、周邊績(jī)效指標(biāo)、管理績(jī)效指標(biāo)和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）得分加權(quán)計(jì)算得出，其計(jì)算公式為：1. 公式35：中層管理者個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算中層管理者個(gè)人綜合考核得分＝（個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值權(quán)重＋個(gè)人周邊績(jī)效綜合分值權(quán)重＋個(gè)人管理績(jī)效綜合分值權(quán)重）80％＋個(gè)人勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值20％2. 公式36：一般員工個(gè)人綜合考核得分的計(jì)算一般員工個(gè)人綜合考核得分＝個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）綜合分值80％＋個(gè)人勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)（CI）綜合分值20％3. 部門考核得分的計(jì)算對(duì)部門的考核體現(xiàn)了對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，為了簡(jiǎn)化考核程序，提高部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)意識(shí)，部門負(fù)責(zé)人的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)得分既為部門的考核得分，不再另行計(jì)算。（二） ，若考核結(jié)果低于0則按照0計(jì)算。第十四條 考核周期考核周期是指對(duì)被考核者考核評(píng)價(jià)的時(shí)間間隔。（一） 公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、周邊績(jī)效、管理績(jī)效和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)按照半年進(jìn)行考核；（二） 對(duì)于公司中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、周邊績(jī)效、管理績(jī)效和勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)及一般員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行年度總考核。（一）中層管理人員的考核關(guān)系1. 中層管理人員的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（即對(duì)部門的考核）由總裁辦公會(huì)進(jìn)行考核，公司業(yè)績(jī)考核工作小組根據(jù)需要提供考核數(shù)據(jù)。3. 中層管理人員周邊績(jī)效由同級(jí)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。（二）一般員工的考核關(guān)系各部門員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)、勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)(CI)由其直接上級(jí)進(jìn)行考核。業(yè)績(jī)合同是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)所訂立的合同。（二） 業(yè)績(jī)合同的作用。明確公司中每個(gè)部門如何創(chuàng)造價(jià)值；實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配；提高公司內(nèi)部管理透明度，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋。制定明確的目標(biāo)和評(píng)估方法，并根據(jù)考核結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的貢獻(xiàn)；將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化；建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者改變行為，使他們的利益與公司利益相一致。通常業(yè)績(jī)合同應(yīng)該包含以下內(nèi)容：發(fā)約人信息、受約人信息、業(yè)績(jī)合同有效期、業(yè)績(jī)考核內(nèi)容、權(quán)重、目標(biāo)值等因素。（四） 業(yè)績(jī)合同覆蓋范圍。第四章 績(jī)效考核程序第十七條 公司中層管理人員（部門）績(jī)效考核程序公司中層管理人員（部門）的績(jī)效考核程序通常包括以下內(nèi)容：（一） 考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值的確定以及業(yè)績(jī)合同的簽訂。（三） 年度考核。第十八條 一般員工的考核程序公司一般員工的績(jī)效考核程序通常包括以下內(nèi)容：（一） 考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值的確定。（三） 年度考核。第十九條 試用期員工和工作不滿一年員工的考核（一） 試用期員工的考核試用期員工可不參加半年度考核和年度考核，試用期滿后由部門負(fù)責(zé)人和人力資源部進(jìn)行試用期考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定是否給予轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期或者辭退。（二） 工作不滿一年員工的考核年度考核時(shí)，工作滿半年但不滿一年的員工在計(jì)算績(jī)效考評(píng)成績(jī)時(shí)，以其半年度的考核結(jié)果作為年度考核結(jié)果使用。第二十條 非連續(xù)在崗員工的績(jī)效考核（一） 本條所稱非連續(xù)在崗員工是指因各種原因暫時(shí)離崗的在冊(cè)員工。（二） 非連續(xù)在崗的員工的績(jī)效考核辦法及薪酬福利管理辦法參見《中國(guó)包裝進(jìn)出口總公司薪酬福利管理辦法》?？己藬?shù)據(jù)的提供方應(yīng)該確保所提供的考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，對(duì)于因工作失誤或有意篡改考核數(shù)據(jù)，造成考核結(jié)果嚴(yán)重失真的，應(yīng)根據(jù)公司相關(guān)管理制度給予相應(yīng)處罰，并在該部門考核中予以體現(xiàn)。第二十三條 考核數(shù)據(jù)的提供方對(duì)于定量關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）一律以報(bào)告期被考核部門/崗位實(shí)際完成值為準(zhǔn)?？己藬?shù)據(jù)提供方應(yīng)使用統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)口徑，并確?？己藬?shù)據(jù)在提供之前經(jīng)過對(duì)量，凡考核數(shù)據(jù)出現(xiàn)差異時(shí)，應(yīng)先查明原因，并進(jìn)一步核實(shí)數(shù)據(jù)，對(duì)于確因客觀原因無法核實(shí)的考核數(shù)據(jù)，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后以其平均值為準(zhǔn)進(jìn)行考核，對(duì)于影響重大的考核數(shù)據(jù)應(yīng)經(jīng)公司總裁辦公會(huì)審批。第二十四條 考核信息來源為了保證績(jī)效考核工作順利進(jìn)行除了現(xiàn)有的考核數(shù)據(jù)提供渠道外，相關(guān)部門應(yīng)建立并完善以下考核信息來源：（一） 業(yè)績(jī)臺(tái)帳各考核主體應(yīng)根據(jù)對(duì)被考核人的考核內(nèi)容進(jìn)行日?？己擞涗?，作為業(yè)績(jī)考核評(píng)分的依據(jù)。如報(bào)表提交及時(shí)率、正確率考核數(shù)據(jù)收集可以依據(jù)《報(bào)表提交記錄樣表》見附表六（三） 投訴記錄為了保證各部門服務(wù)質(zhì)量，提高