【正文】 168。 能力考核評(píng)分：評(píng)分參照《能力考核評(píng)分說(shuō)明表》, 該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%168。 年度工作評(píng)價(jià)：評(píng)分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)30%168。 KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為0分共六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)如下：1． 出色，10分，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得 到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益2． 優(yōu)秀，8分，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)3． 良好，6分，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)4． 需改進(jìn)，4分，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶 的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響5． 不良，2分，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)： 工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響6． 差，0分，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒(méi)有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒(méi)有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響168。 能力考核：能力考核主要對(duì)被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核168。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對(duì)上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃；直接上級(jí)根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分168。 計(jì)算方法說(shuō)明表：計(jì)算方法說(shuō)明表是對(duì)KPI指標(biāo)的細(xì)化，說(shuō)明對(duì)該KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分的維度，內(nèi)容包括評(píng)分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分第十條 年度績(jī)效考核內(nèi)容：年度績(jī)效考核內(nèi)容包括年度工作評(píng)價(jià)、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績(jī)168。 KPI體系包括KPI組成表和計(jì)算方法說(shuō)明表168。 內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門(mén)滿意度和子公司滿意度1． 部門(mén)滿意度：部門(mén)滿意度由總部本部門(mén)以外的全部其它部門(mén)評(píng)價(jià)， 評(píng)價(jià)部門(mén)負(fù)責(zé)人綜合本部門(mén)內(nèi)其他員工的意見(jiàn)對(duì)被評(píng)價(jià)部門(mén)進(jìn)行評(píng)分；詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)《部門(mén)滿意度調(diào)查表》2． 子公司滿意度：子公司滿意度主要評(píng)價(jià)對(duì)集團(tuán)下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括需求了解、解決問(wèn)題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對(duì)口部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)被評(píng)價(jià)部門(mén)進(jìn)行評(píng)分3． 內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)對(duì)象：與子、分公司各部門(mén)沒(méi)有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的部門(mén)（包括證券部、期貨與對(duì)外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會(huì)、企劃部、審計(jì)室、 監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評(píng)價(jià)部門(mén)滿意度；對(duì)子公司對(duì)口部門(mén)有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的部門(mén)(包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心)則評(píng)價(jià)部門(mén)滿意度和子公司滿意度，部門(mén)滿意度和子公司滿意度各占50%的權(quán)重4． 內(nèi)部滿意度統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集總部各部門(mén)滿意度評(píng)分和子公司滿意度評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門(mén)及子公司對(duì)人力資源部的內(nèi)部滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進(jìn)行結(jié)果處理168。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)某總部的管理特點(diǎn)，季度工作評(píng)價(jià)、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標(biāo)168。 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合168。 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出168。 總裁是考核結(jié)果的最終審定者第二章 績(jī)效考核內(nèi)容第七條 季度績(jī)效考核內(nèi)容168。 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)即被考核者的跨級(jí)上級(jí)，主要作用是對(duì)考核結(jié)果的審核，接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述168。 被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括公司副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理和普通員工168。 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考核168。 試用期員工168。 股份公司總經(jīng)理168。 年度考核一年開(kāi)展一次，年度考核時(shí)間是12月31日—第二年1月31日 績(jī)效考核適用對(duì)象第五條 績(jī)效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：168。 公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)第三條 績(jī)效考核用途168。 客觀的原則：用事實(shí)說(shuō)話，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上 168。 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門(mén)的工作效率第二條 績(jī)效考核原則：168。現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核管理制度寶德龍獵頭培訓(xùn)課程總 目 錄第一章 總則 2 2 3 4 績(jī)效考核適用對(duì)象 4 績(jī)效考核關(guān)系 5第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 6 6 8第三章 績(jī)效考核評(píng)分 9 9 季度和年度考核總分P值的處理方法 10 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng) 11第四章 績(jī)效考核實(shí)施流程 13 13 13 年度考核結(jié)果使用 14第五章 績(jī)效考核申訴 15 15 15 15 申訴反饋 15第六章 績(jī)效考核文件使用與保存 16 16 16第七章 附錄 17 17 17 17附件： 18附件一、季度考核表 18附件二、年度考核表 20附件三、績(jī)效考核匯總表 22附件四、部門(mén)滿意度調(diào)查表 23附件五、部門(mén)滿意度調(diào)查匯總表 25附件六、子公司滿意度調(diào)查表 26附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表 28附件八、考核申訴表 29附件九、KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表 30附件十、能力考核評(píng)分說(shuō)明表 31第一章 總則第一條 績(jī)效考核目的168。 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的168。 溝通的原則：考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī)效改善168。 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)168。 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要168。 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排168。 季度考核一年開(kāi)展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后第一個(gè)月，具體如下：第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月15日第二季度考核時(shí)間是6月30日—7月15日第三季度考核時(shí)間是9月30日—10月15日第四季度考核時(shí)間是12月31日—第二年1月15日168。 公司總裁168。 兼職、特約人員168。 公司臨時(shí)工崗位168。 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核 績(jī)效考核關(guān)系第六條 績(jī)效考核關(guān)系168。 績(jī)效考核者是被考核者的直接管理上級(jí)，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)總裁審定168。 季度考核內(nèi)容是KPI（Ke