我國民營企業(yè)績效管理存在問題及對策-展示頁
2025-01-27 00:09本頁面
【正文】 的反饋能幫助員工保持良好的績效水準(zhǔn)并改進(jìn)績效從而達(dá)到企業(yè)的要求，如改善影響員工發(fā)揮個人才能的環(huán)境、提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)、提供工作設(shè)備支持等，以協(xié)助員工克服績效障礙，提高工作技能，增強(qiáng)工作信心，從而最終達(dá)成或超越既定工作目標(biāo)。只有持續(xù)地提高和改進(jìn)員工的個人績效，才能實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。 因此，在績效管理的過程中，績效反饋相對是一更重要的一環(huán)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)時當(dāng)“甩手掌柜”，袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練和后勤主管。員工自身的努力和投入、員工的知識和能力、工作環(huán)境、組織中的障礙、資源的缺乏等，這些都將制約績效目標(biāo)的達(dá)成。通過目標(biāo)管理界定員工的行為，清楚的目標(biāo)和透明的激勵制度使員工清楚知道付出什么樣的努力就會獲得何種結(jié)果和收獲?？冃Э己藘H僅是績效管理流程的一環(huán)，只關(guān)注考核而忽略績效管理的作法如同一個學(xué)生只關(guān)注測試結(jié)果而忽視平時學(xué)習(xí)和知識提高一樣荒謬。（二）把績效考核等同于績效管理，沒有重視整體管理１．重績效考核，輕績效管理績效管理是一個系統(tǒng)，包括績效計劃、績效反饋、績效考核和績效激勵和發(fā)展四個階段。因此，必須對績效考核作為完整的績效管理中的一個環(huán)節(jié)來看待，才能對考核進(jìn)行正確的認(rèn)識和定位?！ 「鶕?jù)現(xiàn)代管理思想，考核的首要目的是管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢查員工績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善；其次，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。有時，民營企業(yè)管理者看待考核的管理目標(biāo)時，把考核的目的想得過于狹窄。陷于該陷阱的企業(yè)往往一葉障目，不見森林。對考核目的的認(rèn)識直接影響到考核的實施，認(rèn)識的不同必然帶來實施方法上的差異。（一）對績效考核的目的和用途認(rèn)識模糊對績效考核認(rèn)識模糊的狀況就涉及考核定位的問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么，其考核目的就是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。二、民營企業(yè)績效管理存在的問題與成因分析由于我國民營企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實力的影響，在績效管理上還存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問題，績效評價制度或是內(nèi)容陳舊，或是主觀隨意，甚至還有企業(yè)根本沒有績效考核制度。中國民營企業(yè)的很多領(lǐng)導(dǎo)人至少在理論上已意識到績效管理的重要性。 績效考核是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑。對于中國民營企業(yè)來說，以上的壓力再加上外資企業(yè)的咄咄攻勢和近年來歐美等國家新貿(mào)易保護(hù)主義的抬頭，更是將其卷入競爭的暴風(fēng)眼中。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文一、民營企業(yè)績效管理背景分析快速變化的市場環(huán)境，日益激烈的競爭壓力，消費(fèi)者對產(chǎn)品的更高的期望，投資者的回報要求，其他利益相關(guān)者的種種關(guān)心，這一切都迫使全球企業(yè)越來越關(guān)注績效，“有衡量才能有管理”的理念越來越深入到了管理者的心靈。在未來的競爭中，只有那些專注建立核心競爭力、不斷改進(jìn)和提高績效、鍛造持久競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在國際市場競爭的舞臺中獲得一席之地。 績效管理如今在中國已成為一個“顯詞”?？鐕疽恢敝匾暱冃Ч芾?，自然不必多言。雖然部分企業(yè)的管理者還在被“上（績效），還是不上”的問題所困惑，但不少企業(yè)已通過各種方式開始引入績效管理的理念和實踐，建立績效管理系統(tǒng)，實施績效管理和衡量，把績效管理同企業(yè)其他管理體系聯(lián)系起來，而且部分企業(yè)已經(jīng)收獲到績效管理的果實。筆者通過對國內(nèi)外著名的績效管理實踐、績效管理咨詢和績效管理教育等信息的全面了解，在眾多的令人眼花繚亂的績效管理實踐亂象中粗略總結(jié)出績效管理的幾個問題，希望能借此幫助中國本土企業(yè)管理者避免績效管理的陷阱，走出績效管理的迷宮。績效考核同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等息息相關(guān)，密不可分。相當(dāng)多的中國企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效考核時僅著眼于績效考核體系本身，忽視甚至割裂績效考核同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，為績效考核而進(jìn)行考核。這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式，考核結(jié)束后，考核的結(jié)果不能充分利用起來，耗費(fèi)了大量的時間和人力、物力，結(jié)果不了了之。對他們來說，考核=打分＝發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。如果企業(yè)都將考核用來作為確定利益分配的依據(jù)，會對員工帶來一定的激
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