麥肯錫—平安保險(xiǎn)薪酬改革咨詢報(bào)告(1)-展示頁
2025-01-01 15:19本頁面
【正文】 權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政） ?薪酬管理實(shí)施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制 ?責(zé)任落實(shí)原則 ?總量可控原則 ?前后線分開原則 10 薪酬改革內(nèi)容之一 薪酬總量確定的變化 薪酬總量 業(yè)務(wù)總量 薪酬總量 業(yè)務(wù)總量 薪酬以提獎為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性強(qiáng) 薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性減弱 原體系 新體系 薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動，由預(yù)算決定， 總額度合理分配，有效管控 機(jī)構(gòu)A類額度機(jī)構(gòu)前線額度機(jī)構(gòu)后線額度專業(yè)公司額度11 薪酬改革內(nèi)容之二 ——“四定”是薪酬改革的基本控制手段 定 量 確定部門職責(zé)內(nèi)每一項(xiàng)工作的工作耗時(shí)，并合計(jì)匯總出部門的工作總量 定 編 根據(jù)工作總量，以每年 255天計(jì)，得出部門完成所需工作的最基本人力 定 崗 確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo) 定 員 對崗位人員進(jìn)行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選 基于部門最優(yōu)化配置的四定原則 12 加薪幅度 減薪幅度 少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪 部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪 大部分的員工能夠加薪 少數(shù)不合格員工不加薪 極少數(shù)的劣績員工降薪 加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定 加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個(gè)人在部門考核排名確定 薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)） ——“四定”是薪酬改革的基本控制手段 13 ?前后線界定 ?前線薪酬制度 ?后線薪酬制度 項(xiàng)目 具 體描述 結(jié)果 ?前線指直接服務(wù)于外勤的崗位。機(jī)構(gòu) A類干部薪酬由職位工資、職務(wù)津貼、地區(qū)津貼和超額獎組成，薪酬差別體現(xiàn)責(zé)任差別、績效差別和能力差別。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。 ?改革的特點(diǎn)是：前后線分開，后線從提獎轉(zhuǎn)預(yù)算、薪酬與考核緊密掛鉤，運(yùn)用考核拉開薪酬差距，薪酬制度公開透明，重點(diǎn)向 A類干部、專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。 ?薪酬改革的目標(biāo)是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè) 中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)勢的市場競爭力）。 壽險(xiǎn)薪酬改革小組 2021年 7月 14日 **公司 薪酬改革匯報(bào) 1 主要內(nèi)容 主要結(jié)論 薪酬改革的原因 薪酬改革的目的 薪酬改革的原則 薪酬改革的內(nèi)容 薪酬改革的特征 薪酬改革的保障措施 總結(jié) 2 主要結(jié)論 ?良好的內(nèi)部競爭機(jī)制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關(guān)系平安落實(shí)“競爭、激勵(lì)、淘汰”三大機(jī)制的制度條件和運(yùn)作指南。運(yùn)用薪酬改革，加強(qiáng)激勵(lì)功能，理順內(nèi)部競爭秩序，提升平安整體競爭力。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績效差別和能力差別，建立多條晉升通道。 ?前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。 ?專業(yè)技術(shù)津貼依舊保留，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級評聘和業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。如三級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn)和營銷部經(jīng)理等崗位，后線指除前線崗位以外的所有內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。 ?后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效
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