人力資源的考核與評估-展示頁
2025-01-25 09:49本頁面
【正文】 esource Management 42 第四節(jié) 業(yè)績評估的關(guān)聯(lián)矩陣法 關(guān)聯(lián)矩陣法 確定指標(biāo)體系和權(quán)重 單項評分 加權(quán)綜合評分 加權(quán)平均法 Human Resource Management 43 指標(biāo)體系和權(quán)重確定 確定指標(biāo)體系得原則 可比性 客觀性 系統(tǒng)性 可測性 相互獨(dú)立性 對人的尊重 Human Resource Management 44 確定權(quán)重體系的原則 數(shù)量 質(zhì)量 0﹤v 1≦1 ∑V i=1 根據(jù)評估對象不同，應(yīng)有所不同 根據(jù)評估目的不同應(yīng)有所不同 Human Resource Management 45 確定權(quán)重體系和指標(biāo)體系的方法 沿用原來確定的方法 請評定小組集體討論確定 請專家咨詢 Human Resource Management 46 單項評估值的確定 專家評定法 德爾菲法 由專家打分 去掉最高分和最低分 取算術(shù)平均值 ?利用專家的知識和長期積累的經(jīng)驗 ?減輕權(quán)威的影響 Human Resource Management 47 綜合評估值 Ai=∑a ijVj Human Resource Management 48 第五節(jié) 平衡計分卡法（ BSA） 一、企業(yè)績效評估的發(fā)展史 二、平衡計分卡卡簡介 三、平衡計分卡與傳統(tǒng)績效管理的主要區(qū)別 四、平衡計分卡的優(yōu)缺點 五、實例 Human Resource Management 49 普遍利用財務(wù)指標(biāo)作為衡量企業(yè)績效的全部內(nèi)容 20世紀(jì) 70年代 20世紀(jì) 80年代 衡量產(chǎn)品質(zhì)量的績效指標(biāo) 20世紀(jì) 90年代 將客戶滿意度作為戰(zhàn)略性的績效指標(biāo) 近年 反映公司的營運(yùn)狀況和競爭能力的平衡計分卡 Human Resource Management 50 平衡計分卡的簡介 創(chuàng)建人 指標(biāo)構(gòu)成 核心構(gòu)想 財務(wù)衡量指標(biāo) 業(yè)務(wù)衡量指標(biāo) 顧客滿意度 ?企業(yè)必須通過創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，持續(xù)改善企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作過程，獲得最大化的客戶滿意，才能獲得不凡的財務(wù)收益 羅伯特 Human Resource Management 23 混合型標(biāo)準(zhǔn)量表 ?主觀性較強(qiáng) ?評估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強(qiáng) 優(yōu)點 ? 減少了某些評估誤差 ?評估者易操作 缺點 要點 ?對相關(guān)績效維度進(jìn)行界定 ?然后分別對每一個維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績效的內(nèi)容加以說明 ?將這些說明與其他維度中的績效等級說明混合在一起。 ?要盡力幫助評估者得到真實的評估結(jié)果 ?為評估者提供他們能夠觀察到并能夠真實把握的行為評判標(biāo)準(zhǔn) ?保證員工的回答不會被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ) Human Resource Management 22 行為觀察量表 ?行為指標(biāo)可能不全面 ?以同樣的標(biāo)準(zhǔn)評估每一行為 優(yōu)點 ? 使用方便 ?可單獨(dú)作為崗位說明書的補(bǔ)充 ?較為全面的評估 ?有助于反饋 ?評估者偏見減少 ?評估正確性提高 缺點 設(shè)計要點 ?將相似事件歸為一組，形成一個行為指標(biāo) ?將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個評估標(biāo)準(zhǔn) ?檢查每個評估標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性 ?檢驗各評估標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性 ?將每個行為指標(biāo)劃分為五級頻率標(biāo)度。 ?評估者不知道各選項的分值 ?評估者難以把握評估結(jié)果 ?員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵 優(yōu)點 ? 個人偏好受 到控制 ? 操作簡單 缺點 理論假設(shè) ?員工的差異能夠被觀察、被描述 ?對員工評估的差異不但能夠在行為選項中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示 ?員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示 ?選項所具有的區(qū)分能力與分值是不同的 Human Resource Management 21 行為尺度評定量表 行為尺度評定量表 ?用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。 薪 酬 w 年資 tm tc tk “潛在合同”的薪酬曲線 “正常情況下”的薪酬曲線 “潛在合同 ” 的雙方必須
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