【正文】 力。不然的話，建設性評估就無法發(fā)揮他的激勵作用，其他一些優(yōu)勢也會因此喪失殆盡。建設性評估經(jīng)常是一中非正式的主觀評估。第二、建設性評估和總結性評估。正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。非正式評估一般不需要記錄太多的信息，但有時要記錄下某些認為對評估有價值的信息，比如參訓人員的表現(xiàn)、態(tài)度和一些特殊困難。非正式評估就是評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)據(jù)來加以證明。小夏的問題在于他只是主觀地想要進行培訓評估，而忽視了評估形式的正確應用，造成員工抵觸情緒。與管理中的控制功能相似，在公司培訓的某一項目或課程結束后，一般要對培訓效果進行一次總結性的評估或檢查，以便找出參加人員究竟有哪些收獲或提高。小夏對此事非常認真，積極設計了評估過程中的測評問卷，計劃對培訓規(guī)程跟進評估，從而形成有效的評估報告。A公司決定對各地業(yè)務員進行營銷培訓，為期三周。根據(jù)具體的培訓情況（目的、對象、內(nèi)容、方法與技術等等），可以采用具體的評估形式來評估培訓效果。 O( k8 H a% q2 X+ yamp。為避免這個形式，和避免培訓的盲目性，作為HR就應該建立起一整套科學有效的培訓評估系統(tǒng)。柯氏評價2.第二、對培訓效果評估的實施上，應該從反應層、學習層、行為層和結果層進行，也就是采用Kirkpatrick的四層次理論。第一、在有關培訓評估方法的選擇上，有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情景模擬測試、績效考核法、360176。培訓評估對所有參加培訓的公司來說都是不可少的一個環(huán)境，可以對培訓效果進行正確、合理的判斷、確定受訓人員知識、技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓本身，找出培訓的不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，客觀地評價培訓者的工作，為管理層決策提供所需信息。 G T: p D這份培訓計劃中就沒有把培訓評估方法作為重要內(nèi)容選擇進去。1天. a D v7 C/ I$ P s9 V! H6 n3 q培訓地點: t2 T7 ? w7 ?9 R% F4 u0 {6 A4 k**市委黨校培訓方式外派脫產(chǎn)培訓5 U8 L8 i O, ]3 K培訓講師**財務培訓機構知名講師：***培訓組織0 _, f+ q% o6 K39。 h K8 V39?！币韵率蔷W(wǎng)絡上流傳的一份培訓計劃：關于新會計準則操作培訓項目計劃培訓目標滿足企業(yè)財務情況運轉需要，提高企業(yè)財務管理水平受訓人員財務部全體人員5 K5 ]) J6 E: g0 Y培訓內(nèi)容新會計準則操作培訓% i3 T Q8 B9 f! J培訓時間* S O7 M% N4 T年月。下面，常誠結合一些案例對以上表現(xiàn)形式進行分析，努力尋求解決之道：一：在制定培訓計劃時，不要忘記選擇培訓評估方法！培訓結束后評估方法的選擇，是衡量培訓成功與否的重要途徑，在《Phillips的“五級六指標”模型》帖子中，曾說到：“培訓評估：回答的是“做得怎樣”的問題，也就是對當初為啥搞培訓的出發(fā)點和初衷進行驗證，對培訓實施的過程進行跟蹤，對培訓后產(chǎn)生的成果進行衡量測量。當然，有些地方只是常誠的見解，不一定對，歡迎參與討論，讓我們更一步清晰明白：對于培訓效果評估究竟如何做才是最有效的。培訓效果評估中需要注意的地方之一上次發(fā)布了《Phillips的“五級六指標”模型》，之后收到很多消息、留言或者問題，對培訓效果的評估上顯得很無奈，也很迷惑，更有迷糊，說：培訓效果評估，很多人說這是形式，沒有效果。常誠試著把所遇到的問題匯總回答如下，期待能帶給大家一些啟示。論壇及線下交流群提及的問題，常誠進行了歸類，具體表現(xiàn)形式上：第一、在培訓計劃制定上沒有包含對培訓評估方法的選擇；第二、在培訓評估系統(tǒng)設計上選擇了不當?shù)脑u估形式，沒有制定完整的合理性培訓評估計劃，每次培訓完了沒有用心進行評估總結，更不要說建立良好的培訓評估反饋系統(tǒng)和進行有效反饋；第三、在培訓評估標準制定上，對培訓效果的評估沒有形成體系，或者是搞主觀性過強的反應評估；或者是給受訓人員帶來壓力的學習評估；或者是占用時間和經(jīng)理太多的行為評估；或者是評估標準有歧義存在缺陷；這樣的評估結果，肯定就會導致信度很低。所以，培訓效果評估是貫穿于整個培訓的循環(huán)中的，而不是等到培訓搞完了才來評估。 e。 i( M7 h日 。 m7 o% \HR部門培訓主管培訓預算5 \1 G I6 d4 a5000元 N39。那么就會導致目標能不能實現(xiàn)，不好衡量。因此，在制定培訓計劃時，應該確定培訓實施中所采用的評估方法，包括如何考核培訓的成敗、如何進行中間效果的評估、如何評估培訓結束時受訓人員的學習效果等等。考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等等。論壇中有關這樣的理論和模型，這里就不再多說，各位可以參考以下帖子：1.柯氏四級培訓評估模式雖然說：“培訓不是萬能的”，但是“沒有培訓是萬萬不能的”！任何一項培訓都必須接受效果評估，否則培訓就流于形式起不到任何作用。這個系統(tǒng)應該是對培訓前、培訓中、培訓后各個環(huán)節(jié)進行檢驗的逐步深化的過程。 {3 j二：根據(jù)實際情況采取適當?shù)脑u估形式。但是若采用了不恰當不合適的評估形式，將直接影響對培訓效果的評估，間接影響公司的決策和下次培訓計劃的制定。HR經(jīng)理讓培訓主管小夏全面負責，并讓其做好本次培訓的評估分析。在培訓期間，小夏每三天就會對受訓人員進行問卷測試，總結培訓效果和向大家說明情況，但是到了第二周，許多業(yè)務員就不愿意做問卷了，說：“我們是來學習營銷知識和經(jīng)驗的，不是來做問卷測試的……”小夏的計劃很難進行下去，最后也沒有拿出一個很好的評估報告。通過評估可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便于了解某一項目是否達到原定目標和要求。一般說來，培訓效果評估的形式主要有：第一、非正式和正式評估。正式評估就是在一些正式的場合，尤其是當評估結論要被管理層用來作為覺得的依據(jù)，或者為了向特定人員說明培訓效果時需要的評估形式。這種方式在于可以使評估者能夠在參訓人員不知不覺的自然狀態(tài)下進行觀察，減少了緊張情緒，增強了信息的真實性和評估結論的客觀性有效性，方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源。盡量剔除主觀因素影響，從而使評估更可信：在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷，使評估結論更有說服力，更容易用書面形式表現(xiàn)出來，可以將評估結論和最初計劃比對核定。建設性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估；總結性評估就是在培訓結束時，對參訓人員的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。當進行建設性評估時，需要保證定期評估不過分頻繁，也不能讓參訓人員有一種他們一直在進行簡單乏味和重復學習的感覺。選擇這種評估，有助于參訓人員學習的改進