【正文】 要是增加產(chǎn)品數(shù)量。第三，必須是能夠準(zhǔn)確制定先進(jìn)合理的勞動定額，并能準(zhǔn)確反映勞動者勞動消耗量的工種。1試述實行計件工資制應(yīng)遵守的條件答：第一，必須是計件單位的產(chǎn)品數(shù)量能夠單獨準(zhǔn)確地計量，并且產(chǎn)品數(shù)量能準(zhǔn)確反映勞動者支出的勞動量的工種。第四，計時工資制容易被廣大職工所接受，職工的收入較為穩(wěn)定。 第二，由于時間是勞動的天然尺度，各種勞動都可以直接用時間來計量，所以計時工資制簡單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣。試述計時工資的優(yōu)缺點答：第一，計算工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動的直接的持續(xù)時間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于職工的工資等級標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動時間的長短。但計時工資制在實現(xiàn)按勞分配中也有著明顯的局限性，比較側(cè)重以勞動的外延量計算工資，至于勞動強(qiáng)度不能準(zhǔn)確反映。 第二，由于時間是勞動的天然尺度，各種勞動都可以直接用時間來計量，所以計時工資制簡單易行。 試述計時工資的優(yōu)缺點答：第一，計算工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動的直接的持續(xù)時間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于職工的工資等級標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動時間的長短。第四，崗位技能工資制的過渡。第三，合理確定各類人員基本工資的區(qū)間及技能工資、崗位工資各檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)。第二，分行業(yè)區(qū)別合理確定崗位工資、技能工資單元的比重。按照現(xiàn)行規(guī)定，都是以職工的工資等級標(biāo)準(zhǔn)為尺度計算和支付的 如何合理地確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)答：第一，合理確定基本工資的最低、最高工資標(biāo)準(zhǔn)。第五， 合理的工資等級制度及其工資標(biāo)準(zhǔn)，有利于用人單位和整個社會合理地配置和使用勞動力。第四， 工資等級制度是制定工資計劃的重要依據(jù)。工資等級制度是工資分配的基本制度，規(guī)定著職工工資的主要部分。主要作用是：第一， 工資等級制度是各種工資形式的基礎(chǔ)，不論是實行計時還是計件工資制，都是通過工資等級標(biāo)準(zhǔn)計算的。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，改革和完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和組織管理制度。采用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位評價的方法，引進(jìn)市場工資率對企業(yè)內(nèi)部工資的調(diào)節(jié)作用，全面貫徹國際通行的同工同酬原則。第二，從企業(yè)方面。應(yīng)圍繞加快市場工資率的形成這一中心，制訂宏觀工資工作規(guī)劃與政策措施。創(chuàng)造條件，穩(wěn)步推進(jìn)國有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)橐?guī)范的公司制。第七，在遵守國家有關(guān)政策和法規(guī)的前提下，企業(yè)具有充分的工資分配自主權(quán)第八，國家不直接干預(yù)企業(yè)的工資分配決策和具體分配事務(wù)，而主要通過立法手段和宏觀經(jīng)濟(jì)政策對企業(yè)的工資分配進(jìn)行間接調(diào)控 如何加快建立現(xiàn)代企業(yè)工資制度答：第一，從政府方面。勞動成為決定勞動者相對工資率的主要依據(jù)，以替代傳統(tǒng)的按資歷來決定工資的方法第五，經(jīng)營者的工資收入同本企業(yè)員工的工資水平分離，并實行規(guī)范的年薪制。為保持在合理水平的限度內(nèi)，裁員是企業(yè)采用的一個重要手段第三，通過集體協(xié)商談判來決定企業(yè)的工資水平及其增長幅度。 試述現(xiàn)代企業(yè)工資制度的特征或內(nèi)容答：第一，企業(yè)向員工支付工資的目的是為了提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，賺取最大化利潤，以實現(xiàn)為出資者的資產(chǎn)保值增值。直接影響表現(xiàn)為，在貨幣工資和物價都在增長的情況下，如果工資的增長幅度高于物價的上漲幅度，則實際工資提高，反之，則下降。社會物質(zhì)資料的生產(chǎn)與人類自身的生產(chǎn)之間存在著密切的聯(lián)系，二者之間應(yīng)當(dāng)保持一定的合理的比例關(guān)系。職工工資水平的提高，還會突出地受到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)狀況的影響和制約。應(yīng)正確處理積累與消費關(guān)系的原則，防止高積累傾向和防止高分配傾向，合理安排積累與消費的比例。其次，從較長的時期來看，工資水平增長的快慢又首先取決于勞動生產(chǎn)率增長的快慢。 試述影響和制約工資水平的主要因素答：主要有四個方面的因素：第一， 勞動生產(chǎn)率水平及其增長速度。第五，企業(yè)職工的工資屬于國發(fā)收入的初次分配。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實體。實踐證明，市場比計劃能更有效地配置勞動力資源。按勞分配是社會主義社會個人消費品分配的基本原則。 為什么說工資分配政策必須體現(xiàn)效率原則答：第一，體現(xiàn)效率原則，是工資實行按勞分配原則的必然結(jié)果。（2）國內(nèi)農(nóng)產(chǎn)品需求上升相對地慢，這決定于城市人口增長率慢。用以說明農(nóng)業(yè)與非農(nóng)業(yè)部門之間的工資差別。例如：在建筑業(yè)中，工會為工人爭得高工資率所起的作用最大，因為工會壟斷了熟練工人。第四， 產(chǎn)業(yè)工會化的程度。相反，那些對資本投資的要求低、新企業(yè)容易進(jìn)入和以競爭性市場結(jié)構(gòu)為特征的產(chǎn)業(yè)，其人工成本占總費用的比例高，所以一般屬于低工資的行業(yè)。資本比勞動的比例高，意味著勞動報酬占總營業(yè)支出的比例相對較小，資本的利潤較高，從而有能力支付較高的工資。例如：高工資產(chǎn)業(yè)中的主要金屬工業(yè)和運輸設(shè)備，高度集中在高工資的東北中心區(qū)，而低工資的紡織業(yè)則高度集中在低工資的南方第三， 產(chǎn)業(yè)的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點。比如：建筑業(yè)的工人的報酬最高，因為在這個行業(yè)的勞動力中，熟練的電工、木工等占很大的比例，由于這些工人的報酬高，所以整個行業(yè)的平均工資也高，而一些批發(fā)零售業(yè)的報酬最低，其部分原因是多數(shù)雇員屬于非熟練工人，一般說，成為售貨員并不需要太多訓(xùn)練第二， 一個產(chǎn)業(yè)所處的地理位置。第五，實施計劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)比較穩(wěn)定2簡述獎金的特點答：單一性、靈活性、及時性、政治榮譽性2簡述建立公務(wù)員工資制度的重要性和必要性答：第一，是充分發(fā)揮工資職能的需要第二，是推行公務(wù)員制度的客觀要求第三，是建立符合黨政機(jī)關(guān)特點的工資制度的迫切需要2簡述建立我國公務(wù)員工資制度的基本原則答：第一，按勞分配原則 第二，定期增資原則 第三，平衡比較原則 第四，物價補(bǔ)償原則第五，法律保障原則2簡述公務(wù)員職級工資制的構(gòu)成答：分為：職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分2簡述恩格爾定律的內(nèi)容答：一個家庭在食品上面的支出會隨收入的增加而增加，但耗費在食品上的支出比例會減少。第三，計劃本身簡明易懂，便于計算。2簡述正確制定工資形式的要求答：第一，選擇的具體工資形式要與職位的特點相吻合。簡述工資形式的內(nèi)容答：包括兩個方面的內(nèi)容：一是勞動計量，即以勞動時間直接、或以勞動產(chǎn)品以及其他形式表現(xiàn)的勞動成果間接計量，反映勞動者的勞動數(shù)量。缺點：第一，會受到某些因素程度不同的制約。第三，可以為范圍較寬的人事管理提供依據(jù)。第三，需要嚴(yán)格的考核制度第四，人員調(diào)整彈性較大，適應(yīng)性強(qiáng)1簡述工作評價的優(yōu)缺點答：優(yōu)點：第一，以各個崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級，并且能夠保證同工同酬原則的實現(xiàn)。區(qū)別二，是非固定成本與類似固定成本。第五，依法自主分配與民主監(jiān)督的原則。第三，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則。第七，損益分歧點1簡述損益分歧點基準(zhǔn)法的應(yīng)用目的答：第一，計算一定人工費用總額下的損益分歧點之銷售額及薪資支付的最高限度第二，計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪資支付的可能限度，即可能人工費比率第三，計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費用支付的適正限度，即合理人工費比率1簡述企業(yè)內(nèi)部工資分配的基本原則答：第一，按勞分配原則。第五，附加價值勞動生產(chǎn)率。第三，人工費比率。1簡述工資集體談判應(yīng)遵循的原則答：第一，體現(xiàn)按勞分配與風(fēng)險補(bǔ)償?shù)脑瓌t第二，經(jīng)營者的年薪收入與職工工資收入相分離，建立企業(yè)內(nèi)部工資增長的自我約束機(jī)制和相互制衡機(jī)制第三，堅持責(zé)任、風(fēng)險、利益相一致的原則第四，堅持配套改革的原則第五，先考核，后兌現(xiàn)1簡述政府對企業(yè)工資總額的管理原則答：第一，堅持企業(yè)工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系的原則第二，堅持企業(yè)工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則第三，貫徹按勞分配原則，把職工個人的勞動所得與其勞動成果聯(lián)系起來，克服平均主義第四，堅持工資宏觀管好，微觀搞活，在保障國家所有權(quán)的前提下，落實企業(yè)工資分配自主權(quán)1簡述影響企業(yè)支付能力的因素答：第一，實物勞動生產(chǎn)率。第三，能較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點。第四，完善國家工資宏觀調(diào)控體系。第二，引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平，正常適度地增加工資。第五，政府職能轉(zhuǎn)向宏觀調(diào)控。第三，逐步擴(kuò)大企業(yè)工資分配主權(quán)。 簡述1978年到1992年的工資管理體制改革的內(nèi)容答：大致包括以下五項內(nèi)容的改革：第一，政企分開。第四，造成的就業(yè)者的大量增加，直接地影響工資水平。第二，使人均物質(zhì)資本提高緩慢。第四，工資是職工生活的主要來源，所以工資水平的高低和增長快慢直接決定了勞動者生活水平的高低和增長快慢。第二，在微觀上，在企業(yè)附加價值增長額一定下，工資水平的高低與增長快慢直接決定了勞動分配率的高低，同時也決定了資本分配率的高低。第五，按量付酬。第三，按質(zhì)定價。 市場工資率進(jìn)行按勞分配的步驟答：第一，按勞分配奠定市場基礎(chǔ)。第三，資歷。第三，種族的原因簡述年齡之間的工資差別的原因答：主要因素有四點：第一，人力資本。簡述地區(qū)工資差別的原因答：主要因素有三點：第一，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的差別。（2）工資關(guān)系到產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品競爭能力和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性（3）工資直接關(guān)系到就業(yè)水平。而經(jīng)濟(jì)職能主要體現(xiàn)在：工資的強(qiáng)制性、激勵性和調(diào)節(jié)性三方面。簡答題： 簡述我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的工資的雙重職能答：工資具有分配職能和經(jīng)濟(jì)職能。2 恩格爾定律：食物支出所占的比重越小，生活越富裕；所占的比重越大，生活越貧困。1 勞動分配率基準(zhǔn)法：根據(jù)一定的目標(biāo)銷貨額，推算出可能支出的用人費及用人費總額增長幅度1 年資型工資制：其確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是年齡和連續(xù)工齡1 職位型工資制：其確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是勞動者從事勞動的職位等級或崗位等級1 職能型工資制：其確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是勞動者按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)考評確定的技術(shù)等級或業(yè)務(wù)等級1 分解工資制：也稱組合工資制，是把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來，然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度 工資等級制度：就是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的制度2 工資等級系數(shù)：就是某一等級的工資標(biāo)準(zhǔn)同一級工資標(biāo)準(zhǔn)的對比關(guān)系，它說明某一等級的工資比一級工資高多少倍，某一等級的工作就比最低等級的工作復(fù)雜多少倍2 計時工資制：是按照職工個人的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間的長短來支付工資報酬的形式2 計件工資制：按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計算勞動報酬的一種工資形式2 津貼：是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境下的特殊勞動消耗，以及在特定條件下額外生活費用的支出給予合理補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式2 公務(wù)員的職級工資制：就是按照公務(wù)員的職務(wù)、級別和年功確定工資標(biāo)準(zhǔn)。1 最低工資：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動義務(wù)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低工資報酬。 非競爭性的工資差別：也稱壟斷性的工資差別，是指同質(zhì)的或不同質(zhì)的勞動者之間的流動受到限制，進(jìn)而使從事某一職業(yè)或處于某一階層的勞動者獲得了其它勞動者不能參與競爭的壟斷地位而形成的工資差別。還有一種是由于補(bǔ)償雇員訓(xùn)練費用的差別形成的。 《工資管理學(xué)》復(fù)習(xí)資料名詞解釋： 貨幣工資：亦稱名義工資，即以貨幣表示的工資數(shù)量 工資率：亦稱工資標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時間支付的工資數(shù)額。工資率可以按小時、日、周、月、年分別規(guī)定 工資總額：是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額 人工費用：是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付給職工的全部費用 人工成本費用：亦稱勞動成本，是指雇主因雇用勞動力而發(fā)生的列入成本的費用 補(bǔ)償性的工資差別：有兩種：一種是補(bǔ)償惡劣的工作條件而形成的。 非補(bǔ)償性的工資差別：也稱競爭性的工資差別，是指在勞動力可以自由流動和完全競爭條件下，勞動者由于勞動能力的差別而形成的工資差別。 工資水平：指一定區(qū)域和一定時間內(nèi)工資勞動者平均工資的高低程度 工資管理體制：是工資管理體系的制度化，它是一個包括工資管理決策體系、調(diào)節(jié)體系和組織體系在內(nèi)的相互聯(lián)系、相互作用的有機(jī)整體1 工資指導(dǎo)線：是政府調(diào)控企業(yè)工資總量、調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系、規(guī)劃工資水平增長、指導(dǎo)企業(yè)工資分配所采用的一種制度1 工資集體談判：也稱工資集體協(xié)商，是由雇主代表組織的一方同工資勞動者代表組織的一方，就勞動者的年度工資