企業(yè)績效管理論文：淺談企業(yè)績效管理-文庫吧
2024-12-31 20:31 本頁面
【正文】 核的不合作。當各部門僅強調本位主義的部門目標 ,忽略了公司整體目標在目標體系下的統(tǒng)領作用時 ,那必然導致部門與個人的責權都是模糊的 ,體現在企業(yè)就變成目標體系的缺失。而解決績效目標問題 ,就是企業(yè)在戰(zhàn)略目標的框架下制定明確精品行業(yè)論文 行業(yè)論文精品盡在 精品行業(yè)論文 行業(yè)論文精品盡在 的各部門和個人的目標 ,用目標規(guī)定、“量化”各自的責權 ,達到界定清晰責權的目的 ,并 形成以目標為中心的自我管理、自我激勵的管理模式。 考核主體問題 ,績效管理是企業(yè)的一場理念與哲學式的變革 ,它的推行需要企業(yè)的最高管理層不斷地支持與積極地倡導 ,以及作為考核主體的中層管理者的積極參與 ,而大多數企業(yè)所有高層領導和部門管理者形成的共識是 :績效管理是人力資源部門的工作 ,其他人員或部門僅是提供協(xié)助而已。從而導致了績效管理走向表格化、形式化 ,最終績效管理在各方看來 ,已經蛻變成扣發(fā)獎金、打擊異己的工具。 績效溝通問題 ,企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過 程。在這一過程中 ,管理者與被管理者從績效目標的設定開始 ,一直到最后的績效回報 ,都必須保持持續(xù)不斷地溝通 ,任何的單反面決定都將影響績效管理的有效開展 ,降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。而現實是企業(yè)經常失去了部門經理與員工之間的持續(xù)溝通 ,僅僅做的是考核表格上的舞蹈。 考核實施藝術問題 ,績效管理需要建立起被大家公認的績效考核標準體系 ,從而客觀、公正地測定每個員工的有效工作程度 ,這是績效管理科學的一面 ,但同時 ,績效管理體系是由人來推行和實施 ,那么在實施過程中也會存在一些不確定性 ,使得績效管理難以做到完全精確化。例如 ,績效評估中規(guī)定的 A、 B、 C 等級 ,被部門主管們看作是平均分配利益的工具。如何通過改善員工的資質來提高績效 ,如對員工進行恰當的表揚和批評 ,以達到使員工改進工作績效 ,提高員工積極性與創(chuàng)造性的效果 ,也需要依靠績效管理的藝術 。通過有效地企業(yè)文化氛圍的營造與引導、激勵機制的驅動 ,使員工自動自發(fā)地按照管理者所期望的行為方式和目標開展工作 ,所有這些都是大多數企業(yè)目前屬于的空白地帶。 2 企業(yè)績效管理是科學性與藝術性的統(tǒng)一 績效管理的精髓在于績效提升 ,而不在于形成一套厚厚的績效管理制度 ,也不在于僅僅是做計劃、做總 結、填表格、評價員工等?？冃Ч芾砝碚摰倪\用 ,會因人因事因地而異 ,要視情景、氛圍、人際互動中的心理和行為狀態(tài)等而定 ,切不可生搬硬套。因地制宜、因人而異地 ,按企業(yè)的實際情況推行績效管理 ,解決相關問題 ,這就是績效管理的“藝術”。 1)績效管理的模糊性為其管理藝術的實現提供了可能。績效管理具有一定的模糊性 ,一方面是由于績效管理屬于社會科學范疇內的管理學分支之一 ,社會學本身具有模糊性 。另一方面也緣于績效管理本身的特點 ,如考核目的、考核主體等方面具有模糊性。正是績效管理的模糊性 ,才為管理藝術的實現提供了可能。 2)績效管理是藝術演繹科學的具體發(fā)揮。如果企業(yè)過度依賴于績效管理制度本身 ,將制度看作是機械化的一系列操作過程 ,僅關注績效管理是否完全按照制度執(zhí)行 ,表格填寫是否規(guī)范、是否按期完成各項績效考核任務等細節(jié) ,那么績效管理必然走向形式化而偏離了原來的真正目的 —— 個人與組織績效的共同提升。 我們常常發(fā)現這樣的情形 :做同樣一件事情 ,兩個人按照相同方法去做 ,其結果可能大相徑庭。這就是常說的 :管理是一門科學 ,也是一門藝術。企業(yè)花錢請人設計一套績效考核制度 ,
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1