【正文】 簡單的薪酬結構： 月收入 =工資 +獎金 +福利 +津貼 如何進行簡單的薪酬設計 工資的形式 : 工資就其計量形式而言 ， 可分為計時工資和計件工資兩類 。 有薪酬結構與沒有薪酬結構體現(xiàn)了公司的管理層次。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調查和崗位評估，其次要設計恰當?shù)男匠杲Y構，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調整政策。實際上，過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。 為 什么要進行薪酬設計 企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)： 企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。 它的困難性在于： 第一 ， 員工對薪酬的極大關注和挑剔； 第二 ， 薪酬管理根據(jù)實際情況的不同 ， 沒有一個統(tǒng)一的模式 。也叫薪酬。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。企業(yè)的薪酬設計 目 錄 ? 為什么要進行薪酬設計 ? 如何進行簡單的薪酬設計 ? 怎樣設計完整的薪酬體系 ? （薪酬調查、崗位評估、獎金設計、津貼設計、長期激勵設計） ? 及格薪酬管理中的常見問題要點 為 什么要進行薪酬設計 薪酬設計的目標： 勞有所獲，多勞多得 從公司角度： ? 降低了人員流動率： 特別是防止高級人才的流動 ? 吸引高級人才： 短期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引高級人才 為 什么要進行薪酬設計 ? 減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。 從員工角度： ? 短期激勵：滿足自己生存的需要 ? 長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要 為 什么要進行薪酬設計 報酬與薪酬的區(qū)別： 廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非經(jīng)濟類報酬兩種。 本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。 為 什么要進行薪酬設計 在人力資源管理領域中 ， 薪酬管理是最困難的管理任務 。 對多數(shù)員工而言 ， 他們會非常關心自己的薪酬水平 ， 因為這直接關系到他們的生存質量 。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結構和薪酬體系制定的非常復雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復雜下去的趨勢）。 為 什么要進行薪酬設計 什么是好的薪酬體系： 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。 如何進行簡單的薪酬設計 簡單薪酬設計的使用范圍：（個人觀點） 企業(yè)人員數(shù)量較少：少于 30人 企業(yè)的核心骨干人員流動的風險性較小 企業(yè)沒有專門的人事負責人 如何進行簡單的薪酬設計 個人體會： 在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進行簡單的薪酬設計，這樣可以積累一些經(jīng)驗。 讓員工知道公司有薪酬結構，本身就能夠降低員工的不公平感； 有新疇結構為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。 計時工資 計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額 ， 主要分為小時工資制 、 日工資制 、周工資制和月工資制四種 ， 鐘點工 、 臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主 ， 美國許多企業(yè)采用周工資制 ， 我國以月工資制為主 。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。 它的缺點是只適合于可以準確以數(shù)量計量的工作。 職務工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的 ， 職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的 ， 而結構工資制則是職務工資制和職能工資制的綜合 。 根據(jù)工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級 。 如何進行簡單的薪酬設計 特點： （ 1） 、 職務工資要求對職務必需有嚴格的客觀的分析 ， 并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級 ， 即劃分職務等級； （ 2） 、 每一個職務有一個職務工資等級的下限和上限； 如何進行簡單的薪酬設計 缺點： （ 1） 、 在員工的職務工資達到本職務的最上限時 ， 如果員工的職務不進行提升 ， 那么員工的職務工資就不能晉升 ， 會影響薪酬的激勵效果 。 如何進行簡單的薪酬設計 職能工資 : 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資 。 個人的能力是決定工資的最主要因素 ， 所以即使不擔任某一職務 ， 但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務 ， 則就可以支付與這一職務相對應的工資 。 如何進行簡單的薪酬設計 特點： （ 1） 、 根據(jù)公司員工的構成特點不同 ， 可將相類似職務進行歸類 ， 劃分出幾個大類 。 （ 2） 、 與職務工資相比 ， 不必對每個職務進行范圍劃分 。 缺點： 員工本身的工作能力不好測量 。 結構工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 大體上講 ， 結構工資主要由基礎工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個工資項目組成 。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務。 崗位工資 則是根據(jù)員工的職務（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部 “ 能上不能下 ” 問題，則取消了崗位工資。 津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準 ， 而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關 。 根據(jù)津貼不同的實施目的 ， 津貼可以分為三類：地域性津貼 、 生活性津貼和勞動性津貼 . 如何進行簡單的薪酬設計 生活性津貼 生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。 如何進行簡單的薪酬設計 地域性津貼 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。 勞動性津貼 勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。 如何進行簡單的薪酬設計 獎金 獎金也稱獎勵工資 ， 是為員工超額完成了任務 、 或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬 ，其目的在于對員工進行激勵 ， 促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭 。 獎金比起其它薪酬形式具有更強