【正文】 ”忽視了對(duì)員工精神和情感的交流，致使干群關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張。這不能說與民營(yíng)企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。 3. 對(duì)激勵(lì)機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡 一段時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jiǎn)單地理解激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。 2. 激勵(lì)措施針對(duì)性不強(qiáng) 在訪談?wù){(diào)查中，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施， 因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。有的民營(yíng)企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)主的家族意識(shí)濃厚，與員工的溝通較少。 通過對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來看，民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制是比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出、對(duì)象不明確（如對(duì)不同層次員工的激勵(lì)）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)踐證明，保健因素中的工作報(bào)酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵(lì)作用，推動(dòng)人們更 好的工作。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。由此反差可以診斷出民營(yíng)企業(yè)潛在的員工激勵(lì)機(jī)制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長(zhǎng)期效應(yīng)）、晉升、成就需要、福利待遇、 工作環(huán)境、上級(jí)支持、同事間競(jìng)爭(zhēng)（公平感）、參與企業(yè)決策、有機(jī)會(huì)提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵(lì)方面的問題。那么，在前面的調(diào)查中員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。 （三）民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題所在 一、調(diào)查的基本結(jié)論 14 從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報(bào)與工作條件這兩項(xiàng)，滿意度分別為 、 。從員工的學(xué)歷角度看，學(xué)歷高的 (本科以上 )，不滿意工作現(xiàn)狀的原因主要是參與管理、工作本身及提升機(jī)會(huì)；學(xué)歷低的 (高中以下 )，不滿意工作現(xiàn)狀的原因是報(bào)酬和工作條件。不同職 位、不同素質(zhì)的人對(duì)工作不滿的原因有所不同。問卷統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示，工作職位從高到低對(duì)工作滿意或比較滿意的比例分別為 40. 9%、 %、 %；從員工的學(xué)歷看 ，碩士以上學(xué)歷的人員對(duì)工作滿意或比較滿意的比例僅為 38% ，本科學(xué)歷的為 41 %，大、中專學(xué)歷的 51 %，高中及以下學(xué)歷的為 59%。 (2)從人員構(gòu)成上看，學(xué)歷越低對(duì)工作的滿意度越高，工作職位越高對(duì)工作的滿意度越低。所有被調(diào)查企業(yè)員工對(duì)工作滿意或比較滿意的比例平均為 54 %；企業(yè)規(guī)模在 200 人以上的，員工對(duì)工作感到滿意或比較滿意的比例平均為 64%；企業(yè)規(guī)模在 100人以下的，員工對(duì)工作感到滿意的比例僅為 36 %。然后再對(duì)這五個(gè)方面的滿意度進(jìn)行加權(quán)求和，最后得出員工對(duì)工作整體的滿意度。將評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對(duì)各個(gè)指標(biāo)評(píng)分，每個(gè)指標(biāo)分為五個(gè)等級(jí)很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意 5 個(gè)等級(jí)， 評(píng)分范圍在 0—1 分之間。結(jié)果表明，員工認(rèn)為能夠參與企業(yè)決策最為重要。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。 此結(jié)果表明，在工作群體當(dāng)中員工認(rèn)為上級(jí)支持工作、同事間競(jìng)爭(zhēng)公平最為重要。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。此結(jié)果表明，在工作條件當(dāng)中員工認(rèn)為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。此結(jié)果表明，在工作回報(bào)當(dāng)中員工認(rèn)為 11 薪酬制度、晉升機(jī)會(huì)最為重要。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。此結(jié)果表明，在工作本身當(dāng)中員工認(rèn)為工作職責(zé)明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。 由此可以看出，對(duì)員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報(bào)和工作本身，也就是員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。工作本身的最后權(quán)值為 547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為 369，工作群體的最后權(quán)值為 498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值為 329。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加 5，排在第二位則該因素權(quán)值加 4，排在第三位則該因素權(quán)值加 3，排在第四位則該因素權(quán)值加 2，排在第五位則該因素權(quán)值加 1。最后將該問題歸結(jié)為最低層相對(duì)于最高層 (總目標(biāo) )的比較優(yōu)劣的排序問題。它是處理具有多目標(biāo)、多準(zhǔn)則、多因素、多層次的復(fù)雜問題之決策分析與綜合評(píng)價(jià)的一種簡(jiǎn)單、實(shí)用且有效的方法，是一種定性和定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析與評(píng)價(jià)方法。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以確定出員工工作滿意度及激勵(lì)的主要因素。也就是說：一方面，當(dāng)激勵(lì)因素不滿足時(shí)，員工就不會(huì)滿意；另一方面，當(dāng)激勵(lì)因素滿足時(shí)員工所以，企業(yè)組織在激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)高度重視報(bào)酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵(lì)因素。 工作滿意度通常是由個(gè)人對(duì)工作的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定的，同樣條件下，期望值高的人，對(duì)工作滿意相對(duì)較低；而期望值低的人，相對(duì)容易得到滿足。有友好和富于合作精神的同事，對(duì)員工來說，可以得到工作以外的慰藉和依靠感；（ 6）工作條件。提升機(jī)會(huì)意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化；（ 4）管理。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿足員工的多種需要；（ 2）工作本身。 由以上統(tǒng)計(jì)可以得出，在實(shí)證研究中，共有五個(gè)民營(yíng)企業(yè)作為本次問卷調(diào)查的樣本，其中高科技三個(gè)，普通企業(yè)兩個(gè)；在有效答卷人構(gòu) 成中，男性較多占到 69%，在工作職位與工作性質(zhì)中，普通員工的比例較高，而在學(xué)歷水平方面，大專、高中加起來達(dá)到 %，此比例搭配有利于真實(shí)反映員工滿意度。問卷統(tǒng)計(jì)法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng)計(jì)出各指標(biāo)對(duì)員工工作滿意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵(lì)的主要因素中，根據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識(shí)分別給個(gè)因素賦予權(quán)值，最后加權(quán)求和，統(tǒng)計(jì)出員工的滿意度。背景部分包括性