企業(yè)績(jī)效管理論文：淺談企業(yè)績(jī)效管理-展示頁(yè)
2025-01-24 20:31本頁(yè)面
【正文】 人也是少數(shù)人力資源管理者和觀念超前的人 ,即使對(duì)績(jī)效管理有了更為深入的認(rèn)識(shí) ,但由于忽略了實(shí)施績(jī)效管理所需要的管理基礎(chǔ) ,也導(dǎo)致了實(shí)施效果大打折扣 ,最終要么流于形式 ,大家互相應(yīng)付 ,機(jī)械地填寫表格 ,對(duì)付任務(wù) 。 目前 ,我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系建設(shè)還處于初級(jí)階段 ,存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題 ,影響著績(jī)效管理作用的發(fā)揮。但目前看來(lái)這些現(xiàn)代管理工具與方法對(duì)我國(guó)企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。有機(jī)管理 。精品行業(yè)論文 行業(yè)論文精品盡在 精品行業(yè)論文 行業(yè)論文精品盡在 企業(yè)績(jī)效管理論文 ： 淺談企業(yè)績(jī)效管理 摘要：將從闡述企業(yè)績(jī)效管理存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題開(kāi)始 ,找到成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵方法和有效思路 ,幫助企業(yè)從意識(shí)形態(tài)領(lǐng)域、具體措施方法等方面 ,建立切合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理體系 ,將績(jī)效管理的推行變成一個(gè)輕松的過(guò)程。 關(guān)鍵詞：企業(yè) 。績(jī)效文化 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái) ,世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激勵(lì)的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) ,為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力與適應(yīng)能力 ,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效的有效途徑 ,我國(guó)企業(yè)也不可避免遭受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洗禮 ,在與國(guó)際化悄然接軌 的同時(shí) ,現(xiàn)代各種管理理論層出不窮 ,如核心競(jìng)爭(zhēng)力、學(xué)習(xí)型組織、團(tuán)隊(duì)建設(shè) ,德魯克的目標(biāo)管理等管理工具與方法 ,成為了中國(guó)企業(yè)界模仿與學(xué)習(xí)的樣板 ,高薪聘請(qǐng)知名咨詢公司對(duì)企業(yè)進(jìn)行“有病看病 ,無(wú)病保健” ,更成為了一種時(shí)尚。究其原因 ,除脫離本國(guó)企業(yè)實(shí)際情況以致使先進(jìn)管理活動(dòng)流于形式外 ,照搬照套 ,機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。 1 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題 自從 20 世紀(jì) 90 年代初績(jī)效管理被引入國(guó)內(nèi)后 ,雖然有一部分企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理 ,但從實(shí)踐的結(jié)果來(lái)看 ,國(guó)內(nèi)企業(yè)的績(jī)效之路并不平坦。要么干脆重 新回到老路 ,還是平均主義 ,還是大鍋飯。 在企業(yè)績(jī)效管理中 ,主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題 : 1)績(jī)效管理的認(rèn)知誤區(qū) —— 績(jī)效考核的簡(jiǎn)單替代?？?jī)效考核又稱為績(jī)效考評(píng) ,是指對(duì)員工在一定階段或周期內(nèi)所產(chǎn)生的工作結(jié)果及工作過(guò)程中的行為表現(xiàn) ,通過(guò)某種方式方法進(jìn)行評(píng)估以反映出該員工在某階段實(shí)際工作績(jī)效的活動(dòng)?？?jī)效管理工作通常包 括績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。 最后 ,企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)所有管理活動(dòng)的核心 ,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)有舉足輕重的作用 ,單純的績(jī)效考核存在著很大局限性 ,主要表現(xiàn)為 :績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、 績(jī)效考核的非公平性及 考核效果的差強(qiáng)人意等?？?jī)效目標(biāo)問(wèn)題 ,績(jī)效目標(biāo)的不統(tǒng)一造成了企業(yè)與各部門之間對(duì)于努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性 ,從而直接導(dǎo)致了各部門對(duì)績(jī)效管理體系合理性的懷疑 ,在行為上表現(xiàn)出對(duì)績(jī)效考核的不合作。而解決績(jī)效目標(biāo)問(wèn)題 ,就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下制定明確精品行業(yè)論文 行業(yè)論文精品盡在 精品行業(yè)論文 行業(yè)論文精品盡在 的各部門和個(gè)人的目標(biāo) ,用目標(biāo)規(guī)定、“量化”各自的責(zé)權(quán) ,達(dá)到界定清晰責(zé)權(quán)的目的 ,并 形成以目標(biāo)為中心的自我管理、自我激勵(lì)的管理模式。從而導(dǎo)致了績(jī)效管理走向表格化、形式化 ,最終績(jī)效管理在各方看來(lái) ,已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎(jiǎng)金、打擊異己的工具。在這一過(guò)程中 ,管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始 ,一直到最后的績(jī)效回報(bào) ,都必須保持持續(xù)不斷地溝通 ,任何的單反面決定都將影響績(jī)效管理的有效開(kāi)展 ,降低績(jī)效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。 考核實(shí)施藝術(shù)問(wèn)題 ,績(jī)效管
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