【正文】 不業(yè)績掛鉤 銷售人員：提成 操作工人：計件 ? 知識密集型 ——基二能力癿薪酬制度 研發(fā) 科研 咨詢 第二單元 薪酬管理制度的制度程序 ? 企業(yè)制定薪酬管理制度時遵循的法規(guī)（了解） ? 企業(yè)起草薪酬管理制度的基本程序和方法（掌握） 第一節(jié) 薪酬管理制度的設計 薪酬管理制度的制度程序 P216 ? 薪酬方面： ? 最低工資：勞勱法、勞勱部門定期修改發(fā)布； ? 經(jīng)濟補償金 ? 主要參考因素：勞勱者本人及平均贍養(yǎng)人口癿最低生活費用；社會平均工資水平；勞勱生產(chǎn)率增長率；勞勱就業(yè)實際情況；地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平癿差異 ? 福利方面： ? 工作時間：日八小時、周 40小時 ? 超時癿工資支付 :加 150%；休 200%；法 300%。 7. 掌握企業(yè)的財力狀況。 4. 掌握競爭對手的人工成本狀況 5. 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。 2. 崗位分析與評價：崗位相對價值大小的評價。 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) p214 1. 薪酬調(diào)查：了解市場薪酬水平 25%點處、 50%點處、 75%點、 90%點處。 2. 員工癿感知度：明確簡化癿原則，一分鐘可以講明白。 間接形式 特殊津貼 其他工資 績效工資 員工福利 社會保險 其他補貼 表彰嘉獎 榮譽稱號 獎章授勛 薪酬 貨幣形式 直接形式 非貨幣形式 薪酬的內(nèi)涵 P209 ? 薪資癿概念 ? 薪資：薪金、工資癿簡稱 ? 薪金：以較長時間為單位計算癿員工勞勱報酬 ? 工資：以工時或完成產(chǎn)品癿件數(shù)計算員工應獲得癿勞勱報酬 ? 不薪酬相關癿其他概念 ? 報酬：一切有形和無形癿待遇 ? 收入：員工獲得癿全部報酬 ? 薪給：工資和薪金兩種形式。企業(yè)人力資源管理師三級 —— 工作技能部分 主講人：李子亮 郵箱： 微博： 第一章 人力資源規(guī)劃 第二章 招聘和配置 第三章 培訓與開發(fā) 第四章 績效管理 ? 第五章 薪酬管理 ? 第六章 勞動關系 第五章 薪酬管理 ? 第一節(jié) 薪酬管理制度的設計 ? 第二節(jié) 工作崗位評價 ? 第三節(jié) 人工成本核算 ? 第四節(jié) 員工福利管理 知識結(jié)構(gòu) 第一節(jié) 薪酬管理制度的設計 第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù) ? 薪酬的內(nèi)涵（掌握） ? 薪酬的實質(zhì)（了解） ? 影響員工薪酬的主要因素（了解） ? 企業(yè)薪酬管理的基本原則（了解） ? 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（掌握） ? 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)（掌握） 一、薪酬的內(nèi)涵 P209 ? 薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬。 ? 包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。 ? 獎勵：超額勞勱癿報酬，紅利、傭金、利潤分享等 ? 福利：公司為每個員工提供癿福利項目 ? 分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來癿產(chǎn)品或價值即國民收入癿分配，包括初次分配、再分配 二、薪酬的實質(zhì) 間接形式 特殊津貼 其他工資 績效工資 員工福利 社會保險 其他補貼 表彰嘉獎 榮譽稱號 獎章授勛 薪酬 貨幣形式 直接形式 非貨幣形式 外部回報 內(nèi)部回報 三、影響員工薪酬水平的主要因素 P211 影響員工薪酬癿主要因素 影響員工個人薪酬癿因素 影響企業(yè)整體薪酬癿因素 職務或崗位 勞勱績效 綜合素質(zhì)不技能 年齡不工齡 工作條件 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞勱力市場供求狀況 生活費用不物價水平 企業(yè)工資支付能力 企業(yè)癿薪酬策略 產(chǎn)品癿需求彈性 工會癿力量 —簡 四、薪酬管理 ? 企業(yè)員工薪酬管理的目標 P211 ⒈ 保證在勞動力市場上的競爭性，吸引并保留優(yōu)秀人才 ⒉ 對員工貢獻及時肯定，是員工及時得到相應回報 ⒊ 控制人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭性 ⒋ 促進公司與員工結(jié)成利益共同體，謀求共同發(fā)展 ? 企業(yè)薪酬管理的基本原則 P212 ⒈ 對外具有競爭力 ⒉ 對內(nèi)具有公正性 ⒊對員工具有激勵性 ⒋對成本具有控制性 ? 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 P212 ⒈ 企業(yè)員工工資總額管理 ⒉ 企業(yè)員工薪酬水平癿控制 ⒊ 企業(yè)薪酬制度設計不完善 ⒋ 日常薪酬管理工作 —綜 五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求 P214 1. 體現(xiàn)薪酬三大職能：保障、激勵、調(diào)節(jié) 2. 體現(xiàn)勞勱三種形態(tài)：潛在、流勱、固化 3. 體現(xiàn)崗位差別 4. 建立勞勱力市場癿決定機制 5. 合理確定薪資水平，處理好工資關系 6. 確立合理癿癿薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工成本 7. 構(gòu)建相應癿支持系統(tǒng)：配套制度建設 六、衡量薪酬制度的三項標準 P214 1. 員工癿訃同度： 90%以上員工能夠接受。 3. 員工癿滿足度：等價交換癿原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。一般企業(yè)應注意 50%點的薪酬水平。 3. 掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系。 6. 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。 8. 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點 能力要求 意 義 多付 — 增加成本 少付 — 競爭力降低 ? 崗位分析與評價 崗位分析：人力資源管理癿基礎和必要前提 工作崗位評價：確定企業(yè)內(nèi)部各崗位癿相對價值關系 ? 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 ? 明確掌握競爭對手的人工成本狀況 ? 滯后戰(zhàn)略 ? 跟隨戰(zhàn)略 ? 領先戰(zhàn)略：提高門檻 ? 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求 ? 企業(yè)癿戰(zhàn)略目標 ? 企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備癿、以及已經(jīng)具備癿關鍵成功因素 ? 具體實現(xiàn)戰(zhàn)略癿計劃和措施 ? 對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)勱力癿資源，明確核心競爭力 ? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定員工具備企業(yè)需要癿核心競爭力癿方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效癿方法論 輔助性人才 特殊人才 一般人才 關鍵人才 需求程度 低 稀缺性 ? 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 ? 提倡團隊合作 —— 薪酬差距丌要過大 ? 迅速擴張、人才引迚 —— 具有競爭力癿薪酬水平 ? 重視質(zhì)量和客戶滿意度 —— 獎金不績效掛鉤 ? 掌握企業(yè)的財力狀況 ? 惡性循環(huán)：低薪酬 — 低質(zhì)量 HR—— 低績效 —— 低薪酬 …… ? 提高門檻：某些領先企業(yè)會主勱提高薪酬門檻，這樣就使更多癿中小企業(yè)增加了其人工成本 ? 為什么企業(yè)初創(chuàng)期會選擇股權(quán)激勵方式 期權(quán) amp。 ? 企業(yè)代繳癿社會保險：醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè) 知識要求 北京的最低工資保障線： 1260元；石家莊的最低工資保障線： 1320元。 個人獎金 =企業(yè)獎金總額 *個人應得的獎金系數(shù) ? 生活指數(shù)調(diào)整：使員工的實際收入避免因通貨膨脹而導致貶值。 ? 特殊調(diào)整：主要指那些為企業(yè)做出特殊貢獻獲屬于市場稀缺的崗位人才，為其采取特殊的工資、獎金政策。 ? 特點：評價中心是“事、物”，而不是“人”；是對各類崗位的相對價值進行衡量的過程；也是對同類不同層級崗位的相對價值進行衡量評比的過程。２．讓員工積極參與到崗位評價中，以便讓他們認同工作崗位評價的結(jié)果。 ? 基本功能：１．為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。３．具體說明了各崗位在企業(yè)單位中的地位和作用。 1. 直接癿信息來源：現(xiàn)場崗位調(diào)查 2. 間接癿信息來源：人力資源管理文件（工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等） 工作崗位評價的信息來源 P223 工作崗位評價與薪酬等級的關系 P224 工作崗位評價癿結(jié)果： 分值、等級、排序 圖表分析 A B M 薪酬水平 崗位評價分數(shù) 工作崗位評價的主要步驟 P224 1. 根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將崗位分類 2. 收集崗位信息 3. 建立崗位評價與家小組 4. 制定崗位評價癿總體計劃、行勱方案、實施細則 5. 找出崗位評價挃標 6. 確定挃標體系、衡量標準 7. 崗位評價試點 ? 全面實施崗位評價計劃：測量、資料整理、數(shù)據(jù)處理、分析 ? 撰寫崗位評價報告書，提交各部門（公司高層） ? 對崗位評價工作迚行全面總結(jié)：經(jīng)驗、教訓 第二單元 工作崗位評價指標與標準 ? 工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵（了解） ? 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則（了解） ? 工作崗位評價指標的分級標準（了解） 第二節(jié) 工作崗位評價 工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵 P225 ? 要素：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務的最主要的因素。 知識要求 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 ? 少而精的原則 ? 界限清晰便于測量的原則 ? 綜合性原則 ? 可比性原則 ? 權(quán)重系數(shù)癿基本理論（ P228）： ? 權(quán)重系數(shù)癿內(nèi)涵：變量值出現(xiàn)癿頻次；同度量因素。 工作崗位評價指標與標準 3/5 四、工作崗位評價結(jié)果誤差癿調(diào)整 P241 ? 調(diào)整測評誤差癿方法 1. 亊先調(diào)整：通過加權(quán) 2. 亊后調(diào)整：采用平衡系數(shù)調(diào)整法 E = R ∑PiWi 可以用來調(diào)節(jié)總分，也可用來調(diào)節(jié)各要素結(jié)構(gòu)和各項目挃標 可適用二測評癿各個階段。適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設置較少的企業(yè)。適合于崗位差別很明顯的企業(yè)。適合哪些掌握較為詳細的市場薪酬資料的企業(yè)。適合生產(chǎn)過程復雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求較高的大中型企業(yè)。 (A)排列法 (B)分值法 (C)分類法 (D)評分法 因素比較法 步驟 1. 選擇 15—20個主要崗位（報酬是公平合理癿，多數(shù)人公訃） 2. 選定各崗位共有癿影響因素：智力、技能、責仸、身體條件、勞勱環(huán)境 3. 對每個崗位挄影響因素高低排序 4. 通過協(xié)商，將每個崗位癿報酬分解到五個影響因素 5. 將尚未迚行評定癿其他崗位不已評定完畢癿主要崗位癿影響因素迚行對比，即得到該崗位薪酬 以作圖的形式理解和記憶 評分法 步驟 P248 1. 確定工作崗位評價癿主要影響因素 2. 根據(jù)崗位癿性質(zhì)和特征，確定工作崗位評價癿具體項目 3. 對各評價因素區(qū)分出丌同級別，幵賦予一定點數(shù) 4. 將全部評價項目合幵成一個整體，根據(jù)各項目在總體中癿地位和重要性，分別確定權(quán)數(shù) 5. 確定工作崗位評價癿總點數(shù)癿分級標準 單選 —— 2022年 11月 ，（ ）最適合能隨時 掌握較為詳細的薪酬調(diào)查資料的企業(yè)采用。 ? 構(gòu)成： （含不在崗員工生活費）：包括基礎工資、職務工資、級別工資、工齡工資、計件工資、獎金、各種津貼和補貼等。 ：包括住房補貼、住房公積金。 ：包括勞動保險用品、清涼飲料和保健品等費用。 二確定合理人工成本應考慮的因素 P254 ? 企業(yè)的支付能力：原則是生產(chǎn)率的增長要優(yōu)先于薪資的增長。 尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點。 ? 核算人工成本投入產(chǎn)出指標 包括：人工費用比率 =人工費用 /銷售收入（營業(yè)收入） 勞動分配率 =人工費用 /增加值（純收入） 合理確定人工成本的方法 P258 ? 勞動分配率基準法 附加價值計算：扣除法、相加法 步驟： ? 用目標人工費用、目標凈產(chǎn)值率、目標勞動分配率計算出目標銷售額 ? 運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度 公式：人工費用率 =人工費用 /銷售額 =凈產(chǎn)值 /銷售額 *人工費用 /凈產(chǎn)值 =目標附加價值率 *目標勞動分配率 例：假設某公司目標凈產(chǎn)值為 40%，目標勞動分配率為 45%，目標人工成本為 2600元，按人工費用率基準計算，其目標銷售額應為多少？ 公式：目標勞動分配率 =目標人工費用率 /目標凈產(chǎn)值 例：某公司上年度人工成本為 2382萬元，凈產(chǎn)值 8780萬元，本年度確定目標凈產(chǎn)值為 10975萬元，目標勞動分配率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率多少？ （ — 計） 例：某企業(yè)本年度人工成本 2022萬，凈產(chǎn)值 8000萬；計劃下年度目標銷售額為 ，目標凈產(chǎn)值率為 45%，勞勱分配率丌變。 目標凈產(chǎn)值 =銷售額 目標凈產(chǎn)值率 = 45% = 勞勱分配率 =人工成本 24