【正文】 因素自身的穩(wěn)定性與變化程度，我們可以把環(huán)境劃分為靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境，將相對變化頻率較高的社會環(huán)境因素稱為動態(tài)環(huán)境，而把較為穩(wěn)定的物質(zhì)環(huán)境因素稱為靜態(tài)環(huán)境。2．挫折理論挫折理論是關(guān)于個人的目標(biāo)行為受到阻礙后，如何解決問題并調(diào)動積極性的激勵理論。正強(qiáng)化的方法包括獎金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。主要包括斯金納的強(qiáng)化理論和挫折理論等。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。歸因理論側(cè)重于研究個人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程，亦即研究人的行為受到激勵是“因?yàn)槭裁础钡膯栴}。2．海德的歸因理論歸因理論是美國心理學(xué)家海德于1958年提出的，后由美國心理學(xué)家韋納及其同事的研究而再次活躍起來。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。1．弗魯姆的期望理論這是心理學(xué)家維克多（二）過程型激勵理論過程型激勵理論重點(diǎn)研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取行動的心理過程。麥克利蘭認(rèn)為前者比后者更重要。麥克利蘭把人的高級需要分為三類，即權(quán)力、交往和成就需要。３．戴維如果處理不好，也能引起員工的不滿，但影響不是很大。另外他又通過案例調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素主要有：成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感、發(fā)展、成長。這些因素改善了，只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性，提高工作效率。２．赫茲伯格的雙因素論這是美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的理論。4）尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。2）安全需要——保證身心免受傷害。1．馬斯洛的需要層次理論這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動機(jī)理論。（一）內(nèi)容性激勵理論理論內(nèi)容性激勵理論重點(diǎn)研究激發(fā)動機(jī)的誘因。三、激勵理論激勵理論主要研究人動機(jī)激發(fā)的因素、機(jī)制與途徑等問題。其任務(wù)之一，就是大力開發(fā)人力資源，充分調(diào)動人的智力因素，培養(yǎng)和發(fā)揮人的工作能力，營造一個能發(fā)揮創(chuàng)造能力的環(huán)境。在現(xiàn)代西方，人們對物質(zhì)方面的興趣開始淡薄，而對人的創(chuàng)造能力的關(guān)注日益增長。以人性為核心，人本管理的基本要素包括員工、環(huán)境、文化及價值觀四項(xiàng)內(nèi)容。這一理論的進(jìn)步之處在于重視人的因素以及人和社會的關(guān)系，重視人的外在關(guān)系行為。20世紀(jì)40年代，這種人際關(guān)系學(xué)導(dǎo)致“行為科學(xué)”的產(chǎn)生。梅奧創(chuàng)立的“人際關(guān)系學(xué)”（也稱人群關(guān)系學(xué)），揭開了現(xiàn)代人本管理的帷幕，為現(xiàn)代管理理論奠定了理論基礎(chǔ)。其中影響最大的是20世紀(jì)30年代前后出現(xiàn)的以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理理論。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用，社會生產(chǎn)率的提高，以及生產(chǎn)日益社會化，各種各樣的管理理論、管理方法相繼出現(xiàn)?；谶@種認(rèn)識，他們注重實(shí)行物本管理。當(dāng)時的管理理論學(xué)家認(rèn)為，人是經(jīng)濟(jì)人，是經(jīng)濟(jì)動物，人主要是為金錢而工作，為物質(zhì)生活享受而生存，只要滿足人對金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動其積極性。二、人性理論的發(fā)展階段西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個階段。（四）復(fù)雜人“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。（三）自我實(shí)現(xiàn)人“自我實(shí)現(xiàn)的人”是根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的，它是假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。（二）社會人 “社會人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了最大限度地滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論?！度肆Y源管理》教學(xué)輔導(dǎo)（2）第二章人力資源管理理論基礎(chǔ)第一節(jié) 人力資源管理的基本理論一、 關(guān)于人性的認(rèn)識人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德（三）人際關(guān)系管理階段1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。雨果（二）工業(yè)心理學(xué)階段以德國心理學(xué)家雨果泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時工資制”，提出了實(shí)行勞動定額管理。（一）科學(xué)管理階段20世紀(jì)初，以弗里得里克從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。這些挑戰(zhàn)主要有：職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)；“尋人”與“留人”的挑戰(zhàn)；外部環(huán)境的挑戰(zhàn)；勞動力多樣性的挑戰(zhàn)。三、人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)具有時代性。有效的人力資源管理，涉及以下幾個主要職能：人員配置、人力資源開發(fā)、薪酬和福利、安全和健康、勞動關(guān)系等。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。人力資源管理與傳統(tǒng)上所說的人事管理的區(qū)別：“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。人力資本的核心是教育投資，教育投資的過程就是人力資本積累的過程。人力資源是被開發(fā)、待開發(fā)的對象。人力資本與物質(zhì)資本既有相似之處，但又有很大的區(qū)別。在理論界通常將美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。特別是，人力資源在開發(fā)和使用過程中，不會像不可再生性資源如礦物資源那樣因?yàn)槭褂枚鴾p少，相反，人力資源還可能會因?yàn)槭褂枚岣咚?，增?qiáng)活力。4．再生性人力資源是一種可再生性資源。每個人都可以通過主動地選擇職業(yè)甚至崗位，來體現(xiàn)自己的能力和才華。人力資源的能動性表現(xiàn)在三個方面：一是自我強(qiáng)化。2．時效性人力資源的形成、開發(fā)和使用，都具有時間方面的限制，這是同人的生命年齡有直接關(guān)系的。人力資源的特點(diǎn)：1．社會性人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)，不同的文化背景，都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源管理教學(xué)輔導(dǎo)（1）第一章 導(dǎo)論第一節(jié) 人力資源一、人力資源的概念和特征人力資源是組織中具有智力和體力兩方面能力的人們的總和。在所有的資源中，人力資源是第一資源。從本質(zhì)上說，人力資源是一種社會資源。3．能動性人具有主觀能動性，能夠有目的地進(jìn)行活動，有目的地改造外部物質(zhì)世界。二是可以主動選擇職業(yè)。三是積極性的發(fā)揮。人類的繁衍生息，使人力資源取之不盡，用之不竭。二、什么是人力資本人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對人進(jìn)行投資所形成的蘊(yùn)含于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質(zhì)的存量總和。舒爾茨的代表作是《論人力資本投資》。三、人力資源與人力資本的區(qū)別人力資本與人力資源之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。人力資源得到合理開發(fā)和有效配置后，可以轉(zhuǎn)化為人力資本。第二節(jié) 人力資源管理一、人力資源管理的概念人力資源管理就是對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。二、人力資源管理的職能人力資源管理職能，是指各種規(guī)模的組織中用于提供和協(xié)調(diào)人力資源的任務(wù)和責(zé)任。這些內(nèi)容將在相關(guān)的章節(jié)中進(jìn)行闡述。隨著社會的發(fā)展，知識的不斷更新和發(fā)展，外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化，這些都導(dǎo)致人力資源管理作用的變化，管理內(nèi)容的擴(kuò)大，從而給人力資源經(jīng)理帶來了新的和不同的挑戰(zhàn)。第三節(jié) 人力資源管理的歷史和發(fā)展人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。一、人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。二、人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。在西方管理中，對人性的認(rèn)識有以下四種觀點(diǎn): （一）經(jīng)濟(jì)人 “經(jīng)濟(jì)人”即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“唯利人”。泰勒是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”。 “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”假設(shè)完全不同的主張。這種假設(shè)是美國薛恩教授等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。（一）物本管理階段物本管理階段，就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一代管理理論階段。勞資矛盾也主要源于經(jīng)濟(jì)利益的矛盾。（二）人本管理階段人本管理階段，是西方以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二代管理理論階段。這些理論和方法在不同程度上都對物本管理提出了批評。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。梅奧提出了以“社會人”為基礎(chǔ)和前提的“人際關(guān)系學(xué)”。行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，激發(fā)人的內(nèi)在動力，促進(jìn)人們自覺自愿發(fā)揮出力量來達(dá)到組織目標(biāo)。20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)管理采取了以人為本的企業(yè)文化方式。（三）能本管理階段西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。歷史發(fā)展的這種趨勢將引起企業(yè)管理的創(chuàng)新。其實(shí)質(zhì)就是，實(shí)行以能力人為基礎(chǔ)和前提的能本管理，即以人的能力為本的管理。這些理論大致可劃分為三類：內(nèi)容性激勵理論、過程型激勵理論和行為改造理論。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個層次：1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。3）歸屬和愛的需要——包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要。5）自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人理想的需要。他從大量的案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工非常不滿意的原因，主要是企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪水、與同級的關(guān)系、與下級的關(guān)系、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當(dāng)。赫茲伯格將此類因素稱為“保健因素”。這類因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常提高生產(chǎn)效率。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。麥克利蘭的成就需要理論美國哈佛大學(xué)教授戴維在實(shí)際生活中，一個組織有時因配備了具有高成就動機(jī)需要的人員使得組織成為高成就的組織，但有時是由于把人員安置在具有高度競爭性的崗位上才使組織產(chǎn)生了高成就的行為。這說明高成就需要是可以培養(yǎng)出來的，并且目前已經(jīng)建立了一整套激勵員工成就需要的培訓(xùn)方法，來提高生產(chǎn)率，和為在出現(xiàn)高成就需要的工作時培養(yǎng)合適的人才。主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的“公平理論”等。弗羅姆提出的理論。換言之，動機(jī)激勵水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關(guān)系的各種理論和方法的總稱。3．亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。（三）行為改造理論行為改造理論重點(diǎn)研究激勵的目的(即改造、修正行為)。1．強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。在管理上，正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強(qiáng)化。挫折是一種個人主觀的感受，同一遭遇，有人可能構(gòu)成強(qiáng)烈挫折的情境，而另外的人則并不一定構(gòu)成挫折。從環(huán)境因素對企業(yè)員工行為影響的相關(guān)性分析，可以將與企業(yè)員工行為變化較密切的物質(zhì)環(huán)境與人文環(huán)境，作為直接環(huán)境；而把國家政策、法律法規(guī)、企業(yè)在市場中的地位與競爭力等因素，作為間接環(huán)境。從組織系統(tǒng)的角度，我們還可以把環(huán)境劃分為組織內(nèi)部環(huán)境與組織外部環(huán)境兩種。2．特定外部環(huán)境因素特定的外部環(huán)境因素主要有顧客、供給者和競爭者三個方面。4．心理環(huán)境的要素心理環(huán)境包括職工的責(zé)任心、歸屬感、服務(wù)精神、團(tuán)體意識、合作精神和對組織的忠誠心等。因此，在管理工作中，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然前提。當(dāng)然反過來優(yōu)秀的人力資源又會引導(dǎo)和促進(jìn)該地區(qū)政治生活的變化與發(fā)