企業(yè)績效管理論文：淺談企業(yè)績效管理-文庫吧
2024-12-31 20:31 本頁面
【正文】 核的不合作。當(dāng)各部門僅強(qiáng)調(diào)本位主義的部門目標(biāo) ,忽略了公司整體目標(biāo)在目標(biāo)體系下的統(tǒng)領(lǐng)作用時(shí) ,那必然導(dǎo)致部門與個(gè)人的責(zé)權(quán)都是模糊的 ,體現(xiàn)在企業(yè)就變成目標(biāo)體系的缺失。而解決績效目標(biāo)問題 ,就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下制定明確精品行業(yè)論文 行業(yè)論文精品盡在 精品行業(yè)論文 行業(yè)論文精品盡在 的各部門和個(gè)人的目標(biāo) ,用目標(biāo)規(guī)定、“量化”各自的責(zé)權(quán) ,達(dá)到界定清晰責(zé)權(quán)的目的 ,并 形成以目標(biāo)為中心的自我管理、自我激勵(lì)的管理模式。 考核主體問題 ,績效管理是企業(yè)的一場(chǎng)理念與哲學(xué)式的變革 ,它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地倡導(dǎo) ,以及作為考核主體的中層管理者的積極參與 ,而大多數(shù)企業(yè)所有高層領(lǐng)導(dǎo)和部門管理者形成的共識(shí)是 :績效管理是人力資源部門的工作 ,其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。從而導(dǎo)致了績效管理走向表格化、形式化 ,最終績效管理在各方看來 ,已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎(jiǎng)金、打擊異己的工具。 績效溝通問題 ,企業(yè)績效管理就是上下級(jí)間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過 程。在這一過程中 ,管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始 ,一直到最后的績效回報(bào) ,都必須保持持續(xù)不斷地溝通 ,任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展 ,降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。而現(xiàn)實(shí)是企業(yè)經(jīng)常失去了部門經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通 ,僅僅做的是考核表格上的舞蹈。 考核實(shí)施藝術(shù)問題 ,績效管理需要建立起被大家公認(rèn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系 ,從而客觀、公正地測(cè)定每個(gè)員工的有效工作程度 ,這是績效管理科學(xué)的一面 ,但同時(shí) ,績效管理體系是由人來推行和實(shí)施 ,那么在實(shí)施過程中也會(huì)存在一些不確定性 ,使得績效管理難以做到完全精確化。例如 ,績效評(píng)估中規(guī)定的 A、 B、 C 等級(jí) ,被部門主管們看作是平均分配利益的工具。如何通過改善員工的資質(zhì)來提高績效 ,如對(duì)員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和批評(píng) ,以達(dá)到使員工改進(jìn)工作績效 ,提高員工積極性與創(chuàng)造性的效果 ,也需要依靠績效管理的藝術(shù) 。通過有效地企業(yè)文化氛圍的營造與引導(dǎo)、激勵(lì)機(jī)制的驅(qū)動(dòng) ,使員工自動(dòng)自發(fā)地按照管理者所期望的行為方式和目標(biāo)開展工作 ,所有這些都是大多數(shù)企業(yè)目前屬于的空白地帶。 2 企業(yè)績效管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一 績效管理的精髓在于績效提升 ,而不在于形成一套厚厚的績效管理制度 ,也不在于僅僅是做計(jì)劃、做總 結(jié)、填表格、評(píng)價(jià)員工等?？冃Ч芾砝碚摰倪\(yùn)用 ,會(huì)因人因事因地而異 ,要視情景、氛圍、人際互動(dòng)中的心理和行為狀態(tài)等而定 ,切不可生搬硬套。因地制宜、因人而異地 ,按企業(yè)的實(shí)際情況推行績效管理 ,解決相關(guān)問題 ,這就是績效管理的“藝術(shù)”。 1)績效管理的模糊性為其管理藝術(shù)的實(shí)現(xiàn)提供了可能?？冃Ч芾砭哂幸欢ǖ哪：?,一方面是由于績效管理屬于社會(huì)科學(xué)范疇內(nèi)的管理學(xué)分支之一 ,社會(huì)學(xué)本身具有模糊性 。另一方面也緣于績效管理本身的特點(diǎn) ,如考核目的、考核主體等方面具有模糊性。正是績效管理的模糊性 ,才為管理藝術(shù)的實(shí)現(xiàn)提供了可能。 2)績效管理是藝術(shù)演繹科學(xué)的具體發(fā)揮。如果企業(yè)過度依賴于績效管理制度本身 ,將制度看作是機(jī)械化的一系列操作過程 ,僅關(guān)注績效管理是否完全按照制度執(zhí)行 ,表格填寫是否規(guī)范、是否按期完成各項(xiàng)績效考核任務(wù)等細(xì)節(jié) ,那么績效管理必然走向形式化而偏離了原來的真正目的 —— 個(gè)人與組織績效的共同提升。 我們常常發(fā)現(xiàn)這樣的情形 :做同樣一件事情 ,兩個(gè)人按照相同方法去做 ,其結(jié)果可能大相徑庭。這就是常說的 :管理是一門科學(xué) ,也是一門藝術(shù)。企業(yè)花錢請(qǐng)人設(shè)計(jì)一套績效考核制度 ,
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