【正文】 Bendix，Inland Steel，和Kearney and Trecker的案例研究顯示了選擇和培訓(xùn)主管的成功方法，尤其適用于大型組織。本章推薦了選擇基層主管的概念、原則和技術(shù)。在過(guò)去的幾年中，大多數(shù)組織的晉升為主管的主要資格條件是當(dāng)前工作的強(qiáng)績(jī)效、敏感性和與上司的合作。項(xiàng)目的第三部分時(shí)開(kāi)發(fā)員工最終需要執(zhí)行領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)技能。這些三天的研討會(huì)對(duì)新主管的開(kāi)發(fā)很有價(jià)值。接下來(lái)的18周主要用于能夠給受訓(xùn)者提供公司整體運(yùn)營(yíng)的一個(gè)更寬的視角的領(lǐng)域，例如市場(chǎng)和工程部門(mén)。分配的標(biāo)準(zhǔn)是項(xiàng)目的長(zhǎng)度和它必須是一個(gè)學(xué)習(xí)體驗(yàn)。這些散步在工作分配中用以調(diào)劑的工作能幫助主管在不同部門(mén)中獲得一手的主管工作經(jīng)驗(yàn)。員工在安排的時(shí)間周期內(nèi)在組織的不同職能間進(jìn)行工作輪換。最重要的改變是對(duì)會(huì)議內(nèi)容做出了改變，以讓其能更直接的應(yīng)用于基層主管的具體工作中。9個(gè)人成為了生產(chǎn)領(lǐng)班，一個(gè)人進(jìn)入了辦公室職位，一個(gè)人進(jìn)入了辦公室主管職位，其余4個(gè)人上升至生產(chǎn)部門(mén)之外其他部門(mén)的領(lǐng)薪工作。n 在第12次會(huì)議結(jié)束后，讓參加者對(duì)項(xiàng)目的效果作出評(píng)論。十二、總結(jié)回顧和提問(wèn). Mclean1月31日會(huì)議的簡(jiǎn)要總結(jié)回顧，包括涉及到的許多主題，主題之間的相互聯(lián)系以及他們與主管工作之間的聯(lián)系。工作指導(dǎo)培訓(xùn)給主管提供了這項(xiàng)任務(wù)的有幫助的指導(dǎo)。這里將顯示出為什么這項(xiàng)工作是必需的，而且有哪些工作是相關(guān)的。因此，做一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)是我們需要理解人。在這里，工作描述，尤其是主管的將得到回顧。14個(gè)完成課程的人獲取了證書(shū)。除了一門(mén)“理解人”由一名外部心理學(xué)家來(lái)領(lǐng)導(dǎo)外，其余所有會(huì)議均由工廠的管理人員來(lái)開(kāi)展。INLAND STEEL PRODUCTS COMPANY, MILWAUKEE,WISCONISINInland steel ，該公司的預(yù)配置主管項(xiàng)目包括12個(gè)1個(gè)半小時(shí)的會(huì)議。注釋：這個(gè)案例研究發(fā)生于1962年。我們將向領(lǐng)薪員工、小時(shí)工開(kāi)放項(xiàng)目，并可能對(duì)候選人的選擇標(biāo)準(zhǔn)做出改變。盡管我沒(méi)有項(xiàng)目成功的確實(shí)信息，但整體印象是新選擇的領(lǐng)班都能很好的勝任工作，并能很好的履行工作。我們解釋了使用的方法并征求他們的建議。沒(méi)有人對(duì)它不滿意。另外，職位只是暫時(shí)的；領(lǐng)班要在六個(gè)月后返回到勞動(dòng)力中。他拒絕了這份工作。只有一個(gè)人例外。數(shù)字取決于工作的薪資范圍，候選人的當(dāng)前工資，和其他做類似可比工作的領(lǐng)班的薪水。為幫助其決策，為生產(chǎn)經(jīng)理準(zhǔn)備了一個(gè)活頁(yè)簿，活頁(yè)簿中保護(hù)了招聘池中候選人的有關(guān)信息。選擇過(guò)程由我和生產(chǎn)經(jīng)理，總經(jīng)理開(kāi)發(fā)和執(zhí)行。1． 課程是否與我的期望相匹配？_ 0 _正是我所期望的_22_匹配程度一般_ 1 _與我所期望的一點(diǎn)也不同評(píng)論：________________________________________________________________________________________________________________________________________________ _2． 課程開(kāi)展時(shí)間是否適當(dāng)？ 20 是 _ 3 _ 否如果不適當(dāng)，請(qǐng)給出適當(dāng)?shù)臅r(shí)間：________________________________________________________________________________________________________________________ _3． 方法如何？應(yīng)花更多的時(shí)間應(yīng)少花些時(shí)間正好102280150023302011210023411880155117302011012_ 1 _太多理論_20_理論和實(shí)踐應(yīng)用能夠良好的結(jié)合_ 2 _理論不夠4． 是否適當(dāng)?shù)暮w了主題？1. 管理工作2. Aerospace組織3. 溝通（雙方）4. 計(jì)劃和組織工作5. 理解員工6. 激勵(lì)7. 分配工作—授權(quán)8. 培訓(xùn)9. 紀(jì)律和控制10. 勞動(dòng)關(guān)系11. 會(huì)見(jiàn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)5． 到目前為止，你從項(xiàng)目中獲得了什么成果？（選擇所有對(duì)你適用的）_23_更好的理解Aerospace管理層、問(wèn)題等_20_更好的理解領(lǐng)班的工作_13_成為領(lǐng)班的渴望增加_ 0 _成為領(lǐng)班的渴望降低_15_我對(duì)作為小時(shí)工的工作態(tài)度更好_ 其他（請(qǐng)描述）：___________________________________________________________6． 你是否會(huì)參加強(qiáng)化項(xiàng)目？_19_ 是 _ 0 _ 否 _ 4 _ 不確定7． 其他評(píng)論和建議：__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________簽 名圖12－4 領(lǐng)班前培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)評(píng)價(jià)樣本，Bendix Products，Aerospace Division還有一些其他評(píng)估方法。u 小組討論和參與。領(lǐng)導(dǎo)者的陳述伴隨著輔助和技術(shù)，包括下面幾種：u Blackboards and flipcharts。領(lǐng)導(dǎo)者可以來(lái)自于管理層、人事和培訓(xùn)部門(mén)或組織外部。培訓(xùn)時(shí)間也必須是對(duì)所有候選人都是方便的。對(duì)于少數(shù)在第二班次和第三班次工作的員工會(huì)做出特殊的安排。具體的題目有我和培訓(xùn)主管來(lái)選擇，根據(jù)主管人際關(guān)系清單的前測(cè)結(jié)果分析來(lái)確定要討論的條目 Ibid.。參加者要學(xué)習(xí)主管所使用的管理態(tài)度、方法和技術(shù)。另外一種方法是提供室內(nèi)培訓(xùn)，可以是內(nèi)部或外部主管開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。選擇了主管候選人之后，應(yīng)計(jì)劃一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)為他們從實(shí)干家走向經(jīng)理準(zhǔn)備一個(gè)階梯；他們必須看到工作怎樣通過(guò)別人來(lái)完成的。如果你有進(jìn)一步的問(wèn)題，請(qǐng)與Don直接聯(lián)系。我們感到將會(huì)有很多人對(duì)改進(jìn)自己很有興趣。它包含主題：a、 領(lǐng)班的工作b、 計(jì)劃和組織工作c、 理解和激勵(lì)人d、 培訓(xùn)下屬e、 勞動(dòng)關(guān)系f、 溝通g、 Aerospace Division的政策和程序。b、 從監(jiān)督管理候選人的領(lǐng)班那里獲得一個(gè)績(jī)效評(píng)估。接著，當(dāng)空缺出現(xiàn)，我們將從這組人中去填補(bǔ)。收信人：Aerospace小時(shí)工主題：領(lǐng)班前培訓(xùn)項(xiàng)目。通知被接受的員工：他們已被接受，并提供培訓(xùn)項(xiàng)目的時(shí)間表。我和總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理將會(huì)討論這些附加資料。由主管完成的評(píng)估表格可以提供關(guān)于過(guò)去績(jī)效、溝通能力、個(gè)人對(duì)公司態(tài)度、與他人相處的能力，和其他相關(guān)因素的標(biāo)準(zhǔn)。其分?jǐn)?shù)并不作為選擇淘汰候選人的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)驗(yàn)是用于將來(lái)驗(yàn)證此測(cè)試的有效性。年齡和教育水平可以從人事檔案中的記錄中得到。u 候選人的智力水平達(dá)到Wonderlic personnel Fest 的平均水平 ，Wonderlic Personnel Test（New York：The Psychological Corporation，1983）.。這個(gè)數(shù)字可能有些武斷，但主要是考慮到現(xiàn)有領(lǐng)班的年齡都很大。使用Bendix的領(lǐng)班工作描述來(lái)確定新領(lǐng)班的職責(zé)和責(zé)任。在對(duì)未來(lái)增長(zhǎng)和主管離職率的分析基礎(chǔ)上，確定出來(lái)年大約會(huì)出現(xiàn)12個(gè)空缺，所有的空缺都在領(lǐng)班層次——生產(chǎn)管理的第一層次。u 對(duì)選擇能夠進(jìn)入“選擇池”的候選人的標(biāo)準(zhǔn)條件達(dá)成一致意見(jiàn)。項(xiàng)目包含五個(gè)步驟；確定需求。盡管這種方法是用于在生產(chǎn)制造類組織中選擇領(lǐng)班，但其原則和技術(shù)可以很容易的用于服務(wù)或政府組織。信中應(yīng)該告訴候選人他們?yōu)槭裁礇](méi)有被接受，以及他們需要做什么才能變得具有資格條件。如果要求候選人自愿報(bào)名或申請(qǐng)主管職位，那么決定如何通知他們是否被項(xiàng)目所接受就很重要。如果這些標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，那么選擇也就變得相對(duì)自動(dòng)化一些。T，開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)中心的一個(gè)急先鋒，通過(guò)他們的管理者確定了460個(gè)主管來(lái)考慮晉升為高級(jí)主管。包括個(gè)人問(wèn)題分析；解釋他們行動(dòng)的書(shū)面報(bào)告；在評(píng)價(jià)者和潛在的主管之間的一對(duì)一討論；伴隨評(píng)價(jià)者面談之后的籃中練習(xí)；存在兩個(gè)或更多下屬情況下的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)；準(zhǔn)備工作時(shí)間表；和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。一些公司使用評(píng)價(jià)中心來(lái)確定個(gè)人晉升的潛力?？傊?，應(yīng)該使用許多種技術(shù)來(lái)確定已經(jīng)建立的資格條件。個(gè)體的人格可以通過(guò)分析先前的工作績(jī)效和在不同環(huán)境下的行為來(lái)確定。其他領(lǐng)域——例如智力，機(jī)械才能，主管原則和實(shí)踐的知識(shí)，和人格——很難得到實(shí)際的信息，因此需要使用其他測(cè)量方法。確定選擇的候選人數(shù)量是任何執(zhí)行選擇和培訓(xùn)有潛力的領(lǐng)班和主管項(xiàng)目的組織必須要作出的一個(gè)重要決策。例如，如果明年可能出現(xiàn)10個(gè)空缺，公司可能決定培訓(xùn)20個(gè)人。一種是培