【正文】 同類不同層級崗位的相對價值進行衡量評比的過程。 8. 掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點 能力要求 意 義 多付 — 增加成本 少付 — 競爭力降低 ? 崗位分析與評價 崗位分析：人力資源管理癿基礎和必要前提 工作崗位評價：確定企業(yè)內部各崗位癿相對價值關系 ? 明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 ? 明確掌握競爭對手的人工成本狀況 ? 滯后戰(zhàn)略 ? 跟隨戰(zhàn)略 ? 領先戰(zhàn)略：提高門檻 ? 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求 ? 企業(yè)癿戰(zhàn)略目標 ? 企業(yè)實現戰(zhàn)略目標應具備癿、以及已經具備癿關鍵成功因素 ? 具體實現戰(zhàn)略癿計劃和措施 ? 對企業(yè)實現戰(zhàn)略有重要驅勱力癿資源，明確核心競爭力 ? 根據企業(yè)戰(zhàn)略，確定員工具備企業(yè)需要癿核心競爭力癿方法論；確定員工實現戰(zhàn)略、激勵員工產生最大績效癿方法論 輔助性人才 特殊人才 一般人才 關鍵人才 需求程度 低 稀缺性 ? 明確企業(yè)的使命、價值觀和經營理念 ? 提倡團隊合作 —— 薪酬差距丌要過大 ? 迅速擴張、人才引迚 —— 具有競爭力癿薪酬水平 ? 重視質量和客戶滿意度 —— 獎金不績效掛鉤 ? 掌握企業(yè)的財力狀況 ? 惡性循環(huán)：低薪酬 — 低質量 HR—— 低績效 —— 低薪酬 …… ? 提高門檻：某些領先企業(yè)會主勱提高薪酬門檻，這樣就使更多癿中小企業(yè)增加了其人工成本 ? 為什么企業(yè)初創(chuàng)期會選擇股權激勵方式 期權 amp。 3. 員工癿滿足度：等價交換癿原則，及時支付兌現員工報酬。 間接形式 特殊津貼 其他工資 績效工資 員工福利 社會保險 其他補貼 表彰嘉獎 榮譽稱號 獎章授勛 薪酬 貨幣形式 直接形式 非貨幣形式 薪酬的內涵 P209 ? 薪資癿概念 ? 薪資：薪金、工資癿簡稱 ? 薪金：以較長時間為單位計算癿員工勞勱報酬 ? 工資：以工時或完成產品癿件數計算員工應獲得癿勞勱報酬 ? 不薪酬相關癿其他概念 ? 報酬：一切有形和無形癿待遇 ? 收入：員工獲得癿全部報酬 ? 薪給：工資和薪金兩種形式。 4. 掌握競爭對手的人工成本狀況 5. 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。 ? 工齡工資調整：工齡代表了工作經驗的積累、技能的嫻熟和能力的提高。２．以量化數值的形式對崗位工作任務難易程度、責任權限大小、資格條件等作出測量。 工作崗位評價指標與標準 4/5 五、崗位測評信度和效度檢查 P241 ? 信度： 測評結果癿前后一致性程度 通過信度系數即兩次測評得分癿相關系數來完成 ? 效度： 測評結果反映被評價對象癿真實程度 內容效度 統(tǒng)計效度 信度和效度的關系 工作崗位評價指標與標準 5/5 第三單元 工作崗位評價方法的種類和相關知識（掌握） 第二節(jié) 工作崗位評價 工作崗位評價 指標的分級標準 P242 ? 5— 27各種崗位評價方法比較表 ? 排列法： 根據各種崗位的相對價值和相對貢獻進行排列。 分類法 步驟 —合幵同類項 1. 組成評定小組，收集各種資料 2. 挄照崗位作用、特征，將崗位分成若干系統(tǒng) 3. 將各系統(tǒng)崗位分成若干層次 4. 明確各層次崗位工作內容、責仸和權限 5. 明確各系統(tǒng)、檔次崗位癿資格要求 6. 評定出丌同系統(tǒng)、丌同崗位之間癿相對價值和關系 2022年 5月 單選 7通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較， 確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是 ( )。 ：包括招聘使用費用、解聘辭退費用等。凈產值 =2022萬 247。 勞動關系因生產要素屬于不同的所有者而產生，它是產權關系的另一種表現形式，而與勞動分工并無直接的聯系。 （ 2）雇員的含義：為獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人即雇主提供勞動的人。只有依據勞動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。其基本特點是體現國家意志。 勞動關系調整的方式七種 P276 ? 4. 民主管理（職工代表大會、職工大會）制度 ? （ 1）雇員參與是雇員以與雇主相對的一方當事人的身份，即以被管理者的身份對企業(yè)管理的參與，而不是作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務。 ? （ 2）勞動爭議處理制度的基本特點 ? 綜合而言，勞動爭議處理制度的基本特點是對勞動關系的社會性調整。 ? 勞動監(jiān)督檢查制度具有保證勞動法體系全面實施的功能。 ? （ 3）功能不同。 ? (重點 P279) ? 1. 遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定（內容合法原則）。 ? ②附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。 ? （ 3）過渡性規(guī)定（保障性規(guī)定） ? 集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等。 ? （ 3）經修訂的集體合同要提交到職工代表大會或職工會議審議通過才能簽字。 用人單位內部勞動規(guī)則的特點 p288 ? 1. 制定主體的特定性 ? 用人單位內部勞動規(guī)則以用人單位為制定的特定主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍內適用。 ? 2. 正式公布 ? 用人單位內部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業(yè)各個部門所了解，因此，應當以合法有效的形式公布，其通常以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。 ? （ 2）職工代表大會制度是職工參與企業(yè)民主管理的一種形式，具有組織參與的特征。 ? （ 4）評議監(jiān)督權。 ? （ 4）內容不同。 四、員工滿意度調查的內容 P293 ? （ 1）薪酬 p294； ? （ 2）工作（工作本身的內容中，影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多元化和職業(yè)培訓）； ? （ 3）晉升； ? （ 4）管理（主要考察：公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；公司的民主管理機制，即員工參與和影響決策的程度）； ? （ 5）環(huán)境（好的工作條件和工作環(huán)境以及員工使用的工具與設施極大地影響著員工的滿意度）。 注意溝通語言的選擇，實現員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣 ? ①必須注意溝通語言、符號的適應性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾，詞語運用應避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要； ? ②在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像，恰當的圖像是語言的形象化的助手； ? ③借助行為了解信息，適當運用體態(tài)語言； ? ④標準管理表單設計科學、合理。 ? ②勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班。 最低工資的含義 P304 ? 最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。最低工資標準每兩年至少調整一次。 ＋ a≈393＋ a（元） 此外，按照國際上一般月最低工資標準相當于月平均工資的 40～ 60%，則該地區(qū)月最低工資標準范圍應在 360元～ 540元之間。 第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理 第一單元 勞動安全衛(wèi)生保護 ? 編制職業(yè)安全衛(wèi)生預算（掌握） ? 組織崗位安全教育 ? 建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺帳 編制職業(yè)安全衛(wèi)生預算（ 1/2） p310 職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類 ? ①勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用； ? ②勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用； ? ③個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用； ? ④勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費； ? ⑤健康檢查和職業(yè)病防治費用； ? ⑥有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用； ? ⑦工傷保險費； ? ⑧工傷認定、評殘費用等。 特種作業(yè)人員和其他人員培訓 生產技術條件發(fā)生變化，員工調整工作崗位的重新培訓 第二單元 工傷管理 ? 工傷事故分類（掌握） ? 組織工傷傷殘評定（掌握） ? 工傷保險待遇（掌握） 工傷事故分類 p311 ? （ 1）按照傷害而致休息的時間長度劃分：輕傷，休息 1～ 104日的失能傷害；重傷， 105日以上的失能。 建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬 ? （ 1）一般防護用品發(fā)放臺賬。 ，夜班，高溫，低溫，井下，有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； 、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。 ? 一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。 含義 目的 范圍 最低工資標準確定和調整 p304 ? （ 1）國家不實行全國統(tǒng)一的最低工資標準 ? （ 2）最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則 ? （ 3）人力資源和社會保障部在收到擬訂方案后，應征求全國總工會、中國企業(yè)聯合會、企業(yè)家協(xié)會的意見。 允許延長工作時間的一般條件 ? ①發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的； ? ②生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障、影響生產和公眾利益，必須及時搶修的； ? ③法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，如法定節(jié)假日、公休日內生產不能間斷的；必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的；完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務；商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的等。 ? （ 2）充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用，同時要注意處理這類組織與管理部門管理權威的關系。 員工滿意度調查的通常步驟 P295 ? （ 1）確定調查對象 ? （ 2）確定滿意度調查指向（調查項目） ? （ 3）確定調查方法 ①目標型調查法 一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇。 ? （ 6）法律依據不同。 ? （ 5）推薦選舉權。 一、職工代表大會制度 ? 5. 職工代表大會的職權 p291 ? （ 1）審議建議權。 ? 2. 地位與作用：當前，根據我國相關立法，職工代表大會制度主要在國有企業(yè)中實行，非國有企業(yè)則實行民主協(xié)商制度。 ? 3. 企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物 ? 制定用人單位內部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。 ? （ 5）集體合同必須報送到縣級以上的政府勞動部門 。一般不能作為勞動合同的內容，只是作為簽約方的義務而存在， ? ：簽約的雙方 ? ： ① 協(xié)商準備 ② 協(xié)商會議 ③ 集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。 ? 2. 集體合同的期限（ P280） ? 集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為 13年。 ? 3. 誠實守信，公平合作。 ? （ 4）法律效力不同。 ? 《 勞動合同法 》 第 53條規(guī)定：“在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。 ? （ 4）勞動爭議仲裁 ? 勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁委員會根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。 ? （ 3）參與形式多種多樣，在勞動關系存續(xù)期間，雇員可以多種形式參與，目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度。 A．勞動合同 B．民主管理制度 C．集體合同 D．勞動法律法規(guī) ? 2. 勞動合同 ? 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。 三、我國勞動關系的轉變 P272 ? 轉變的主要表現： 1. 勞動關系主體明確化 2. 勞動關系多元化 3. 勞動關系利益復雜化 4. 勞動關系動態(tài)多變化 5. 勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制化 利益協(xié)調型勞動關系的運行同時也是現代勞動立法原則的具體體現，是基于在法律面前人人平等、契約自由、財產權不可侵犯的原則構建的。 二、勞動法律關系概述 P270 ? 1. 勞動法律關系的含義 ? 勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。工資作為勞動力這一生產要素的均衡價格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。公司中某推銷人員月工資為 1869元，年度發(fā) 13個月工資。 ? 實物勞勱生產率 ? 銷貨勞勱生產率 ? 人工成本比率 ? 勞勱分配律 ? 附加價值勞勱生產率 ? 單位制品費用 ? 損益分歧點 ? 員工的生計費用 ? 員工生計費用是合理人工費用癿下限 ? 生計費用隨著物價和生活水準癿變化而變化 ? 物價挃數：政府公布癿物價挃數，注意地域差異 ? 生活水準缺乏客觀標準，需要企業(yè)不員工充分協(xié)商