【正文】 色的轉(zhuǎn)變：戰(zhàn)略性人力資源管理從管理程序、管理對象、管理期限和管理性質(zhì)四個維度上重新進行了定位：①從管理作業(yè)程序與短期的戰(zhàn)術性操作維度上看，人事經(jīng)理是構(gòu)建人力資源各項管理基礎工作，組織績效評估，進行薪酬制度設計，實施員工管理的行政管理專家；②從短期的戰(zhàn)術性操作與管理的對象，即員工的維度上看，人事經(jīng)理是了解并盡可能滿足員工的需求，使員工為企業(yè)作出貢獻的領跑者，帶頭人即領導者；③從員工與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者，組織發(fā)展和組織變革的設計師，企業(yè)改革的代理人；④從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)運作的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作伙伴，他不但要把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來，制訂出適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能夠運用各種工具和手段，對規(guī)劃進行有效的實施、監(jiān)督、控制和反饋，最終保障戰(zhàn)略規(guī)劃目標的實現(xiàn)。人力資源管理系統(tǒng)成為支柱系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源管理基于5種理論：①一般系統(tǒng)理論：凱茲、康恩、賴特、賽內(nèi)爾、提出人力資源管理系統(tǒng)理論（從個人角度出發(fā)） 員工知識技能是“投入”；行為是“轉(zhuǎn)換”；滿意度和績效是“產(chǎn)出”②行為角色理論：（從個人角度出發(fā)）員工行為與其他員工向聯(lián)系，從而可以推斷出結(jié)果?！灸芰σ蟆恳?、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征的分析（一）戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的區(qū)別和聯(lián)系將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標，從狹義的人力資源供需平衡提升到廣義的人力資源規(guī)劃。 人力資源管理的特點：長期性、預先性、整合性、戰(zhàn)略性③現(xiàn)代人力資源管理由初級向高級發(fā)展的階段：20世紀80年代—至今20世紀80年代以來，現(xiàn)代人力資源管理作為一門獨立學科確立了自己在管理學體系中的地位特點：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導地位，日益受到人們的普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點。 40年代后的叢林時期：社會系統(tǒng)理論、決策理論、系統(tǒng)管理理論、權變理論和管理科學理論等。 40年代后的后期的行為科學時期：馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、XY理論、。歐文被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”最早創(chuàng)立“工作績效評價系統(tǒng)”科學管理時期：從19世紀末到20世紀20年代中期，泰勒被稱為“科學管理之父”把員工看作“經(jīng)濟人”泰勒對“科學管理”的概括： 員工對自己的工作、同事、雇主的態(tài)度 企業(yè)對自己的職責、同事、員工的態(tài)度科學管理是：變革性管理哲學/一次精神革命/即是最豐富的科學成果也是資本家最巧妙的剝削①顯示工具、社保、材料、作業(yè)環(huán)境標準化②“動作與時間研究”開創(chuàng)“勞動定額學”“工業(yè)工程學”③早期人事管理理論基本范疇：激勵性工資、實行職能制和直線職能制、例外原則、效益監(jiān)管、建立融洽勞動關系現(xiàn)代管理時期：從20世紀20年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束?？傊瑧?zhàn)略性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的高級界定，將人力資源管理提升到企業(yè) 的高度，實現(xiàn)管理職能的角色轉(zhuǎn)變，一可持續(xù)發(fā)展為目標，提高核心競爭力為導向的現(xiàn)代人力資源管理體系。第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略資源規(guī)劃第一單元 戰(zhàn)略性人力資源管理【學習要求】各發(fā)展階段特點；戰(zhàn)略性人力資源概念、特征、衡量標準一、正確界定戰(zhàn)略性人力資源管理個基本概念（一）、戰(zhàn)略與策略戰(zhàn)略是指導全局的計劃或規(guī)劃，是事關全局發(fā)展的大致方針；策略則是指根據(jù)形勢發(fā)展變化而制定的行動方針和斗爭方式。戰(zhàn)略是策略的上位概念（戰(zhàn)略性人力資源人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略管理/企業(yè)總體戰(zhàn)略hr戰(zhàn)略）人力資源戰(zhàn)略：從全局就企業(yè)開發(fā)與管理所作出的總體策劃人力資源戰(zhàn)略管理：就人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、控制的過程戰(zhàn)略性人力資源概念：通過人實現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢而設計的組織系統(tǒng)；為促進企業(yè)實現(xiàn)目標的規(guī)劃性部署與活動方式；把人力資源實踐活動與業(yè)務戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程，包括識別實施業(yè)務戰(zhàn)略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專門設計的政策和實踐做（二）、戰(zhàn)略性人力資源特點代表了現(xiàn)代種全新的管理理念；對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段；對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求：除了知識技能還需要具備更高水平低決策力、執(zhí)行力。二、西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的三個歷史時期（對人的關注）經(jīng)驗管理時期：工業(yè)革命開始到19世紀末， 因為勞動分工協(xié)作的要求需要勞動者“奴隸般的服從并滿足”羅伯特梅奧，霍桑試驗 把員工看作“社會人”20世紀20年代創(chuàng)立“人際關系學說”，行為科學：研究與人們行為有關的社會學、心理學行為科學包括：目標管理、參與管理、工作分析、崗位評價、薪酬福利、工作條件環(huán)境現(xiàn)代人力資源管理概念： 基于社會生產(chǎn)生活單位的人力資源管理的實踐活動管理實踐范疇 與管理勞動者有關的各種管理思想、理論、方法、制度管理思想、方法216。216。* 現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展階段（——可將其看做是在“現(xiàn)代管理時期”的發(fā)展）①傳統(tǒng)人事管理萌芽到成長迅速發(fā)展階段：20世紀20年代—20世紀50年代末（人事部是執(zhí)行部門）*特點：人事管理活動被納入了制度化、規(guī)范化的軌道，人事管理的制度體系逐步趨于健全完善；管理工作的范圍不斷擴大和深入，由一般行政性、事務性管理，擴展到實行集中式的員工招聘、人員測試和挑選、績效評估和薪資福利管理；企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，重視員工的個別差異，激勵員工的積極性；出現(xiàn)專職的人事管理主管和人事管理部門*人事管理四種基本職能：錄用、開發(fā)、維持、使用*例如：歐美人事管理：*人事管理制度化、規(guī)范化，有行政性事務性轉(zhuǎn)變?yōu)閿U展招聘、評估、管理工作；*由以工作效率為中心采取定額工作制轉(zhuǎn)變?yōu)檫\用心理測量科學方法，借用工會的組織協(xié)調(diào)人際關系；*出現(xiàn)人事部門；②現(xiàn)代人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)人力資源管理階段：20世紀60年代初—20世紀70年代體現(xiàn)在：人事管理的范圍持續(xù)擴大，由原有的幾項擴展到幾十項不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部員工負責，也必須對外部社會和政府負責企業(yè)雇主開始接受了人力資源開發(fā)的新概念：人力資源是一種把人力當作財富的價值觀。戰(zhàn)略性人力資源管理的理念逐步得到加強。即提高企業(yè)核心競爭力將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標。人力資源管理是組織的工具，傳遞角色信息，支持其行為，看表現(xiàn)，實現(xiàn)組織目標③人力資本理論：（從組織角度出發(fā)）人的知識、技能是資本的種形態(tài)，對員工知識技能培訓投資越多，企業(yè)獲利機會機會越高④交易成本理論：（從組織角度出發(fā)）企業(yè)選擇適當?shù)墓芾硇问胶徒M織結(jié)構(gòu)，是成本最經(jīng)濟化⑤資源基礎理論：（從組織角度出發(fā)）資質(zhì)的三種基本：物質(zhì)、人力、組織戰(zhàn)略性人力資源管理建立在理性選擇和用戶基礎理論上的*理性選擇：行為角色、資源基礎、人力資本、交易成本、代理理論*代理理論認為： 人力資源管理采用戰(zhàn)略管理模式會給公司帶來巨額利益；采取以績效為基礎的計酬方法提倡3P（崗位、績效、報酬）管理模式人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。 （3）管理職能的轉(zhuǎn)變： 現(xiàn)代人力資源管理之所以恩能夠不斷演進，其根本是它具有經(jīng)營性和戰(zhàn)略性雙重職能職能：經(jīng)營性：是基礎戰(zhàn)略性：總體出發(fā)、立足全局、關注長遠、力求創(chuàng)新、不斷提高 縱向：以經(jīng)營為起點轉(zhuǎn)變?yōu)橄到y(tǒng)性、方向性、全局性、長期性橫向：提高員工職業(yè)生活質(zhì)量（個人）發(fā)展到企業(yè)社會性職能（4）管理模式的轉(zhuǎn)變： 管理的開放性、適應性：面向市場，關注國際環(huán)境 管理的系統(tǒng)性、動態(tài)性：人力資源管理需要隨機應變，不斷變動方式方法 管理的針對性、靈活性：多樣性地滿足管理目標要求，因地制宜二、戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準（服務性）基礎工作的完善程度：定編定崗、信息輸入、制度建設（服務性）組織系統(tǒng)的完善程度：子系統(tǒng)建立、運行、監(jiān)督、反饋（咨詢性）領導觀念的更新程度：是否樹立全新的戰(zhàn)略性認知領域管理理念（咨詢性）綜合管理的創(chuàng)新程度：企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、制度等是否有所更新（服務性）管理活動的精確程度：基礎性管理的精細化程度，管理評估的量化總之，傳統(tǒng)人事發(fā)展到現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理，內(nèi)外部發(fā)生巨大變化，人力資源管理師一門藝術，需要與時俱進，不斷實踐創(chuàng)新。*企業(yè)使命是企業(yè)生存發(fā)展的目的、企業(yè)宗旨、管理哲學和經(jīng)營理念等具體內(nèi)容。*企業(yè)目標6要素：獲利程度、產(chǎn)出能力、競爭地位、技術水平、員工發(fā)展、社會責任全局性：毛澤東同志《中國革命戰(zhàn)爭的戰(zhàn)略問題》中指出：戰(zhàn)略問題是“研究戰(zhàn)爭全局規(guī)律的東西“戰(zhàn)略問題是全局性問題，研究帶有戰(zhàn)略性的的戰(zhàn)爭指導規(guī)律是戰(zhàn)略的任務（研究企業(yè)生存發(fā)展帶有全局性的指導規(guī)律）計劃性：戰(zhàn)略管理的計劃過程包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實施扥個內(nèi)容。綱領性: 指明了企業(yè)發(fā)展的總體方向，規(guī)劃了未來發(fā)展的總體框架。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃定義為：它是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關要素進行系統(tǒng)分析的基礎上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預測、決策和安排。其次，企業(yè)發(fā)展中如何把握全局關鍵性工作，明確戰(zhàn)略重點。他所說的“一著不慎，滿盤皆輸”，就是說帶有全局性的，即對全局有決定意義的一著，而不是那種帶有局部性的，企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學會指導和把握全局，才能更有效地指導各個階段的局部性工作，使局部的階段性工作服從于全局、服務于全局。特別是當涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物質(zhì)資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財務實力和人力資源的現(xiàn)狀，盲目地作出某種超現(xiàn)實的設想。制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有以下重要意義（1）、有利于使企業(yè)明確在未來相當長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點，即哪一項工作是真正值得投入，需要密切關注的。對內(nèi)高效率，對外生存發(fā)展（3）、有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位。 （5）、有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識。二、人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成（一）、在企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇內(nèi)，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為哪幾種總體戰(zhàn)略:也稱公司戰(zhàn)略，事關全局性的重大戰(zhàn)略問題，重點是資源有效配置，如何運作。（三）按企業(yè)戰(zhàn)略學觀點，企業(yè)戰(zhàn)略兩類企業(yè)戰(zhàn)略分類：內(nèi)部導向戰(zhàn)略（核心戰(zhàn)略）特點：建立在內(nèi)部動態(tài)資源基礎上（智力、技術） 建立在不確定性資源（HR） 外部導向戰(zhàn)略 （確定性資源：資金、設備、材料）（四）兩種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略（競爭戰(zhàn)略）技術開發(fā)型長期發(fā)展戰(zhàn)略：注重機器（以職能為中心的生產(chǎn)性企業(yè)）；形成有型資產(chǎn)的累積人力資源開發(fā)型中短期發(fā)展戰(zhàn)略：注重人，以團隊位中心，調(diào)動員工積極性/主動性/創(chuàng)造性。（2）、獨特性競爭策略（關注質(zhì)量，不關注價格）（以物美取勝，投資策略）創(chuàng)新競爭策略：企業(yè)在市場競爭過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的具體形式 創(chuàng)新性產(chǎn)品，以占領市場的制高點，獲取競爭優(yōu)勢。企業(yè)在參與市場競爭過程中生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，雖與競爭對手的產(chǎn)品同類，但以高品質(zhì)取勝。當企業(yè)采取廉價競爭策略時，廉價取勝；其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。(2)投資策略。基特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的任用。當企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)生競爭策略時，宜采用日本企業(yè)管理模式。企業(yè)競爭策略人力策略特點培訓外部 技術型廉價競爭策略（關注價格）吸引策略高薪，分工、集權技術培訓內(nèi)部人力型創(chuàng)新競爭策略（關注創(chuàng)新）投資策略人力資本高薪吸引人才創(chuàng)新能力培訓內(nèi)部人力型優(yōu)質(zhì)競爭策略（關注質(zhì)量）參與策略員工參與管理企業(yè)人力資源管理吸引通過兩個途徑影響企業(yè)精神、員工行為 物質(zhì)管理活動/企業(yè)有益信息的傳遞和灌輸人力資源管理各種策略運行比較表（表11）（必考）內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評價詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來源外部勞動力市場內(nèi)在勞動力市場兩者兼顧職位晉升階梯非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換廣泛，靈活多樣較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換績效考評目標行為/結(jié)果導向個人/小組導向注重短線目標重視實際成果以個人為主注重長期目標重視行為與成果以小組為主注重中短期目標重視實際成果個人和小組綜合評估培訓內(nèi)容應用范圍有限的知識和技能應用范圍廣泛的知識和技能應用范圍適中的知識和技能薪酬原則基本薪酬水平對外公平水平較低對內(nèi)公平水平很高對內(nèi)公平水平適中歸屬感低較高很高雇傭保障抵較高很高我國大多數(shù)企業(yè)采取“吸引策略”，只有少數(shù)外資，合資企業(yè)采取“投資、參與策略”企業(yè)競爭策略的制定是以發(fā)展提高自身核心競爭力，保持競爭優(yōu)勢為導向的企業(yè)戰(zhàn)略目標內(nèi)化是員工行為的先決條件 人力資源策略為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標服務*人力資源策略與員工信念、態(tài)度和行為的關聯(lián)程度（表12）企業(yè)競爭策略與人力資源策略類型企業(yè)競爭策略廉價策略優(yōu)質(zhì)策略創(chuàng)新策略人力資源策略吸引策略參與