【正文】 。市場銷售人員實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)辦法，本考核結(jié)果供參考用。員工考核按績效考核、工作成果、工作態(tài)度、勤情評(píng)價(jià)等四個(gè)方面進(jìn)行，分別記分。再按基本素質(zhì)和能力:績效考核:工作成果:工作態(tài)度:勤情評(píng)價(jià)=10%:20%:40%:20%:10%的比例加權(quán)平均得出最終考核得分。附件：廣東某某有限公司員工考核辦法實(shí)施細(xì)則5 / 38 廣東某某有限公司 二○**年*月*日附件：廣東某某有限公司員工考核制度實(shí)施細(xì)則公司全體員工（除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理外）根據(jù)崗位職責(zé)以及本人所承擔(dān)的工作任務(wù)列出《本職工作一覽表》 ，列表時(shí)由本人與直接上級(jí)共同商定，并進(jìn)行確認(rèn)。第二十一條 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。第五章 附則第十九條 本制度由人事行政部制訂并負(fù)責(zé)解釋。即：人事行政部評(píng)分（滿分 20 分）=10+獎(jiǎng)勵(lì)分懲戒分4 / 38第十六條 年度績效考核的總得分計(jì)算公式如下：總得分 = 本年度內(nèi)四個(gè)季度績效考核平均得分*80%+人事行政部獎(jiǎng)懲評(píng)分第十七條 年度績效考核等級(jí)的劃分，依據(jù)年度績效考核的總得分，將年度績效考核分成A、B、C、D、E、F 六等。（三） 懲戒：警告一次減 1 分；記過一次減 3 分；記大過一次減 9 分。第十五條 各部門負(fù)責(zé)人在日常工作中按公司獎(jiǎng)懲條例和部門工作實(shí)際，據(jù)實(shí)提出所屬員工的獎(jiǎng)懲意見，經(jīng)審核確認(rèn)后由人事行政部將員工本年度內(nèi)的所有獎(jiǎng)懲記錄匯總后給予評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下：（一） 本年度內(nèi)若無任何獎(jiǎng)懲記錄，則得 10 分。第四章 年度績效考核的內(nèi)容和實(shí)施第十四條 年度績效考核是建立在季度績效考核基礎(chǔ)上的。第十二條 依據(jù)季度績效考核結(jié)果的不同等級(jí)，將中層干部和員工的季度獎(jiǎng)金增加或降低相應(yīng)比例，從而達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵(lì)員工更加努力工作的目的。第十條 季度績效考核等級(jí)的劃分，依據(jù)季度績效考核的總得分，將季度績效考核分成A、B、C、D、E、F 六等。第九條 公司對(duì)不同級(jí)別、不同崗位的員工考核的側(cè)重點(diǎn)不同，因此考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也不同。第八條 季度績效考核中，被考核人的直接上級(jí)與人事行政部所占的評(píng)分比例 7：3。第六條 年度績效考核是人事行政部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎(jiǎng)懲記錄情況給予評(píng)價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。每季度績效考核時(shí)間安排如下：2 / 38（一）第一季度績效考核：3 月 25 日—30 日（二）第二季度績效考核：6 月 25 日—30 日（三）第三季度績效考核：9 月 25 日—30 日（四）第四季度績效考核：12 月 25 日—30 日具體的績效考核時(shí)間安排由人事行政部負(fù)責(zé)通知和組織。第二章 績效考核的分類第四條 績效考核分季度績效考核和年度績效考核。（五）公司對(duì)考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)該對(duì)被考核者負(fù)責(zé)，并依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。（三）被考核者期待著得到公正的待遇，考核者必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。第二條 為了使績效考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須牢記以下幾點(diǎn)：（一）考核是大家的事，既為你自己，也為你的部下，更為整個(gè)公司。1 / 38廣東某某有限公司員工考核制度第一章 總 則第一條 績效考核的目的首先是為員工聘崗聘職、收入分配、選優(yōu)評(píng)先、崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù)，其終極目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性。各級(jí)管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評(píng)定者。（二）被考核者期望著自己的工作能夠得到承認(rèn)，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。（四）不對(duì)考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三條 本制度適用于公司中層干部（含）以下的所有員工。第五條 季度績效考核是對(duì)被考核者每季度的績效完成情況進(jìn)行考核。年度績效考核與第四季度績效考核結(jié)合進(jìn)行。第三章 季度績效考核的內(nèi)容及實(shí)施第七條 季度績效考核由被考核人、被考核人直接上級(jí)和人事行政部共同參與。即季度績效考核滿分 100 分，直接上級(jí)評(píng)分占 70 分，人事行政部評(píng)分占 30 分。考核必須依據(jù)被考核者的級(jí)別和崗位確定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分中層干部、員工、市場人員三種評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A（超群級(jí)）：90（含）—100 分，相當(dāng)出色，無可挑剔B（優(yōu)良級(jí)）：80（含）—90 分，出色，不負(fù)眾望C（較好級(jí)）：70（含）—80 分，滿意，可以塑造D（尚可級(jí)）：60（含）—70 分，稱職，令人安心E（稍差級(jí)）：50（含）—60 分，有問題，需要注意F（很差級(jí)）：50 分以下，危險(xiǎn)，不努力要被淘汰第十一條 由人事行政部負(fù)責(zé)按部門分別統(tǒng)計(jì)填寫“季度績效考核匯總表” ，同時(shí)填寫3 / 38“績效考核結(jié)果通知單”送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人將“通知單”送達(dá)員工本人。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：（一）若季度績效考核結(jié)果為 A，則季度獎(jiǎng)金上浮 50%； （二）若季度績效考核結(jié)果為 B，則季度獎(jiǎng)金上浮 30%；（三）若季度績效考核結(jié)果為 C，則季度獎(jiǎng)金上浮 10%；（四）若季度績效考核結(jié)果為 D，則季度獎(jiǎng)金不變；（五）若季度績效考核結(jié)果為 E，則季度獎(jiǎng)金下浮 30%；（六）若季度績效考核結(jié)果為 F，則季度獎(jiǎng)金下浮 50%；第十三條 第十二條上浮或下浮的季度獎(jiǎng)金只維持 1 個(gè)季度，下一季度績效考核結(jié)束后，按照新的等級(jí)重新評(píng)定季度獎(jiǎng)金浮動(dòng)比例。年度績效考核的評(píng)分內(nèi)容包括四個(gè)季度的平均得分和人事行政部獎(jiǎng)懲記錄的評(píng)分兩部分，所占的分值分別為 80 分和 20 分。（二） 獎(jiǎng)勵(lì)：嘉獎(jiǎng)一次加 1 分；記功一次加 3 分；記大功一次加 9 分。（四） 功過相抵：嘉獎(jiǎng)一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大過一次抵記大過一次。具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A（超群級(jí)）：90（含）—100 分，相當(dāng)出色，無可挑剔B（優(yōu)良級(jí)）：80（含）—90 分，出色，不負(fù)眾望C（較好級(jí)）：70（含）—80 分，滿意，可以塑造D（尚可級(jí)）：60（含）—70 分，稱職，令人安心E（稍差級(jí)）：50（含）—60 分，有問題，需要注意F（很差級(jí)）：50 分以下，危險(xiǎn)，不努力要被淘汰第十八條 依據(jù)年度績效考核結(jié)果的不同等級(jí)，核發(fā)相應(yīng)的年終獎(jiǎng)金或給予相應(yīng)的懲處。第二十條 本制度報(bào)公司辦公會(huì)議研究批準(zhǔn)后施行。第二十二條 本制度自頒布之日起施行。中層干部考核按基本素質(zhì)和能力、績效考核、工作成果、工作態(tài)度、勤情評(píng)價(jià)等五個(gè)方面進(jìn)行，分別記分。其中，中層干部基本素質(zhì)和能力的考核標(biāo)準(zhǔn)可作為公司選拔、任用中層干部的基本條件。再按績效考核:工作成果:工作態(tài)度:勤情評(píng)價(jià)=30%:40%:20%:10%的比例加權(quán)平均得出最終考核得分?？己嗣嬲勗诳己私Y(jié)束后一周內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級(jí)進(jìn)行一對(duì)一的面談，公布考核結(jié)果。人事行政部在接到被考核人的申訴后一周內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并將結(jié)果告知被考核人。6 / 38中層干部考核使用表格： 附表 10員工考核使用表格： 附表 10市場銷售人員考核使用表格：附表 10 廣東某某有限公司 二○**年*月*日附表 1： 本職工作一覽表姓名： 部門：工作項(xiàng)目 難易度 重要性 備注大項(xiàng)目 中項(xiàng)目 小項(xiàng)目 A B C D E A B C7 / 38說明：? 難易度：A：沒有必要進(jìn)行判斷的例行簡單工作；B：重復(fù)性熟練工作；C：非重復(fù)非例行需要判斷的工作以及指導(dǎo)和監(jiān)督工作；D：制定計(jì)劃和方案的工作及帶有預(yù)測性的工作；E：決策性工作，涉及對(duì)公司全局的影響。附表 2： 第 季度中層干部基本素質(zhì)和能力考核表姓名 職位 部門 考核日期 總分考核內(nèi)容 分值 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)描述 自評(píng)得分測評(píng)得分人事評(píng)分56 分 正直誠實(shí)，謙虛嚴(yán)謹(jǐn)，充分尊重和信任員工，具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，具有靈活性和創(chuàng)造性。8 / 38分待人不誠，常做片面虛偽不實(shí)的報(bào)告，難以取得他人信任，對(duì)員工缺乏尊重，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)。分工作熱情較高，對(duì)挫折有一定的承受力，有進(jìn)取心，能堅(jiān)持求上進(jìn)，比較敬業(yè)。56 分 心胸寬廣，能包容不同觀點(diǎn)，心態(tài)積極向上。容忍性及心態(tài)分包容性較差，時(shí)有沖突且報(bào)怨較多，很少從自身找問題，心態(tài)消極，有怨言并在員工中產(chǎn)生負(fù)面影響。分有一定理論素養(yǎng)，能適當(dāng)發(fā)揮，滿足工作需要。9 / 3856 分 創(chuàng)新能力強(qiáng)，工作大膽細(xì)致，對(duì)所在部門或公司整體績效改善產(chǎn)生較大作用，工作局面活躍。創(chuàng)新力分創(chuàng)新意識(shí)差，工作循規(guī)蹈矩，唯唯諾諾，少有新意，合理化建議少。 分 工作具有計(jì)劃性，部門運(yùn)作有序，能定期檢查和做必要的改進(jìn)，個(gè)人管控和協(xié)調(diào)能力使團(tuán)隊(duì)基本無內(nèi)耗和過失發(fā)生。56 分 能主動(dòng)積極地向部門目標(biāo)努力，工作決策果斷準(zhǔn)確，極少失誤。領(lǐng)導(dǎo)能力決策能