【正文】 ，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關制度的制定和執(zhí)行。所以部門經(jīng)理應該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度，如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個公司就會是一個融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團隊。2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。那么，對于公司的資產(chǎn)——“人”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者——部門經(jīng)理。所以這個資產(chǎn)既然交給了你，你就應該好好地保護他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。公司對部門人力資源管理的要求1管理好公司的資產(chǎn)——人公司對部門經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？對公司來講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個資產(chǎn)，這個資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進來，到訓練他成長，運用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關?！糁劣谛匠?，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費太多時間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當?shù)恼{整。本部門內部也可以建立自己的培訓體系，讓自己部門的員工學習得更加完整，這是你可以做的?！衾缯衅溉斡茫块T經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學習一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運用。這并不是說績效考評等其他功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環(huán)節(jié)，績效考評非常難做。總體來講，人力資源部門的功能可以列舉的大概有：招聘任用訓練發(fā)展績效評估薪資福利異地調遷勞資關系企業(yè)的人力資源工作當然希望把這些功能都發(fā)揮出來，但是這些功能的重要性是不一樣的。2．人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓，這是國內人力資源部門最強的兩個項目。在國內，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點，但沒有全面的整合?！傲鞒獭?、“你的角色”、“與人力資源部門的關系”三欄是重點，要盡可能詳細填寫。當然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力配合【自檢】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關的各個工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。例如做績效考評，部門經(jīng)理把評估表交給員工時，要提出要求，要多長時間之內交回，例如一周或者50分鐘一定要把評估表交回來。3．督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績效評估的時候，一定要確保評估能按時完成，一般是一個月之內，如果是部門內部評估，可能要兩周之內完成。還以績效評估為例。部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程，對每一個環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認無誤。1．【舉例】績效評估的一般流程圖2－1 績效評估的一般流程績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明白自己在作業(yè)流程中應遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關辦法，每一個非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。2．公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有一個上限，如果超過這個職位的薪資上限，就會造成公司內部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清楚。1．新員工報到要先讓人力資源部門知道例如招聘員工。因為一家企業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當?shù)母淖兒驼{整，因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運作人力資源管理的過程中做到有章可循。經(jīng)過心態(tài)的調試和整個外界形勢的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來了。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學習的機會，他將會很高興的?！颈局v小結】非人力資源管理者自身的心態(tài)調整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領一些人進行工作，必須對他們負責，要讓他們喜歡這個組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學習一些人力資源管理的知識。為什么呢？因為他們認為，要勝任公司的總經(jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個公司人力資源的運用呢？至于一個人的優(yōu)點、缺點，或者他的發(fā)展?jié)摿?，只有在他當人力資源經(jīng)理的時候才能看得比較清楚，因為部門經(jīng)理往往會忙于他專業(yè)的東西。這樣的學習也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。【自檢】某工廠一位質量控制部門經(jīng)理，因為他工作很認真，質量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛，所以平常人緣很差。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設計上想了一個辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項國家專利發(fā)明，公司就把他的實驗室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎勵。所以研發(fā)主管如果一直在強調技術上的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績的增長將是很有限的。2．你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進行良好的互動，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實行雙職能位置：一個是主管位置，另一個是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。所以在提升員工為主管時，首先要考慮他適不適合。所以，這位超級業(yè)務員的業(yè)務水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。不過因為他干得太好了，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務員，大家認為他應該提升，就把他提升為營銷部主任了。【案例】超級業(yè)務員變成不適任主管的實例某企業(yè)的一位營銷業(yè)務員，很會做生意，超級的（ｓｕｐｅｒ）。選購商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長時間的經(jīng)驗積累。既然如此，也就很難保證其能力會不斷提升。2．時間差≠管理能力的提升時間差就是工齡的增長。無論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。所以許多員工轉變成主管的時候心態(tài)沒有調整過來。所以，作為一個主管必須學習很多人力資源管理的基本能力。從普通員工到部門主管的角色轉變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉變。第1講 成為部門主管心態(tài)及形勢變更【本講重點】由屬下變主管——心態(tài)調整的必然性心態(tài)轉變的心結懂得人力資源的好處由屬下變主管——心態(tài)調整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領導別人的，他就不會感受到太大的壓力和風險。但是作為部門主管，下屬就時常會來找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導，部門主管確實是公司里的關鍵人物。而這些又與人力資源管理有什么關系呢？【自檢】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。心態(tài)轉變的心結統(tǒng)計表明，大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓過主管。1．升遷并非因為管理能力強員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因為專業(yè)能力很好，領導賞識；另一種可能是因為他的工齡越來越長，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。沒有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對即將升遷為主管的員工進行必要的培訓是非常重要的。工齡的增長并不代表員工在公司里擔任的工作內容有大的變動，很多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。3．管理很難一步到位在前面兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當強的管理能力（我們認為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時間的培訓是這個過程中的關鍵。所以，部門經(jīng)理轉換成人力資源經(jīng)理其實不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對其成長就有很大的幫助。但是他很喜歡獨立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。此后他就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著下屬拜訪客戶。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。這個例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。如果確實不能勝任，就應該對他進行培訓。懂得人力資源的好處根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。1．你將有能力招聘到非常好的員工因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領新人進入角色等。普遍來講，把普通員工當作非人力資源主管進行培養(yǎng)的過程中，人力資源管理方面的培訓是很有幫助的。【案例】研發(fā)部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術上的問題，是比較嚴肅的。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。設計的時候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設計、激勵制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。你認為他怎樣去學習人力資源管理的技巧和方法呢？_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學習一些人力資源管理的方法和技巧。在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時候，通常會首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領他們做一些事情。所以非人力資源主管也要學習，幫助企業(yè)的員工提升學習成果，提高培訓的效力?！拘牡皿w會】_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 部門主管如何與人事人員配合【本講重點】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源了解公司人事規(guī)章要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個關鍵是明確公司現(xiàn)行的相關辦法。因此了解人事規(guī)章是第一要務。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來通知錄?。吭诠菊麄€人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會有明確的規(guī)定。這種事情是要保密的，但是作為一個部門的經(jīng)理，是有權力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。就是在所有的，不管是招聘、培訓，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。評估時要和員工面談，然后將評估的結果轉到人力資源部門。2．掌握各項作業(yè)所需的時間期限所有的相關作業(yè)都有一個期限，各部門經(jīng)理要把握好這個期限，否則后面的流程就會受到阻礙。所有的公司都是以各部門的評估為基礎，因此其時間長短都會影響到整個評估流程。期限的掌握是非常重要的。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當然不希望任何人耽擱你這個部門的工作?？梢?，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責任。在業(yè)務欄填寫業(yè)務名稱，如“績效評估”、“招聘員工”。業(yè)務流程時限你的角色與人力資源部門的關系與其他部門的關系明確人力資源部門的功能1．確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內設置人力資源科，有些中小企業(yè)由財務部門人員兼任人事工作。其他像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強化的部分。以經(jīng)驗來看，最重要的還是招聘任用和訓練發(fā)展。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來越好，但是作為部門經(jīng)理是沒有必要學那么多的，部門