【正文】 者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵(lì)全體成員。 激勵(lì)特點(diǎn)是：有被激勵(lì)的人。 通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的分析，可以看 出在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)制定并執(zhí)行有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必?cái)≈亍? 現(xiàn)首先通過(guò)對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從而對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認(rèn)識(shí)；其次，提出應(yīng)根據(jù)調(diào)查員工工作滿意度來(lái)反映企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題。 1 人力資源管理 社會(huì)調(diào)查報(bào)告 隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力已成為當(dāng)今企業(yè)的必要選擇。通過(guò)研究分析企業(yè)員工激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制，說(shuō)明了企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制必須隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而依據(jù)激勵(lì)理論分析了企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略。基于此，從激勵(lì)理論的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)了員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)部分民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行員工工作滿意度問(wèn)卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證分析，找出員工激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題所在；最后，根據(jù)存在的問(wèn)題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵(lì)員工，從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。 （一）激勵(lì)基本理論 一、激勵(lì)及其組成因素 激勵(lì)即激發(fā)、鼓勵(lì)，是指在管理過(guò)程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺(jué)行動(dòng)，從而最大限度調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程。被激勵(lì)人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種動(dòng)機(jī)的原因是需要；人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見(jiàn) 、聽(tīng)不到的，只能從觀察出這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)的行為和工作績(jī)效上的判斷。在一般情況下激勵(lì)表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)。這種吸引力和推動(dòng)力通過(guò)個(gè)體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動(dòng)力才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。需求是任何行為受激勵(lì)的前提，需求還必須對(duì)它有 欲望的人們所感知認(rèn)識(shí)到。 行為科學(xué)家在對(duì)員工激勵(lì)的調(diào)查中證實(shí)，認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)在激發(fā)員工動(dòng)力方面存在很大的潛力。這里，其中的差距系激勵(lì)的作用所致。當(dāng)某目標(biāo)受阻時(shí)，人們就受到挫折。建設(shè)性行為把挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力。如果他選擇了積極行為，他就會(huì)對(duì)自己說(shuō)：“我不會(huì)失去興趣，放棄努力，我會(huì)加把勁，爭(zhēng)取下次得到它。 三、激勵(lì)理論的研究狀況 從泰勒算起關(guān)于激勵(lì)人的問(wèn)題，管理學(xué)家、心理學(xué)家 和社會(huì)學(xué)家等在這方面做了大量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題，并提出了許多激勵(lì)理論。然而每一種激勵(lì)理論都只是從一個(gè)側(cè)面或一定的科學(xué)角度來(lái)研究與探討對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題和人的行為規(guī)律問(wèn)題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒(méi)有一種是盡善盡美的和無(wú)懈可擊的。 行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為過(guò)程是一個(gè)從需要到目標(biāo)的周而復(fù)始，不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)?，F(xiàn)有激勵(lì)理論可以從不同的角度進(jìn)行各種歸納和分類(lèi)?；诒疚牡难芯刻攸c(diǎn)，在這里僅介紹內(nèi)容型激勵(lì)理論中的《需求層次理論》和《雙因素理論》。在對(duì)激勵(lì)對(duì)象激勵(lì)方式的運(yùn)用上已進(jìn)入一個(gè)較高層次而因人而異；激勵(lì)導(dǎo)向明確，已形成一個(gè)自成體系的制度。 國(guó)內(nèi)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)在員工激勵(lì)上也存在較大差異，國(guó)外企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)是從對(duì)員工的個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，盡可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實(shí)現(xiàn)個(gè)體的社會(huì)價(jià)值和發(fā)揮自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒(méi)有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，激勵(lì)方法不能起到真正、長(zhǎng)久的作用。 （二）對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制調(diào)查及實(shí)證研究 一、民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制 現(xiàn)狀 （一）基本現(xiàn)狀 民營(yíng)企業(yè)在中國(guó)的發(fā)展速度與日俱增。究其原因，有一般業(yè)務(wù)上的、財(cái)務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。為此，我們有必要在此了解民營(yíng)企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)。與公司未來(lái)沒(méi)有關(guān)系，不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)北京高科技民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)： 2022年員工工資在 2~ 49%，在 2 萬(wàn)以下的占 28% ，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在 63987 元，并且越來(lái)越多的外企員工的購(gòu)買(mǎi)住房采取了貸款、補(bǔ)助、企業(yè)自建、租借等政策。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層、核心技術(shù)人員和其他業(yè) 務(wù)骨干應(yīng)給予確定性收入，如果這種收入偏低就會(huì)導(dǎo)致人才 5 流失。 面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，中國(guó)的普通型民營(yíng)企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于低廉的勞動(dòng)力成本，其產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也在于低廉的價(jià)格。由于這些企業(yè)普遍存 在著結(jié)構(gòu)性矛盾突出，技術(shù)與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問(wèn)題，就忽視了對(duì)人的重視，更談不上有什么完善健全的激勵(lì)機(jī)制了。由于所有關(guān)系已形成了長(zhǎng)效激勵(lì)。因此，企業(yè)價(jià)值的變動(dòng)與員工的當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)初創(chuàng)期由于資金缺乏，資金來(lái)源不足。從而就忽視了對(duì)員工的更多投入即激勵(lì)的力度不夠。 人才在現(xiàn)代創(chuàng)業(yè)企業(yè)中起著絕對(duì)關(guān)鍵的作用。民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不健全和不完善，已引起了民營(yíng)企業(yè)有關(guān)企業(yè)家的關(guān)注與重視。 二、民營(yíng)企業(yè)員工滿意度及激勵(lì)因素問(wèn)卷調(diào)查 （一）調(diào)研目的及思路 6 本調(diào)研意在診斷民營(yíng)企業(yè)潛在的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題。如果企業(yè)通過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)薪酬滿意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施予 以糾正。 做員工滿意度測(cè)量對(duì)當(dāng)代的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是極有意義的一項(xiàng)工作 ，通過(guò)工作滿意度的測(cè)量企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問(wèn)題 ，而且通過(guò)工作滿意度測(cè)量還可