【正文】 ......................................20 績效考核文件保存方法 ..............................................................20 績效考核文件查閱權(quán)限 ..............................................................20八、 附件 1：績效管理有關(guān)問題的說明 .....................................................22九、 附件 2：績效考核表格 ...............................................................23第一部分：季度考核表 ......................................................................23表單一：工作目標(biāo)責(zé)任書 ....................................................................23表單二：季度考核指標(biāo)表 ....................................................................24表單三：季度績效計劃表 ....................................................................25表單四：季度考核評分表 ....................................................................26表單五：季度績效反饋表 ....................................................................27第二部分：年度考核表 ......................................................................28表單一：工作業(yè)績考評表 ....................................................................28表單二：工作態(tài)度考評表 ....................................................................29表單三：工作能力考評 ......................................................................31表單四：總體績效考評表 ....................................................................34表單五：績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 ......................................................35表單六：員工培訓(xùn)訪談表 ....................................................................37表單七：能力注釋表 ........................................................................380 / 53一、 總則 績效管理意義第一條 績效管理目的? 本制度旨在加強對公司各部門績效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績效管理工作的順利進(jìn)行。? 建立以業(yè)績考核為主體的績效管理體系，針對各崗位特點設(shè)計業(yè)績考核指標(biāo)，充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將業(yè)績考核結(jié)果與業(yè)績獎金掛鉤，最大程度地反映崗位員工的價值貢獻(xiàn)；通過加強工作能力與工作態(tài)度的評價，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化和民主化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。? 績效管理使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。? 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。? 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因1 / 53素帶入考核工作。 績效管理相關(guān)組織機構(gòu) 績效考核委員會第四條 績效考核委員會組成? 主任：總經(jīng)理? 副主任：副總經(jīng)理? 執(zhí)行副主任：人力資源部經(jīng)理? 委員會成員：各部門經(jīng)理? 主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求? 副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件? 執(zhí)行副主任負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位做績效考核? 注：績效考核委員會即公司總經(jīng)理辦公會或擴大會第五條 績效考核委員會職能? 成立績效考核委員會是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。? 委員會根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人開展考核工作過程中的計劃性、及時性、公平性對給予評價和指導(dǎo)。? 負(fù)責(zé)最終裁決績效考核過程中員工申訴，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。第七條 績效考核執(zhí)行小組職能? 成立目的：接受績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績效考核實施工作。? 收集整理各部門的崗位績效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。相關(guān)部門人員主要指公司制定的績效考核輔助人員及具有行政督辦職能的崗位，一般包括行政負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)會議督辦的辦事員或文秘。? 季度績效考核每季度進(jìn)行一次，考核時間是下季首月的第一到第十二個工作日。? 注：季度考核與年度考核范圍不同，因此年底考核既包括第四季度考核，也包括年度考核，兩項工作均進(jìn)行，前者結(jié)果構(gòu)成后者考核的參考依據(jù)。? 各崗位的績效考核者是其直接上級。? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并有提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰要求的權(quán)利。 被考核者第十條 以計件工資和固定工資計酬的崗位績效考核不在本考核管理辦法規(guī)定內(nèi)，但可以本制度作參考。4 / 53二、 績效管理體系內(nèi)容 績效管理體系第十二條 績效管理體系定義? 績效管理體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效管理體系反映了公司對員工各項考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考核為主，同時綜合考慮能力與態(tài)度指標(biāo)，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是企業(yè)開展日常管理的基礎(chǔ)。? 能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力。 業(yè)績考核 業(yè)績考核綜述第十四條 業(yè)績考核內(nèi)容? 業(yè)績考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效管理的核心內(nèi)容。第十五條 業(yè)績考核方式? 員工業(yè)績考核主要由其直接上級進(jìn)行考核。? 公司根據(jù)部門職責(zé)和業(yè)務(wù)特點制定《部門工作目標(biāo)責(zé)任書》，由責(zé)任項目、指標(biāo)值、追求目標(biāo)、工作目的四項組成：? 責(zé)任項目：根據(jù)部門職責(zé)的管理性質(zhì)進(jìn)行大致劃分為幾大項，每大項可含子項。? 追求目標(biāo)：責(zé)任項目完成目標(biāo)的定性描述。5 / 53? 公司根據(jù)各崗位季度工作目標(biāo)制定《崗位季度考核指標(biāo)表》，由責(zé)任項目、考核項目、評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、信息來源五項組成：? 考核項目：選出當(dāng)季度崗位最重要若干項工作指標(biāo)。? 權(quán)重：根據(jù)所選的若干個業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整，為使部門員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的考核權(quán)重。? 信息來源：考核人為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息途徑。? 各崗位根據(jù)其《崗位季度考核指標(biāo)表》中的季度工作目標(biāo)制定《崗位季度績效計劃表》，由考核項目、工作計劃、成功標(biāo)準(zhǔn)、所需部門協(xié)同、時間節(jié)點五項組成：? 工作計劃：是員工根據(jù)崗位季度績效目標(biāo)而制定的具體行動計劃。? 所需部門協(xié)同：是崗位在完成績效目標(biāo)的過程中所需要的其他部門或崗位的協(xié)助，當(dāng)此協(xié)助不充分時，員工有權(quán)要求領(lǐng)導(dǎo)予以協(xié)調(diào)。? 考核者根據(jù)被考核者季度業(yè)績指標(biāo)完成情況填寫《崗位季度考核評分表》，并由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行考核結(jié)果處理。因發(fā)生業(yè)績考核范圍外的情況，需對部經(jīng)理進(jìn)行經(jīng)濟獎懲時，可在其當(dāng)期業(yè)績考核成績中加分或扣分，也可采用在其工資、獎金中直接兌現(xiàn)獎懲金額的方式。第十八條 選擇評價指標(biāo)的原則? 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益。? 界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。? 在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的若干個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo)。? 選擇業(yè)績考核指標(biāo)的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容，三是急需加強的薄弱環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容。? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)。第二十一條 硬指標(biāo)特點? 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考核結(jié)果都一樣。? 缺點：硬指標(biāo)考核過程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。? 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第二十四條 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)類型? 硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的硬指標(biāo)需列明計算公式。? 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過描述被考核崗位該項指標(biāo)日常工作開展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考核人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 90 分到 100 分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 75 分到 89 分、中對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60 分到 74 分、差對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60 分以下。? 報告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對中高層管理人員考核某項信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標(biāo)，通過明確報告內(nèi)容及報告衡量因素來判斷此工作完成情況。? 完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo)。第二十五條 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程? 由具有績效管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、人力資源部以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。經(jīng)考核者與被考核者進(jìn)行績效溝通后反饋修改意見。? 經(jīng)理層考核指標(biāo)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子共同最終認(rèn)定，員工考核指標(biāo)由人力資源部審核。? 明確性原則：編制的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。? 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。? 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。? 能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效考核委員會決定。? 注：不同部門、系列員工指標(biāo)的選擇和權(quán)重的分配由績效考核執(zhí)行小組在制定和調(diào)整績效指標(biāo)庫的同時確定。? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等9 / 53等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核。? 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分 100 分，通過 5 項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。10 / 53第三十三條 績效管理體系對考核者的要求? 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。? 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。? 業(yè)績指標(biāo)考核：第四工作日，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分，同時草擬下季度考核指標(biāo)及權(quán)重。? 提交考核評分表：第七日，各部經(jīng)理收集本部門員工業(yè)績考核評分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)對上季度考核結(jié)果和本季度考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整、修正，對于有特殊處理必要（如重獎或重罰）的情況提出處理意見，最終將評分表報考核執(zhí)行小組。人力資源部整理本季度各部門考核方案上報總經(jīng)理辦公會審批。人力資源部根據(jù)總經(jīng)理辦公會審批意見調(diào)整本季度考核方案。下發(fā)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本季度考核指標(biāo)方案。? 確認(rèn)獎金發(fā)放方案：第十二日，人力資源部向財務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。第三十八條 年度績效考核流程：? 年度績效考核的啟動：當(dāng)年的最后一周的第一個工作日，總裁召集績效考核委員會成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。? 年終總結(jié)：被考核人應(yīng)在下年第十一、十二個工作日內(nèi)提交工作總結(jié)報告。第十二個工作日，人力資源部匯總員工全年業(yè)績考核匯總表。? 績效考核：第十五到第十七個工作日，績效考核人將能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行討論，在討論過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被