【正文】 評(píng)估就是在一些正式的場(chǎng)合，尤其是當(dāng)評(píng)估結(jié)論要被管理層用來(lái)作為覺(jué)得的依據(jù)，或者為了向特定人員說(shuō)明培訓(xùn)效果時(shí)需要的評(píng)估形式。通過(guò)評(píng)估可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便于了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定目標(biāo)和要求。HR經(jīng)理讓培訓(xùn)主管小夏全面負(fù)責(zé)，并讓其做好本次培訓(xùn)的評(píng)估分析。 {3 j二：根據(jù)實(shí)際情況采取適當(dāng)?shù)脑u(píng)估形式。柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式雖然說(shuō)：“培訓(xùn)不是萬(wàn)能的”，但是“沒(méi)有培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的”！任何一項(xiàng)培訓(xùn)都必須接受效果評(píng)估，否則培訓(xùn)就流于形式起不到任何作用?？己?、前后對(duì)照法、時(shí)間序列法和收益評(píng)價(jià)法等等。那么就會(huì)導(dǎo)致目標(biāo)能不能實(shí)現(xiàn)，不好衡量。 i( M7 h日 。所以，培訓(xùn)效果評(píng)估是貫穿于整個(gè)培訓(xùn)的循環(huán)中的，而不是等到培訓(xùn)搞完了才來(lái)評(píng)估。常誠(chéng)試著把所遇到的問(wèn)題匯總回答如下，期待能帶給大家一些啟示。當(dāng)然，有些地方只是常誠(chéng)的見(jiàn)解，不一定對(duì)，歡迎參與討論，讓我們更一步清晰明白：對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估究竟如何做才是最有效的。”以下是網(wǎng)絡(luò)上流傳的一份培訓(xùn)計(jì)劃：關(guān)于新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則操作培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃培訓(xùn)目標(biāo)滿(mǎn)足企業(yè)財(cái)務(wù)情況運(yùn)轉(zhuǎn)需要，提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平受訓(xùn)人員財(cái)務(wù)部全體人員5 K5 ]) J6 E: g0 Y培訓(xùn)內(nèi)容新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則操作培訓(xùn)% i3 T Q8 B9 f! J培訓(xùn)時(shí)間* S O7 M% N4 T年月。1天. a D v7 C/ I$ P s9 V! H6 n3 q培訓(xùn)地點(diǎn): t2 T7 ? w7 ?9 R% F4 u0 {6 A4 k**市委黨校培訓(xùn)方式外派脫產(chǎn)培訓(xùn)5 U8 L8 i O, ]3 K培訓(xùn)講師**財(cái)務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)知名講師：***培訓(xùn)組織0 _, f+ q% o6 K39。培訓(xùn)評(píng)估對(duì)所有參加培訓(xùn)的公司來(lái)說(shuō)都是不可少的一個(gè)環(huán)境，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確、合理的判斷、確定受訓(xùn)人員知識(shí)、技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身，找出培訓(xùn)的不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，為管理層決策提供所需信息。第二、對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施上，應(yīng)該從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層進(jìn)行，也就是采用Kirkpatrick的四層次理論。為避免這個(gè)形式，和避免培訓(xùn)的盲目性，作為HR就應(yīng)該建立起一整套科學(xué)有效的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)。根據(jù)具體的培訓(xùn)情況（目的、對(duì)象、內(nèi)容、方法與技術(shù)等等），可以采用具體的評(píng)估形式來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果。小夏對(duì)此事非常認(rèn)真，積極設(shè)計(jì)了評(píng)估過(guò)程中的測(cè)評(píng)問(wèn)卷，計(jì)劃對(duì)培訓(xùn)規(guī)程跟進(jìn)評(píng)估，從而形成有效的評(píng)估報(bào)告。小夏的問(wèn)題在于他只是主觀地想要進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，而忽視了評(píng)估形式的正確應(yīng)用，造成員工抵觸情緒。非正式評(píng)估一般不需要記錄太多的信息，但有時(shí)要記錄下某些認(rèn)為對(duì)評(píng)估有價(jià)值的信息，比如參訓(xùn)人員的表現(xiàn)、態(tài)度和一些特殊困難。第二、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。不然的話(huà)，建設(shè)性評(píng)估就無(wú)法發(fā)揮他的激勵(lì)作用，其他一些優(yōu)勢(shì)也會(huì)因此喪失殆盡。但是，和建設(shè)性評(píng)估相比，總結(jié)性評(píng)估不能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)，無(wú)助于參訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的改進(jìn)，只能決定最終結(jié)果：是否給參訓(xùn)人員某種資格或者組織是否應(yīng)該做出某種決策。只有在確定了評(píng)估形式的基礎(chǔ)上，評(píng)估人員才能設(shè)計(jì)出合理的評(píng)估方案并選擇爭(zhēng)取的測(cè)度工具，同時(shí)對(duì)評(píng)估的時(shí)機(jī)和進(jìn)度做出準(zhǔn)確的判斷。由于培訓(xùn)的需求呈現(xiàn)增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因而實(shí)施培訓(xùn)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用也在持續(xù)上升，為了避免不必要的浪費(fèi)，無(wú)須對(duì)所有的培訓(xùn)情況進(jìn)行全部評(píng)估，而是應(yīng)該選擇關(guān)鍵的、對(duì)公司員工職業(yè)發(fā)展、公司戰(zhàn)略計(jì)劃有很大關(guān)系的培訓(xùn)去評(píng)估，同時(shí)制定完整合理的培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃，才能做好培訓(xùn)評(píng)估工作，不至于造成很多不必要的浪費(fèi)和困惑。培訓(xùn)的最終目的是為了給公司創(chuàng)造價(jià)值，因此評(píng)估主要選擇那些影響員工技能提高、公司利潤(rùn)增長(zhǎng)、競(jìng)爭(zhēng)力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，具體應(yīng)針對(duì)以下情況進(jìn)行評(píng)估：、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。培訓(xùn)數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字來(lái)衡量的標(biāo)準(zhǔn)分為硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)，也就是直接數(shù)據(jù)和間接數(shù)據(jù)。第四、選擇培訓(xùn)評(píng)估形式。評(píng)估方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)類(lèi)型。第六、確定方案和測(cè)度工具。培訓(xùn)評(píng)估結(jié)束后要寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告，評(píng)估報(bào)告用來(lái)對(duì)培訓(xùn)小乖乖評(píng)估的總結(jié)，要注意其代表性和真實(shí)性，全面總結(jié)評(píng)估工作，縱觀培訓(xùn)的整體效果，避免以偏概全。更重要的是通過(guò)報(bào)告，向上級(jí)提供培訓(xùn)的結(jié)論和建議，供上級(jí)決策。 L h通過(guò)對(duì)項(xiàng)目需求分析的概括來(lái)說(shuō)明評(píng)估的基礎(chǔ)以及重要的結(jié)論和意義；提供培訓(xùn)項(xiàng)目的大綱。 A% |39。 p: v$ Y S數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)的分類(lèi)：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。D。 v$ H無(wú)法轉(zhuǎn)換成貨幣價(jià)值的無(wú)形收益3 ^2 Y0 W. iamp。 ^amp。 b$ Y6 v+ V! E, F39。 m4 {. [$ }數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析、結(jié)論結(jié)果4：對(duì)業(yè)務(wù)的影響! T+ h! j39。 k. u/ q) A( lU附錄補(bǔ)充資料原始資料及相關(guān)圖表，如調(diào)查問(wèn)卷、訪(fǎng)談?dòng)涗?、?jī)效檔案、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)模型等。這案例就充分說(shuō)明了：建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)可以更好地使員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)帶給自己的提高，使培訓(xùn)師認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)規(guī)程還有哪些不足，使公司培訓(xùn)主管通過(guò)培訓(xùn)評(píng)估認(rèn)識(shí)到某次培訓(xùn)成功與否、對(duì)公司參訓(xùn)人員工作能力的提高有多大幫助、對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展有多大影響、以后的培訓(xùn)項(xiàng)目要汲取的經(jīng)驗(yàn)等等。最后，參訓(xùn)人員所在部門(mén)將觀察結(jié)果反饋給培訓(xùn)部門(mén)，培訓(xùn)部門(mén)再將信息反饋給培訓(xùn)師或者培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這樣就可以從工作實(shí)踐中得出培訓(xùn)的真正效果，從而進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的缺陷，完善培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，更好第為公司戰(zhàn)略發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展服務(wù)。培訓(xùn)作為公司行為，其目的在于改變員工的思維方式和行為習(xí)慣，提供公司績(jī)效，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相信以下做法是很多企業(yè)里的普遍做法：每次培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束完了，為檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，大部分HR是這樣做的：首先對(duì)所有參訓(xùn)人員發(fā)放滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷表，接著對(duì)部分參訓(xùn)人員進(jìn)行訪(fǎng)談，了解對(duì)本次培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受及滿(mǎn)意度；再次采用閉卷考試和操作測(cè)試的方法檢驗(yàn)參訓(xùn)人員的實(shí)際收獲。這兩個(gè)評(píng)估都是在培訓(xùn)結(jié)束后就可以進(jìn)行的，只檢驗(yàn)了短期體現(xiàn)出來(lái)的效果，而對(duì)于培訓(xùn)所能給公司帶來(lái)的好處并沒(méi)有進(jìn)行長(zhǎng)期的跟蹤考察。h _% M( I f* G8 f結(jié)果層析評(píng)估目的考核參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)方案的反應(yīng)，參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)師的看法，以及培訓(xùn)內(nèi)容是否合適、方法是否得當(dāng)?shù)目捶ǖ? u+ p0 e5 h3 g39。 b* E: t3 g評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目使參訓(xùn)人員在工作行為和表現(xiàn)方面產(chǎn)生的變化+ R% \3 }39。調(diào)查法和績(jī)效考核法0 T) z% o0 ]) o4 t前后對(duì)照法、時(shí)間序列法、360176。 n) g8 Z! L1培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，要求參訓(xùn)人員制定行為改進(jìn)計(jì)劃，列明現(xiàn)在的情況和需要改進(jìn)方面。4為保證評(píng)估的公平性，可以采用360