關(guān)于人力資源管理對(duì)我國(guó)國(guó)企企業(yè)改革的啟示-展示頁(yè)
2025-04-16 20:31本頁(yè)面
【正文】 萬(wàn)，其中中國(guó)石化股份公司員工人數(shù)44萬(wàn)，后者和國(guó)際大石油公司相比，員工總數(shù)仍然龐大，人均產(chǎn)量及利潤(rùn)有較大差距；另外雖然中國(guó)石化擁有一大批具有較高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才，包括17名“兩院”院士，近4000名博士、碩士，但是同高達(dá)94萬(wàn)的員工總數(shù)相比，特別是對(duì)比國(guó)外大公司的先進(jìn)水平，對(duì)照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，在人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾仍然很突出。第三，在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌中，老員工的知識(shí)需要調(diào)整更新，新員工的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐本領(lǐng)需要積累，人力資源整體素質(zhì)有待提高。2 、人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，人才短缺與人員富余并存，人力資源整體素質(zhì)有待提高一方面，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，決定了企業(yè)發(fā)展對(duì)人員素質(zhì)要求越來(lái)越高，優(yōu)秀的、高層次的管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員越來(lái)越短缺，國(guó)有企業(yè)在與外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的人才爭(zhēng)奪中暫時(shí)還缺乏優(yōu)勢(shì)。在這樣的環(huán)境下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理就會(huì)不可避免地不斷遇到一些新難題。這些企業(yè)為了有效地開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，越來(lái)越多地實(shí)施了員工的本土化策略，這在無(wú)形之中與國(guó)內(nèi)企業(yè)、特別是國(guó)有企業(yè)展開(kāi)了人才競(jìng)爭(zhēng)的較量，國(guó)企業(yè)如果沒(méi)有積極有效的應(yīng)對(duì)措施，將會(huì)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)地位，不從戰(zhàn)略的高度重視人力資源管理的改革，其后果將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但隨著中國(guó)加入WTO，經(jīng)濟(jì)的日益全球化，外部環(huán)境的不確定性已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的主要特征。（二）、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)收入的主要來(lái)源。由于時(shí)間倉(cāng)促，水平有限，文章中難免有錯(cuò)誤和不當(dāng)之處，懇請(qǐng)秦老師指正！關(guān) 鍵 詞國(guó)企 人力資源管理 改革 建議 展望目 錄一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀…………………………………………………3 （一）基本理論…………………………………………………………………………3（二）我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀………………………………………………3二、石化企業(yè)績(jī)效管理的分析…………………………………………………4（一）中國(guó)石油化工行業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀………………………………4（二）績(jī)效管理的差距原因………………………………………………………6三、加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效管理，幫助國(guó)企走出困境…………………………………8（一）企業(yè)要通過(guò)全方位的培訓(xùn)從改變每一個(gè)企業(yè)人開(kāi)始，真正做到以人為本…9（二）建立具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬體系…………………………………………………10四、預(yù)測(cè)與展望…………………………………………………………………………13一 、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(一)、基本理論所謂人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),提高效率,運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理,對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、選拔錄用、培訓(xùn)使用、考核激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過(guò)程企業(yè)是由特定的要素以特定的方式結(jié)合在一起,從而具有相對(duì)效率優(yōu)勢(shì)的一個(gè)系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)中,人具有其他要素所沒(méi)有的特性——自我變革與自我發(fā)展的能力,即也只有人,才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。摘 要本文重點(diǎn)就國(guó)企改革所面臨的人力資源管理方面問(wèn)題進(jìn)行了剖析，結(jié)合在學(xué)習(xí)人力資源管理過(guò)程中所得到啟示，提出了自己較為淺顯的見(jiàn)解。文章共分四個(gè)部分，首先在闡述人力資源管理相關(guān)概念的基礎(chǔ)上分析了我國(guó)石化企業(yè)和天津石化公司的人力資源管理現(xiàn)狀和不足，列舉出企業(yè)人力資源管理方面存在的主要差距；并分別從培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)估、等方面提出了人力資源管理改革的建議，最后對(duì)的人力資源管理做了簡(jiǎn)要的展望。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)管理研究與實(shí)踐的熱點(diǎn)和核心。中國(guó)改革之路已走了二十余載，國(guó)有企業(yè)改革也有十余年，通過(guò)采取承包制、廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)等一系列措施，對(duì)國(guó)有企業(yè)的分配、產(chǎn)權(quán)機(jī)制進(jìn)行了一系列改革，效益和實(shí)力有了相當(dāng)提高。中國(guó)加入WTO后，進(jìn)入中國(guó)的外資企業(yè)正在迅速增長(zhǎng)。 國(guó)企人力資源面臨巨大挑戰(zhàn) ，創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)迫在眉睫隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，跨國(guó)企業(yè)越來(lái)越多，企業(yè)發(fā)展超越國(guó)界的直接結(jié)果就是雇員的國(guó)際化。目前我國(guó)國(guó)企都不同程度地存在人員淘汰機(jī)制不能完全市場(chǎng)化，現(xiàn)行收入分配制度激勵(lì)不足、缺乏約束，人才流失嚴(yán)重，減員分流渠道不暢等諸多不合理現(xiàn)象，這是全球化背景下國(guó)企人力資源面臨的主要挑戰(zhàn)和不能回避的要必須通過(guò)國(guó)企改革加以徹底解決的難題。另一方面，隨著技術(shù)的進(jìn)步，自動(dòng)化程度的不斷提升，國(guó)有企業(yè)中原有大量生產(chǎn)崗位的員工形成較多冗員。人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾直接導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率水平低下。這種“一線緊、二線臃、三線松和線外多”的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，而又難以有效進(jìn)行調(diào)整。人員淘汰機(jī)制不能完全市場(chǎng)化。然而，如果一個(gè)優(yōu)秀員工主動(dòng)提出辭職，企業(yè)又往往沒(méi)有有效的措施去留住他。另一方面：存量過(guò)大，減員分流渠道不暢，制約企業(yè)人力資源調(diào)整。在“出口”不暢的情況下，勝利油田只能通過(guò)緊縮“入口”控制和減少用工。此外：外部環(huán)境還存在管制痕跡。例如：國(guó)有企業(yè)的收入分配仍以國(guó)家的工資總額計(jì)劃管理為基礎(chǔ)，在一定程度上影響激勵(lì)機(jī)制的有效性。 國(guó)企人工成本不堪重負(fù)，難以建立有效的激勵(lì)機(jī)制，人力資源問(wèn)題嚴(yán)重制約企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力人力資源問(wèn)題的存在，首先造成國(guó)企人
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