【正文】 等3自我評估：投入狀況、積極性和學(xué)習(xí)內(nèi)容的評估等1學(xué)習(xí)內(nèi)容進行測試和提問，要求參訓(xùn)人員運用所學(xué)的知識進行解答，可以氛圍基礎(chǔ)知識點和情景模擬問答2在實際操作性的培訓(xùn)中，考察參訓(xùn)人員對關(guān)鍵知識點的掌握程度3在學(xué)習(xí)了一些專業(yè)性崗位的課程后，要求參訓(xùn)人員按照學(xué)習(xí)的內(nèi)容和時間提出自己的問題和解決方案，并交給參訓(xùn)人員的上級負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行amp。七：在反應(yīng)層次的評估上避免太主觀。這問卷里面不是分了好幾項的么？有關(guān)培訓(xùn)師、組織者、課程內(nèi)容都在問卷上了，就應(yīng)該就事論事，給這次培訓(xùn)公正的評分。培訓(xùn)項目結(jié)束后，多數(shù)參訓(xùn)人員會迫不及待地離開場地，他們并不像在評估表格填寫花費過多時間。而公司內(nèi)部的培訓(xùn)項目情況則正好相反，參訓(xùn)人員會擔(dān)心提出意見之后對自己產(chǎn)生不利的影響而不愿意表達真實的想法。有一個案例：某公司在給員工開展英語培訓(xùn)，除了周末的集中授課外，每天還要求員工自己抽出1小時自學(xué)，1個月后進行考核，不合格的就被辭退。在培訓(xùn)前先通過參訓(xùn)人員的實際操作考察期培訓(xùn)前的水平，在培訓(xùn)后根據(jù)其同樣的操作表現(xiàn)來評估學(xué)習(xí)的結(jié)果。第一、留出充足的時間，促使行為轉(zhuǎn)變。第三、對了解參訓(xùn)人員行為的人進行調(diào)查或訪談。十：制定評估標準避免缺陷。第三、區(qū)分度?？墒遣块T領(lǐng)導(dǎo)為了優(yōu)化培訓(xùn)效果，將本次培訓(xùn)化作自己的功勞，就選擇了一個業(yè)績最好的單位，親自監(jiān)督，觀察他們的行為。提高信度的一個方法就是首先建立培訓(xùn)成果的基準線或進行培訓(xùn)前測驗，培訓(xùn)后在相同的環(huán)境進行有關(guān)成果的另外一次測驗，能夠說明參訓(xùn)人員由于參加培訓(xùn)而改變的程度。培訓(xùn)師必須有效地運用評估方法，既要成功地進行評估，又不能浪費資源。”這個案例中，領(lǐng)導(dǎo)只考慮了單一（自己）方面的培訓(xùn)感受，而且是通過正式會議的形式進行信息數(shù)據(jù)收集，信息收集渠道就不全面。非正式渠道的信息采集要以確認正式渠道所采集的信息準確度為目的，注意形式的多樣化和氣氛的控制。這點我們要牢記。比如，同一問題不同主體之間的信息偏差過大，則存在進一步確認的必要，找到分歧所在，是信息技術(shù)處理問題還是主體理解程度問題等，從而保證信息的準確性。在確定信息采集主體后，結(jié)合調(diào)查問卷等信息采集方式，正面采集個體對培訓(xùn)的反饋?！苯酉聛?，基本上所有的與會者都按照領(lǐng)導(dǎo)的這個基調(diào)進行培訓(xùn)效果發(fā)表自己的意見，沒有一個發(fā)表與領(lǐng)導(dǎo)基調(diào)不同意見的意見或者建議。增加一個對照組，會增加培訓(xùn)成本，而且還需要考慮哪些員工納入?yún)⒂?xùn)組和對照組，一個辦法就是在明確參訓(xùn)人員之后，對他們的特點進行描述，確保對照組中的成員有類似的特征；另外一個辦法就是采用隨機抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果尺度的個性特征，只能通過隨機抽樣，確保這些特征均勻分布在參訓(xùn)組和對照組。由于參訓(xùn)人員培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化，不僅僅取決于培訓(xùn)，還取決于組織環(huán)境的變化、培訓(xùn)期間個體的成熟程度、參訓(xùn)人員對培訓(xùn)的認知等多種因素的復(fù)合作用，則需要設(shè)法從諸多變量中區(qū)分培訓(xùn)的影響。測試結(jié)果是否能真實地反應(yīng)培訓(xùn)效果還取決于測試的信度。就是測試結(jié)果在一段時間內(nèi)的一致性程度。因為行為的轉(zhuǎn)變需要時間、需要機會等等。在培訓(xùn)結(jié)束后，如果需要對參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)情況進行評估，就可以對其培訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)變做出衡量，了解培訓(xùn)項目講授的知識技能或態(tài)度讓參訓(xùn)人員在行為方面發(fā)生了怎樣變化。的方式來評價行為層次，既要填寫問卷還要應(yīng)付訪談，甚至有些公司為此還出現(xiàn)過吵架爭執(zhí)現(xiàn)象，搞到最后，大家就培訓(xùn)就更反感了。對于學(xué)習(xí)態(tài)度方面的評估，可以通過態(tài)度調(diào)查表的方法將希望參訓(xùn)人員在培訓(xùn)后具備的態(tài)度包括在里面，然后把參訓(xùn)人員培訓(xùn)前后的調(diào)查結(jié)果進行對比，則可以看出參訓(xùn)人員在態(tài)度上的變化。如果沒有達到預(yù)期標準，可以對培訓(xùn)負責(zé)人、培訓(xùn)設(shè)施條件、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)師深圳評估標準等方面做出調(diào)整。第四、得到真誠的回答。此外，培訓(xùn)人員還可能就培訓(xùn)條件、課程安排、培訓(xùn)期間的后勤保障、案例分析、視聽輔助材料、分發(fā)的培訓(xùn)資料等事宜對參訓(xùn)人員的反應(yīng)進行調(diào)查和了解。我全部打2分。4為保證評估的公平性，可以采用360176。 b* E: t3 g評估培訓(xùn)項目使參訓(xùn)人員在工作行為和表現(xiàn)方面產(chǎn)生的變化+ R% \3 }39。h _% M( I這兩個評估都是在培訓(xùn)結(jié)束后就可以進行的，只檢驗了短期體現(xiàn)出來的效果，而對于培訓(xùn)所能給公司帶來的好處并沒有進行長期的跟蹤考察。培訓(xùn)作為公司行為，其目的在于改變員工的思維方式和行為習(xí)慣，提供公司績效，增強公司競爭優(yōu)勢。這案例就充分說明了：建立良好的培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)可以更好地使員工認識到培訓(xùn)帶給自己的提高，使培訓(xùn)師認識到培訓(xùn)規(guī)程還有哪些不足，使公司培訓(xùn)主管通過培訓(xùn)評估認識到某次培訓(xùn)成功與否、對公司參訓(xùn)人員工作能力的提高有多大幫助、對公司的未來發(fā)展有多大影響、以后的培訓(xùn)項目要汲取的經(jīng)驗等等。 k. u/ q) A( l m4 {. [$ }數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析、結(jié)論結(jié)果4：對業(yè)務(wù)的影響! T+ h! j39。 ^amp。D。 A% |39。更重要的是通過報告，向上級提供培訓(xùn)的結(jié)論和建議，供上級決策。第六、確定方案和測度工具。第四、選擇培訓(xùn)評估形式。培訓(xùn)的最終目的是為了給公司創(chuàng)造價值，因此評估主要選擇那些影響員工技能提高、公司利潤增長、競爭力提升的培訓(xùn)項目，具體應(yīng)針對以下情況進行評估：、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。只有在確定了評估形式的基礎(chǔ)上，評估人員才能設(shè)計出合理的評估方案并選擇爭取的測度工具，同時對評估的時機和進度做出準確的判斷。不然的話，建設(shè)性評估就無法發(fā)揮他的激勵作用，其他一些優(yōu)勢也會因此喪失殆盡。非正式評估一般不需要記錄太多的信息，但有時要記錄下某些認為對評估有價值的信息，比如參訓(xùn)人員的表現(xiàn)、態(tài)度和一些特殊困難。小夏對此事非常認真，積極設(shè)計了評估過程中的測評問卷，計劃對培訓(xùn)規(guī)程跟進評估，從而形成有效的評估報告。為避免這個形式，和避免培訓(xùn)的盲目性，作為HR就應(yīng)該建立起一整套科學(xué)有效的培訓(xùn)評估系統(tǒng)。培訓(xùn)評估對所有參加培訓(xùn)的公司來說都是不可少的一個環(huán)境，可以對培訓(xùn)效果進行正確、合理的判斷、確定受訓(xùn)人員知識、技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身，找出培訓(xùn)的不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，客觀地評價培訓(xùn)者的工作，為管理層決策提供所需信息。”以下是網(wǎng)絡(luò)上流傳的一份培訓(xùn)計劃：關(guān)于新會計準則操作培訓(xùn)項目計劃培訓(xùn)目標滿足企業(yè)財務(wù)情況運轉(zhuǎn)需要，提高企業(yè)財務(wù)管理水平受訓(xùn)人員財務(wù)部全體人員5 K5 ]) J6 E: g0 Y培訓(xùn)內(nèi)容新會計準則操作培訓(xùn)% i3 T Q8 B9 f! J培訓(xùn)時間* S O7 M% N4 T年月。常誠試著把所遇到的問題匯總回答如下，期待能帶給大家一些啟示。 i( M7 h日 ?？己?、前后對照法、時間序列法和收益評價法等等。 {3 j二：根據(jù)實際情況采取適當?shù)脑u估形式。通