廣電網(wǎng)絡(luò)公司績(jī)效管理體系構(gòu)建研究-展示頁(yè)
2025-01-21 03:49本頁(yè)面
【正文】 度上取決于與評(píng)估相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效 管理過程 . (4)薪酬體系比較單一 . 同工同酬是一種比較公平的薪酬體系 ,可以讓員工在 一 46一 短時(shí)問內(nèi)對(duì)自己的薪酬比較滿意 ,但是隨著工齡的增長(zhǎng) ,個(gè) 人能力的不同 ,公司的這種薪酬體系為公司員工特別是非 銷售崗位的員工提供的增長(zhǎng)空間是非常小的 ,集中體現(xiàn)在 同一個(gè)崗位上做得最好的和排名在中問的員工得到報(bào)酬是 同樣的 ,這樣會(huì)引起優(yōu)秀員工的不滿 ,容易造成人才的流 失 .同時(shí)單一的薪酬體系 ,也不能支持績(jī)效管理體系的深 入開展 . (5)未能將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來(lái) . 一 方面 ,公司績(jī)效管理指標(biāo)往往與 發(fā)展戰(zhàn)略不緊密關(guān) 聯(lián) ,以及個(gè)人績(jī)效指標(biāo)并沒有納入公司總目標(biāo)中 ,往往只突 出個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的完成另一方面 ,公司崗位設(shè)置 ,沒有做 到合適的定級(jí) ,只有簡(jiǎn)單的行政崗位的升遷 ,一線員工的上 升空間很小 ,個(gè)人發(fā)展的渠道不寬而且公司實(shí)行的末尾 淘汰制 ,連續(xù) 3個(gè)月考核末尾即將面臨淘汰 ,這樣人員的流 動(dòng)性特別大 ,容易造成公司的向心力不夠 .在人力資源管 理上過于強(qiáng)調(diào)工作任務(wù) ,在員工的活動(dòng)方面以及促進(jìn)員工 的交流方面都做得不足 ,造成了公司的凝聚力不夠 ,員工歸 屬感不強(qiáng) ,不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展 . (6)績(jī)效考核的結(jié) 果缺乏反饋 . 員工一般希望在工作過程中能及時(shí)得到關(guān)于自己績(jī)效 的反饋信息 ,以便不斷地改進(jìn)自己的績(jī)效和提高自己的能 力 .通過績(jī)效溝通 ,員工可以及時(shí)了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足 , 因此這種反饋既是對(duì)員工出色工作的肯定 ,其本身對(duì)員工 就會(huì)產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用 ,同時(shí)也能使績(jī)效不佳的員工及 時(shí)了解和發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的缺點(diǎn)和不足之處 ,以便采 取措施及時(shí)改進(jìn) .但現(xiàn)在很多公司由于績(jī)效管理的不完 善 ,沒有完整的檔案記錄 ,在整個(gè)管理流程中只注重結(jié)果 , 忽略了中問過程的管理 ,因此 ,除了考核任務(wù)完成情況沒有 更多的內(nèi)容 與員工進(jìn)行交流 ,這也是造成員工對(duì)績(jī)效考核 工作的抵觸 ,以及對(duì)考核結(jié)果公正性的懷疑 . 2廣電網(wǎng)絡(luò)公司績(jī)效管理體系的構(gòu)建 為了提高廣電網(wǎng)絡(luò)公司在人力資源管理的科學(xué)性 ,充 分調(diào)動(dòng)員工的積極性 ,首先應(yīng)明確考核的目的 . ,2022 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) Mo
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