【正文】 的工作分析人員； ? 費(fèi)口才費(fèi)時(shí)間，工作成本較高； ? 易造成信息扭曲。 36 工作分析方法 訪談法 問(wèn)卷法 觀察法 工作 日志法 典型 事例法 37 一、訪談法 訪談法 又稱面談法，是通過(guò)與相關(guān)人員進(jìn)行談話獲得工作信息的方法。 計(jì)劃與設(shè)計(jì) 是基礎(chǔ) 信息收集分析 是關(guān)鍵 結(jié)果表達(dá)及運(yùn)用 是目的 制定應(yīng)用文件。 第二，選擇工作分析者。 第二、選擇工作分析樣本。 人的職業(yè)價(jià)值觀包括以下 9個(gè)方面： 28 ? 請(qǐng)做作業(yè)一 29 第二章 工作分析 30 工作分析基本范疇 工作分析方法 工作說(shuō)明書 31 工作分析基本范疇 一、工作分析的概念 工作分析 是對(duì)各類職位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本職位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出工作說(shuō)明書、工作規(guī)范等人事文件的過(guò)程。 價(jià)值觀 是人們對(duì)事物的基本理念和看法。行為是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果。 ⑴權(quán)力需要 ⑵友誼（社交）需要 ⑶成就需要 （三）動(dòng)機(jī) 動(dòng)機(jī) ，是指?jìng)€(gè)人從事某種活動(dòng)的心理傾向，是人的行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和直接原因。 （ Abraham H. Maslow) (19081970） 21 物質(zhì)需要 精神需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 審美需要 求知需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 22 單項(xiàng)選擇題 ： ? 以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋？ A 一個(gè)饑餓的人會(huì)冒著生命危險(xiǎn)去尋找食物 B 窮人很少參加排場(chǎng)講究的社交活動(dòng) C 在陋室中苦功 “ 哥德巴赫猜想 ” 的陳景潤(rùn) D 一個(gè)安全需要占主導(dǎo)地位的人，可能因?yàn)閾?dān)心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作。 19 20 美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕 12 ? 人力資源與人力資本比較： 相似 ：內(nèi)容和形式上 區(qū)別 ：內(nèi)涵和本質(zhì)上 資本 收益性 資源 貢獻(xiàn)性 13 二 、人力資源開(kāi)發(fā)與管理 輸入階段 （受教育階段） 輸出階段 淡出階段 （從業(yè)階段） （離退休階段） 人力資源管理 人力資源開(kāi)發(fā) 14 15 三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的研究?jī)?nèi)容 工作分析 員工考評(píng) 人力資源規(guī)劃 薪酬管理 員工培訓(xùn) 員工保障管理 職業(yè)生涯管理 員工關(guān)系管理 員工招聘與甄選 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的各項(xiàng)職能，應(yīng)當(dāng)以一種系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)看待，他們之間并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)。 （ 3）在使用中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損。 （三）人口資源、人力資源和人才資源 人口資源 人力資源 人才資源 天才 10 （四）人力資源與人力資本 ? 資本的三個(gè)突出的特點(diǎn)： （ 1）它是投資的結(jié)果和產(chǎn)物。 7 8 ②未成年就 業(yè)人口 ③老年就業(yè)人口 ① 適齡就業(yè)人口 ④ 求業(yè)人口 病殘人口 ⑥ 家務(wù)勞動(dòng)人口 ⑦ 軍隊(duì)服役人口 ⑤ 就學(xué)人口 ⑧ 其他人口 少年人口 勞動(dòng)適齡人口 老年人口 人力資源的構(gòu)成： ①②③④ 構(gòu)成已開(kāi)發(fā)人力資源， ⑤⑥⑦⑧處于潛在形態(tài)的人力資源。? 一、人力資源概念 （一）含義 人力資源 ,英文縮寫 HR，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和。人力資源管理 主講人：白靜 第一章 導(dǎo)論 2 人力資源基本范疇 人力資源個(gè)體 3 4 你可以把我的設(shè)備，廠房，資金，市場(chǎng)全部拿走，但只要保留我的人員， 幾年之后，我仍將再是一個(gè)鋼鐵大王！ 人力資源基本范疇 5 “ 如果把我們最優(yōu)秀的 20名員工拿走，我 可以說(shuō)微軟將變成一個(gè)無(wú)足輕重的公司?！? 比 爾 ?蓋茨 微軟公司 CEO 人才的重要性 6 ?得人才者 得 天下。這種勞動(dòng)能力，構(gòu)成了其能夠從事社會(huì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的要素條件。 9 （二）人力資源的數(shù)量和質(zhì)量 教材 P27 人力資源數(shù)量 勞動(dòng)適齡人口總量 喪失勞動(dòng)能力的人口 勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口 人力資源質(zhì)量 ， 即體現(xiàn)在勞動(dòng)要素個(gè)體及群體身上的創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力。 （ 2）在一定時(shí)期內(nèi)，能夠不斷地帶來(lái)收益。 11 人力資本 就是指凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和體力等存量的總和，這種資本只能通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健、交流以及實(shí)踐的總和等途徑來(lái)獲得，是能夠使價(jià)值增值的特殊資本。 16 人力資源管理 主講人：白靜 四、人的行為 （ 一）行為鏈條 人力資源個(gè)體 需要 動(dòng)機(jī) 行為 需要得到滿足 新的需要 18 （二）需要 ： “ 需要 ”，是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“想得到”的心理狀態(tài)，通常以對(duì)某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來(lái)。馬斯洛于 1943年在 《 人的動(dòng)機(jī)理論 》 一文中最早提出的。 答案： C 23 24 美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭把人的高級(jí)需要分為三類，即權(quán)力、社交和成就。 25 （四）行為 行為 ，是指人們?nèi)プ瞿撤N事，即人們的某種有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。 26 27 五、價(jià)值觀 價(jià)值 是指對(duì)個(gè)人有用的或重要的東西，并往往是個(gè)人追求的東西。 職業(yè)價(jià)值觀 是人們?cè)诼殬I(yè)、就業(yè)、工作、勞動(dòng)方面的各種具體的觀念、想法和價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，也稱工作價(jià)值觀。 32 33 who how where when why what For whom skill 34 ? 工作分析的基本要素： ? 主體： 工作分析者 ? 客體： 組織內(nèi)部的各個(gè)工作崗位 ? 內(nèi)容（或?qū)ο螅?與各個(gè)崗位有關(guān)的情況，包括工作內(nèi)容、責(zé)任、技能、強(qiáng)度、環(huán)境等 ? 結(jié)果： 工作說(shuō)明書和工作規(guī)范 35 二、工作分析的作用 工作說(shuō)明 工作規(guī)范 位置 職務(wù) 任務(wù) 責(zé)任 權(quán)力 知識(shí) 能力 經(jīng)驗(yàn) 技能 專業(yè) 人力資源規(guī)劃 招聘甄選 優(yōu)化配置 晉升降級(jí) 工作評(píng)價(jià) 績(jī)效考核 培訓(xùn)需求 薪酬福利 安全健康 勞動(dòng)關(guān)系 工作 分析 三、工作分析流程 計(jì)劃 設(shè)計(jì) 信息收集分析 結(jié)果表達(dá) 結(jié)果運(yùn)用 第一，確定工作分析的目的和結(jié)果的使用范圍。 第一，選擇工作分析的信息來(lái)源。 第三，選擇收集有關(guān)信息的方法。 培訓(xùn)工作分析結(jié)果使用者。 個(gè)別員工訪談 群體訪談 主管人員訪談 38 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 能簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面工作信息； ? 能了解到工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)等較深層次的信息； ? 由工作承擔(dān)者親自描述的工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。 40 二、問(wèn)卷法 問(wèn)卷法 是通過(guò)有關(guān)人員填寫經(jīng)過(guò)特別設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作信息的方法。 （ 2）非經(jīng)常性的特殊職責(zé)。 （ 4）工作協(xié)調(diào)和監(jiān)管責(zé)任。 （ 6）所做出的各種決定和所擁有的斟酌決定權(quán)。 （ 8）所運(yùn)用的知識(shí)、技能和各種能力。 （ 10）體力活動(dòng)及特點(diǎn)。 43 接上頁(yè) 推銷員工作分析問(wèn)卷（部分） 說(shuō)明一下職責(zé)在你工作中的重要性（最重要的打 10分，最不重要的打 0分） 44 （ 1） 和客戶保持聯(lián)系 （ 2） 接待好每一個(gè)顧客 （ 3） 詳細(xì)介紹產(chǎn)品的性能 （ 4） 正確記住各種產(chǎn)品的價(jià)格 （ 5） 拒絕客戶不正當(dāng)?shù)乃投Y （ 6） 掌握必要的銷售知識(shí) （ 7） 善于微笑 （ 8） 送產(chǎn)品上門 （ 9） 參加在職培訓(xùn) （ 10）把客戶有關(guān)質(zhì)量問(wèn)題反饋給有關(guān)部門 45 接上頁(yè) （ 11） 準(zhǔn)備好各種推銷工具 （ 12） 每天拜訪預(yù)定的客戶 （ 13） 在各種場(chǎng)合推銷本企業(yè)產(chǎn)品 （ 14） 講話口齒清楚 （ 15） 思路清晰 （ 16） 向經(jīng)理匯報(bào)工作 46 接上頁(yè) （ 17） 每天總結(jié)自己的工作 （ 18） 每天鍛煉身體 （ 19） 和同事保持良好的關(guān)系 （ 20） 自己設(shè)計(jì)一些小型的促銷活動(dòng) （ 21） 不怕吃苦 47 接上頁(yè) ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 規(guī)范化、數(shù)量化 ? 調(diào)查范圍廣 ? 調(diào)查樣本量大 ? 費(fèi)用低、速度快、節(jié)約時(shí)間 48 ? 不足： ? 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷成本較高； ? 不容易了解到較深層次的信息； ? 不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣，從而影響調(diào)查的質(zhì)量； ? 除非問(wèn)卷很長(zhǎng)，否則就不能獲得足夠詳細(xì)的信息。 50 ? 優(yōu)點(diǎn)： 工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，對(duì)于那些主要由體力勞動(dòng)構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時(shí)非常有效，如：流水線上的工人、保安人員等。 52 四、工作日志法 工作日志法 就是按照時(shí)間的順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納、整理、提煉，取得所需工作信息的一種工作信息獲取方法。 54 ? 不足： ? 使用范圍較窄； ? 整理信息工作量大，歸納工作繁瑣； ? 工作人員在填寫工作日志時(shí)會(huì)影響到正常工作。 56 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 直接描述人們?cè)诠ぷ髦械木唧w活動(dòng)，可以揭示工作的動(dòng)態(tài)性； ? 由于所研究的行為可以觀察和衡量，所以適用于大多數(shù)職位的分析。 58 59 工作日志法 觀察法 訪談法 典型事例法 問(wèn)卷調(diào)查法 信息可靠性高 ， 所需費(fèi)用少 ， 容易掌握有關(guān)崗位的信息 為崗位分析 、 績(jī)效評(píng)估提供第 一手信息；了解深層次問(wèn)題； 發(fā)現(xiàn)管理隱性問(wèn)題；較好溝通 獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)； 行為被觀察和衡量 使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁? 大；可能會(huì)產(chǎn)生信息遺漏 分析者對(duì)工人造成壓力；不易 了解任職資格方面信息；不適 用于腦力勞動(dòng)程度高的崗位 耗費(fèi)大量時(shí)間；難以對(duì)工作完 整把握 問(wèn)卷設(shè)計(jì)難度高；不能準(zhǔn)確地 描述深層次信息 短時(shí)間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對(duì) 性；員工容易作答；事后對(duì)結(jié)果 的處理和分析方便；成本低 員工在面談中可能夸大其工作 任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時(shí) 有助于了解崗位比較客觀的信息； 適合體力勞動(dòng)為主的崗位 方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 第三章 人力資源規(guī)劃 組織與組織 戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 基本范疇 人力資源規(guī)劃技術(shù) 61 組織與組織戰(zhàn)略 一、組織模式 組織 是指為了達(dá)到 特定的目標(biāo) 而通過(guò)分工協(xié)作 與不同的 權(quán)力責(zé)任 所構(gòu)成的 人的集合 。 63 （一）直線制組織 車間主任 車間主任 車間主任 班組 班組 班組 班組 班組 班組 廠 長(zhǎng) 64 65 （二）直線 —職能制組織（簡(jiǎn)稱 U型組織） 廠長(zhǎng) 車間主任 車間主任 班組長(zhǎng) 班組長(zhǎng) 班組長(zhǎng) 職能科室 職能科室 職能科室 職能科室 車間主任 職能組 職能組 66 （三）事業(yè)部組織（簡(jiǎn)稱 M型組織） 總經(jīng)理 財(cái)務(wù)處 人事處 計(jì)劃處 供應(yīng)處 設(shè)備處 研究開(kāi)發(fā)部 電池事業(yè)部經(jīng)理 微型電池事業(yè)部經(jīng)理 銷售科 財(cái)務(wù)科 電瓶廠 電木廠 銷售科 干電池廠 手電筒廠 工業(yè)用電池廠 生產(chǎn)計(jì)劃科 微型電池廠 微型電池研究室 汽車用電池事業(yè)部經(jīng)理 銷售服務(wù)部 67 （四）矩陣制組織結(jié)構(gòu) （項(xiàng)目型組織結(jié)構(gòu)） 廠長(zhǎng) 職能 部門 （ 1） 職能 部門 （ 2） 職能 部門 （ 3） 職能 部門 （ 4） 甲產(chǎn)品項(xiàng)目小組 乙產(chǎn)