客服部員工績效考核方案參考-展示頁
2024-11-01 13:53本頁面
【正文】 三、 調職 ????????? 另附人事異動申請單 ????????? 調用不適合或辭退 累計加 分 累計扣 分 考核結果： 分 等 總經理： 經理、副經理： 部門經理： 人事主管： 填表說明： 初評人在考核每一項目后，只須在適當欄內加一勾。 后 20%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。最后的 10%作為降級 或終止合同 的對象。 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據； 九 、績效考評結果處理 考評成績匯總后對一線員工、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序 ：前 10%優(yōu)秀， 15%良好， 65%尚可， 10%差，最后 10%較差。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級 （ 3） 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為 “ 有待提高 ” 或 “ 急需提高 ” ，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為 “ 中等 ” 或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。 年度考核為 “ 急需提高類 ” 員工的處理 （ 1） 該員工崗 位津貼在年度考核結束后下調一級。 年度考核為 “ 有待提高類 ” 員工的處理 （ 1） 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理 （ 2） 若年中考核再評為 “ 有待提高 ” ，則崗位津貼下調一級，若等級在 “ 有待提高 ” 之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。 七 、考核與獎懲 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下： （ 1） 特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級 （ 2） 優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理 （ 3） 中等員工：崗位津貼不作調整 . （ 4） 有待提高 員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。 部屬與 直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。 補充建議： 當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大 ,甚至跨越檔級時： 直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評 如員工再次自評分數變化不大時，直接主 管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成 “ 績效面談表 ” 當員工最后考核分數歸入 “ 急需提高 ” 或 “ 特優(yōu) ” 時 建議該員工主管與員工進行面談，并完成 “ 績效面談表 ” 如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。 四 、考核評價 考核結果的等級評定： 全部類型的考核結果
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