某公司人力資源診斷報(bào)告-展示頁
2024-10-25 11:53本頁面
【正文】 合公司運(yùn)作方式 HS員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu) 3140 29% 50以上 3% 4150 5% 2030 83% 總?cè)藬?shù)為223人 全廠總?cè)藬?shù)為 1260人 HS長(zhǎng)期男女比例不合理，給管理帶來難度很大 男女比例結(jié)構(gòu) HS全廠人數(shù)為 1260人，女工人數(shù) 450人，男工為 810人，男：女 ==1： ,不符合同行業(yè)企業(yè)特點(diǎn)。如： 人員流動(dòng)率偏大。 人力成本增高 人數(shù)素質(zhì)降低 同行業(yè)男女比例圖示男女H S 男女比例圖示男女全廠總?cè)藬?shù) 1260人 男 30% 女 70% 男 64% 女 36% 但因長(zhǎng)期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患 員工積極性不高 %的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化 %的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確 ,激勵(lì)不夠 %的人認(rèn)為公司分配不公 %的人認(rèn)為公司不尊重人 89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對(duì)個(gè)人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度 %%%%89%0% 20% 40% 60% 80% 100%首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地 面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的要求 ?與同行業(yè)相比， HS高層次人員匱乏，絕對(duì)數(shù)量相差很大，缺乏碩士、博士等高層次人才 未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢(shì)，占領(lǐng)市場(chǎng)，以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝 ？ %%0% 20% 40% 60% 80%公司面臨著關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素? %的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險(xiǎn)； 0510152025301 2同行本科、碩士以上H S 同行本科、碩士以上同行業(yè)大專H S 大專其次，人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展 所需人才緊缺，市場(chǎng)供給較少 競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備 缺乏人才儲(chǔ)備 缺乏人才梯隊(duì) 人才過度使用，缺乏知識(shí)更新及技能提高 ? 例如：同行業(yè)提出人才增長(zhǎng)率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級(jí)人才增長(zhǎng)率達(dá) 100%/年 , ? 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才 現(xiàn)代化公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲(chǔ)備 不進(jìn)行人才儲(chǔ)備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪 調(diào)查表明，目前員工對(duì)公司管理層信心不足，長(zhǎng)期意識(shí)淡薄，對(duì)公司未來前景感到迷茫 對(duì)公司未來前景的看法46%25%4%25%好一般不好說不清楚? %的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和是公司面臨的一大風(fēng)險(xiǎn) ? %的員工認(rèn)為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義 ? %的人對(duì)公司管理層的信任正在逐步下降 ? 有 29%的人對(duì)公司未來前景 “ 說不清楚 ” 和 “ 不好 ” ，僅有 46%的人認(rèn)為公司前景不錯(cuò) ? “ 不太愿意 ” 和 “ 肯定不會(huì)長(zhǎng)期在 HS工作 ” 的人超過四分之一 是否愿意在 HS長(zhǎng)期工作 非常愿 意 17% 愿意 57% 肯定不 會(huì) 8% 不太愿 意 18% 從人力資源管理角度上分析， 產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾 公司發(fā)展迅速 發(fā)展速度快，主要精力放在市場(chǎng)和技術(shù)研發(fā)，忽視管理，同時(shí)人員增多，價(jià)值觀與文化的融合需要一個(gè)磨合的過程 人力資源管理功能缺失 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項(xiàng)制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵(lì)等職能不能良好發(fā)揮 表現(xiàn) 公司從 1990年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾十名到上千名，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以兩年翻一番的速度逐年增長(zhǎng) 公司以往沒有人力資源部，只有一個(gè)辦公室負(fù)責(zé)行政人事工作，規(guī)章制度不健全，各項(xiàng)工作沒有很好開展 結(jié)果 人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足 人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏 公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對(duì)性 考核制度不完善，報(bào)酬與績(jī)效脫鉤，不能有效激勵(lì)員工，員工積極性不高 組織及崗位設(shè)計(jì)不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 考核激勵(lì) 崗位設(shè)計(jì) 培訓(xùn) 人員配置 導(dǎo)讀 問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議 根源追溯 HS戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃 企業(yè)計(jì)劃過程 人力資源計(jì)劃過程 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 （中長(zhǎng)期） ?計(jì)劃方案所需的 資源組織策略 ?開發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 （年度） ?目標(biāo) ?預(yù)算 ?項(xiàng)目計(jì)劃與安排 ?對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與 控制 制定行動(dòng)方案 ?崗位分析和配置 ?招聘 ?提升與調(diào)動(dòng) ?培訓(xùn)與發(fā)展 ?工資與福利 ?勞動(dòng)關(guān)系 目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定 戰(zhàn)略計(jì)劃 （長(zhǎng)期） ? 宗旨 ? 環(huán)境 ? 目標(biāo) ? 戰(zhàn)略 分析問題 ?企業(yè)需求
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