【正文】 前使用的那么普遍。它應該是一個考慮因素，但不是基本要求。公司可以通過兩種方法來選擇基層主管。這個人可能挑選自公司內(nèi)部，或者是組織從外部其他組織種雇傭具有資格的人員。首先，通常并沒有充足的時間去使用好的選擇方法來挑選最好的人。還有，情感因素在職位空缺出現(xiàn)時通常也很高。許多組織認為部門內(nèi)部晉升很重要，因為它能保持高士氣。周五，她是一個工人，到了周一，她成了一名主管。但是，讓工作完成的壓力仍在，并且Jane因為缺乏管理培訓而面臨著一個嚴重障礙。但是，經(jīng)理說服他去擔任該工作并承諾提供所有需要的幫助和鼓勵。最后一刻選擇的許多問題可以通過二次選擇方法得到解決：識別一組有潛力的主管并提前培訓，這樣，當有職位空缺時，就可以選出他們中的一個人去填補工作。選擇原則在為主管工作挑選候選人中使用的有效選擇的原則和方法同挑選工程師和其他任何關(guān)鍵人物一所使用的同樣重要。規(guī)劃這個方案的第一步就是估計在不就的將來（六個月？一年？）空缺的數(shù)量和種類。在關(guān)鍵工作職位上的人，包括部門負責人，通過討論將來可以作出最后的決策。如果在公司中可以獲得最新的工作描述，就可以不加修改的使用這些信息。例如，如果一項職責是計劃和安排工作時間，那么一個資格條件就要是計劃能力。如果工作責任是口頭和書面的溝通，那么所選擇的人就要有清晰的表達自己的能力。其他與公司政策和將來要求相一致的資格條件可能是與經(jīng)驗和技術(shù)知識有關(guān)，成為主管的強烈的渴望，對公司的積極態(tài)度，和個人正直?，F(xiàn)在我們已經(jīng)確定了空缺的數(shù)量和種類，這些空缺的工作描述，和候選人的期望資格條件。一種是培訓盡可能多的人，即使他們中的大部分將不會晉升到管理工作上。缺點是培訓了許多不能得到晉升的人會產(chǎn)生沮喪和消極態(tài)度。例如，如果明年可能出現(xiàn)10個空缺，公司可能決定培訓20個人。這種篩選候選人的方法的缺點是，它否決了那些被管理者確定為不符合資格條件的人的培訓機會。確定選擇的候選人數(shù)量是任何執(zhí)行選擇和培訓有潛力的領班和主管項目的組織必須要作出的一個重要決策。其他領域——例如智力，機械才能，主管原則和實踐的知識，和人格——很難得到實際的信息，因此需要使用其他測量方法。智力可以通過紙筆測驗得到測量，機械才能可以通過原則和事實的知識來測量。個體的人格可以通過分析先前的工作績效和在不同環(huán)境下的行為來確定。領導能力和技能可以通過分析個人曾經(jīng)在公司內(nèi)外扮演的領導角色來評估?？傊?，應該使用許多種技術(shù)來確定已經(jīng)建立的資格條件。如果公司沒有人員來評估候選人的資格條件，應該尋求外部幫助。一些公司使用評價中心來確定個人晉升的潛力。 Cabot Jaffee，F(xiàn)redrick ，and James ，“Assessment Centers，”in Human Resource Management and Development Handbook（New York：AMACOM，1985）.”由幾個培訓評估者，通常是直線經(jīng)理，來評價個人的行為，過程一般持續(xù)2到4天。包括個人問題分析；解釋他們行動的書面報告；在評價者和潛在的主管之間的一對一討論；伴隨評價者面談之后的籃中練習；存在兩個或更多下屬情況下的領導活動；準備工作時間表；和無領導小組討論。典型的做法是，一個評估者評價一個參加者，然后集中他們的評價來達到最終評估。T，開發(fā)評價中心的一個急先鋒，通過他們的管理者確定了460個主管來考慮晉升為高級主管。如果這些標準是客觀的，那么選擇也就變得相對自動化一些。直線經(jīng)理擁有最終的選擇責任和權(quán)力，這通常要有人力資源人員的建議。如果要求候選人自愿報名或申請主管職位，那么決定如何通知他們是否被項目所接受就很重要。例如，僅僅寫一封信去說，“對不起，你沒有被接受。信中應該告訴候選人他們?yōu)槭裁礇]有被接受，以及他們需要做什么才能變得具有資格條件。但是，被拒絕的人則可能變得不滿意，因此與他們進行有效的溝通很重要。盡管這種方法是用于在生產(chǎn)制造類組織中選擇領班，但其原則和技術(shù)可以很容易的用于服務或政府組織。我其時擔任人事經(jīng)理。項目包含五個步驟；確定需求。u 確定應該選擇和培訓的候選人數(shù)量來為新主管提供“選擇池”。u 對選擇能夠進入“選擇池”的候選人的標準條件達成一致意見。u 將項目通知到所有相關(guān)人。在對未來增長和主管離職率的分析基礎上，確定出來年大約會出現(xiàn)12個空缺，所有的空缺都在領班層次——生產(chǎn)管理的第一層次。因此，我們決定選擇出20－25個候選人來培訓以作為新主管的“選擇水池”。使用Bendix的領班工作描述來確定新領班的職責和責任?？偨?jīng)理、人事經(jīng)理和生產(chǎn)經(jīng)理討論后，決定要求達到下列資格條件：u 完成申請表，以顯示其成為主管的強烈渴望，否則不予考慮。這個數(shù)字可能有些武斷，但主要是考慮到現(xiàn)有領班的年齡都很大。如果沒有能達到條件的足夠候選人，數(shù)字將會改變。u 候選人的智力水平達到Wonderlic personnel Fest 的平均水平 ，Wonderlic Personnel Test（New York：The Psychological Corporation，1983）.。從候選人完成的申請表格可以測出其成為領班的愿望。年齡和教育水平可以從人事檔案中的記錄中得到。這個分數(shù)與領班選擇和培訓項目前用于選擇領班的所使用的分數(shù)相同。其分數(shù)并不作為選擇淘汰候選人的標準，測驗是用于將來驗證此測試的有效性。匯總對這80個題目的回答可以確定在培訓項目中應強調(diào)那些原理和原則。由主管完成的評估表格可以提供關(guān)于過去績效、溝通能力、個人對公司態(tài)度、與他人相處的能力，和其他相關(guān)因素的標準。第一次篩選device使用了三個標準（年齡、教育水平和人事測評分數(shù)），對達到這些標準的人將優(yōu)先考慮。我和總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理將會討論這些附加資料。下面的圖表顯示了選擇統(tǒng)計數(shù)字：潛在的領班候選人（小時工） 2000完成申請表格的員工 130完成測驗的員工 93滿足年齡、教育水平、智力標準的員工 29被選擇參加培訓項目的員工 23候選人姓名：___________________________________________________________________在我管理下的工作時間： 年數(shù)：______________月：______________？□很好 □滿意 □不滿意？ □很多 □一般 □很少？ □很好 □一般 □消極？ □很好 □一般 □差？ □是 □否如果“是”，請解釋：_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________： □從不 □有時 □經(jīng)常 拖拉： □從不 □有時 □經(jīng)常 健康： □極好 □好 □差 □不知道評論：__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________？（工作上的或外部證據(jù)） □是 □不是 如果“是”，請描述：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 是/否 是/否 _____好的溝通者